Tous les articles par Maître Nathalie LAILLER

L’employeur peut-il revenir sur un engagement pris à l’égard des salariés ?

engagement employeur1L’employeur peut prendre un engagement à l’égard de ses salariés.

Il est ainsi en droit d’appliquer, de sa propre initiative, un accord qui n’a aucune force obligatoire.

On parle alors d’engagement unilatéral de l’employeur.

L’employeur peut par exemple décider d’appliquer volontairement une convention collective à laquelle son entreprise n’est pas soumise. Il a ainsi été jugé que la mention par l’employeur dans les bulletins de paie du salarié d’une convention collective vaut engagement unilatéral de sa part (Cass. soc. 14 novembre 2013 – n°12-22734).

De même, le paiement d’une prime non obligatoire relève de l’engagement unilatéral de l’employeur, ou encore la mise en place d’un service de transport des salariés.

  • L’employeur peut-il revenir sur son engagement ?

Oui, à condition de respecter certaines règles qui ont été définies par la jurisprudence.

Les règles de dénonciation d’un engagement unilatéral sont au nombre de trois :

1°)  informer les institutions représentatives du personnel;

2°)  informer individuellement chaque salarié;

3°) respecter un délai de prévenance suffisant.

Ces règles sont cumulatives, et elles doivent être appliquées de manière chronologique, dans l’ordre énoncé ci-dessus.

Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas organisé les élections représentatives du personnel alors qu’il devait le faire ?

En ce cas, s’il dénonce l’engagement unilatéral, cette dénonciation est irrégulière (Cass. soc. 16 novembre 2005 n°04-40339).

L’employeur doit par conséquent  être attentif à organiser les élections des représentants du personnel. A défaut, il est privé du droit de dénoncer un engagement unilatéral ou un usage.

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La négociation collective dans l’entreprise : quelles sont les règles applicables ?

négociation1La négociation collective dans l’entreprise a connu de profondes transformations  avec la loi Rebsamen du 17 août 2015 puis avec la loi travail du 8 août 2016.

Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur.

Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.

La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre.

Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

Le ministère du travail publie une fiche pratique sur la négociation collective qui fait le point sur l’ensemble des règles applicables.

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Depuis l’entrée en vigueur de la loi JUSTICE 21, les plafonds de garantie AGS s’entendent des salaires bruts

Actualisation de l’article publié le 9 juin 2015.

Un bulletin de paieLorsqu’une procédure de redressement ou de liquidation intervient et que l’employeur ne dispose pas de fonds disponibles pour payer aux salariés les créances résultant du contrat de travail, celles-ci peuvent être payées, sous forme d’avance, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 26 septembre 2014).

Les sommes avancées par l’AGS sont soumises à un plafond qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (L3253-17 du code du travail et D3253-5).

Le plafond applicable est celui de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu.

Pour 2017, les plafonds sont les suivants:

– ancienneté inférieure à 6 mois: 52 304 € (« plafond 4 »)

– ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 65 380 € (« plafond 5 »)

– ancienneté supérieure à 2 ans: 78 456 € (« plafond 6 »)

Par décision du 2 juillet 2014, la Cour de cassation avait précisé que ces plafonds ne devaient inclure que les créances salariales: les créances des organismes sociaux ne devaient donc pas à être prises en compte pour apprécier le montant maximum de la garantie de l’AGS.

En d’autres termes, par application de cette décision, les plafonds de garantie de l’AGS s’entendaient des salaires nets dus aux salariés (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11948).

L’AGS contestait cependant cette jurisprudence, estimant au contraire que les plafonds AGS devaient s’entendre des salaires bruts.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Justice 21 (Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016), les choses sont désormais claires : cette décision de la Cour de cassation n’est plus applicable.

La loi Justice 21 est entrée en vigueur le 20 novembre 2016 et a modifié l’article L3253-17 du code du travail.

Cet article prévoit désormais que « la garantie des institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi« .

Par conséquent, depuis le 20 novembre 2016, le plafond AGS s’entend des rémunérations brutes dues au salarié.

Précision importante : ces nouvelles dispositions ne sont pas applicables aux procédures en cours au 19 novembre 2016 pour lesquelles la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation demeure applicable, la loi n’étant pas rétroactive.

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BTP : le barème 2017 des indemnités forfaitaires de petits déplacements est publié

travailleurmanuel14Dans certaines entreprises ou secteurs d’activités, les indemnités de déplacement destinées à couvrir les frais de repas et de transport sont soumises à des limites spécifiques d’exonération.

Il s’agit des entreprises des secteurs suivants: travail temporaire, travaux publics,  bâtiment, tôlerie, chaudronnerie et tuyauterie industrielle.

Le barème est réévalué au 1er janvier de chaque année.

Ce dispositif ne s’applique que si les indemnités de trajet, de repas et de transport font l’objet de lignes distinctes sur le bulletin de paie.

En 2017, ce barème est inchangé par rapport aux années précédentes; il s’applique aux cotisations dues au titre des rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017.

Le barème est consultable sur le site de l’URSSAF.

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Rupture conventionnelle avec un salarié protégé: elle doit être autorisée par l’inspecteur du travail

sanction
sanction violation du statut protégé

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspection du travail.

Cette règle ne souffre aucune exception même s’il s’agit d’une rupture conventionnelle.

C’est ce que vient de préciser la Cour d’appel de Nîmes dans une décision du 17 janvier 2017 (n°13/04880).

Le salarié concerné était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal et bénéficiait, en cette qualité, du statut de salarié protégé.

Rappelons en effet que les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. On en compte une vingtaine, énumérés aux articles L2411-1  et L2411-2 du code du travail, notamment  les mandats de délégué syndical, délégué du personnel , membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité, conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, conseiller prud’homme, défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 etc.

A cette liste, il faut ajouter les salariés qui ne sont détenteurs d’aucun mandat en cours mais qui bénéficient toutefois d’une protection contre le licenciement : il s’agit des salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.

Une circulaire du 30 juillet 2012 consacrée aux salariés protégés a d’ailleurs précisé que la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle des salariés protégés vise tous les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat et pas uniquement ceux qui sont visés par les articles L2411-1 et L2411-2.

En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été conclue avec ce salarié protégé par son mandat de conseiller prud’homal et la convention de rupture avait été adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation.

Or l’avis de l’inspecteur du travail aurait dû être recueilli préalablement.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler cette rupture en invoquant la violation du statut protecteur, avec la particularité suivante: il a saisi le Conseil de prud’hommes plus de 12 mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

L’employeur invoquait bien évidemment, en défense, le fait que la prescription de 12 mois était acquise et que l’action du salarié n’était pas recevable.

Les juges ont néanmoins accueilli favorablement la demande du salarié par un raisonnement en plusieurs étapes.

Ils ont tout d’abord reproché à l’employeur d’avoir volontairement éludé la procédure spéciale qui lui imposait de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de solliciter l’homologation de la rupture.

Ils ont ainsi jugé que cette rupture conventionnelle était nulle.

La nullité privant la rupture conventionnelle homologuée de tout effet, les juges ont alors décidé que le délai de prescription de 12 mois (qui court à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle) ne pouvait être opposé au salarié.

Ils ont enfin jugé que la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du salarié conseiller prud’homme.

Quelles sont les conséquences d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul ?

Le salarié est dès lors en droit de solliciter sa réintégration dans son emploi précédent ou un emploi similaire, ce que l’employeur ne peut refuser.

Le salarié peut, en revanche, refuser la réintégration; en ce cas, il a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçu si son contrat n’avait pas été rompu, c’est-à-dire depuis la date de rupture du contrat jusqu’à l’expiration de la période de protection attachée à son mandat.

Les conséquences peuvent être particulièrement lourdes pour l’entreprise puisque certains mandats, notamment ceux de représentation du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise) ont une durée comprise entre deux et quatre ans (articles L2314-27 du code du travail) à laquelle il faut ajouter six mois de protection auxquels le salarié protégé a le droit à l’issue de son mandat.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur violerait le statut protecteur du salarié protégé et le licencierait au début d’un mandat de quatre ans, il pourrait ainsi être amené à devoir lui verser 4 ans et demi de salaire.

Dans une décision de 2015, la Cour de cassation a décidé de limiter cette indemnité pour violation du statut protecteur à deux ans de salaire, correspondant à la durée minimale légale du mandat des représentants du personnel, augmentés des six mois de protection, soit 30 mois de salaire maximum (Cass soc. 15 avril 2015, n°13-27211 – cette affaire concernait un délégué du personnel mais on peut penser qu’une décision similaire serait rendue pour un membre du comité d’entreprise).

Rappelons également qu’en cas de violation du statut protecteur du salarié protégé, l’employeur s’expose également à une sanction pénale : peine d’emprisonnement d’un an et  amende de 3.750 € (articles L. 2431-1 à L. 2437-1 du Code du travail).

Ce qu’il faut retenir : la rupture d’un salarié protégé obéit à une procédure spéciale qui doit impérativement être respectée par l’employeur. A défaut, celui-ci s’expose à des conséquences financières particulièrement lourdes pour son entreprise outre un risque de condamnation pénale.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle : autorisation obligatoire pour tous les salariés protégés, sans exception.

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Ruptures conventionnelles : elles ont connu une hausse record en 2016

course succèsDepuis leur création en juin 2008, les ruptures conventionnelles connaissent un succès qui ne faiblit pas (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: ruptures conventionnelles: les raisons de leur succès).

Ainsi, en 2016, 389 862 ruptures conventionnelles ont été homologuées, ce qui constitue une hausse de 9,1 % par rapport à 2015 (voir les statistiques publiées par la DARES).

En moyenne, 32 500 ruptures sont validées chaque mois.

La hausse se poursuit en janvier 2017 avec 29 527 ruptures homologuées (contre 25 396 en janvier 2016 et 23 273 en janvier 2015), soit une hausse de 9,1% par rapport à l’année précédente.

Contrairement à la démission qui n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage, sauf démissions « légitimes »,  la rupture conventionnelle permet au salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi de percevoir l’allocation de retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation pour une ouverture de droits.

C’est là, outre la relative souplesse de sa mise en œuvre, la raison principale du succès de la rupture conventionnelle.

accident du travailAttention toutefois à sa mise en œuvre dans certaines situations, notamment la rupture conventionnelle avec un salarié protégé, qui doit être autorisée préalablement par l’inspecteur du travail (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail) ou avec un salarié en accident du travail (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

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Barème kilométrique pour l’année 2017: il est identique à celui de l’année 2016

véhicule frais professionnelsL’administration fiscale vient de publier le barème kilométrique pour l’année 2017 : pour l’imposition des revenus de l’année 2016, le barème kilométrique permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles est identique à celui applicable au titre de l’imposition des revenus de l’année 2015.

Les dépenses relatives à l’utilisation d’une automobile, d’un vélomoteur, d’un scooter ou d’une moto peuvent être évaluées par l’application d’un barème kilométrique fixé par arrêté du ministre chargé du budget. L’autre choix possible étant le calcul des frais réels.

Pour plus de précisions concernant les modalités d’utilisation de ce barème kilométrique , il convient de se référer au BOI-RSA-BASE-30-50-30-20.

I – Barème applicable aux automobiles :

Le barème forfaitaire prévu par l’article 6 B de l’annexe IV au code général des impôts (CGI) dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 février 2015, permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles pour les années 2014 et 2015, est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2016.

Les tranches relatives à des distances professionnelles parcourues inférieures ou égales à 5 000 km et supérieures à 20 000 km permettent la lecture directe du coût kilométrique ;

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul simple à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Puissance administrative

Jusqu’à 5 000 km

De 5001 à 20 000 km

Au delà de 20 000 km

3CV et moins

d x 0,41

(d x 0,245) + 824

d x 0,286

4 CV

d x 0,493

(d x 0,277) + 1 082

d x 0,332

5 CV

d x 0,543

(d x 0,305) + 1 188

d x 0,364

6 CV

d x 0,568

(d x 0,32) + 1 244

d x 0,382

7 CV et plus

d x 0,595

(d x 0,337) + 1 288

d x 0,401

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– pour 4 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 6 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : 4 000 km x 0,568 = 2 272 euros ;

– pour 6 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 5 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : (6 000 km x 0,305) + 1 188 = 3 018 euros ;

– Pour 22 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 7 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : 22 000 km x 0,401 = 8 822 euros.

II – Barème applicable aux cyclomoteurs, vélomoteurs, scooters, motocyclettes

Le barème forfaitaire prévu par l’article 6 B de l’annexe IV au code général des impôts (CGI) dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 février 2015, permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles pour les années 2014 et 2015, est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2016.

A. Lorsque le véhicule utilisé est un cyclomoteur au sens du code de la route

Les tranches relatives à des distances parcourues à titre professionnel inférieures ou égales à 2 000 km et supérieures à 5 000 km permettent la lecture directe du coût kilométrique.

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Remarque : Un cyclomoteur au sens du code de la route est un véhicule à deux-roues, dont la vitesse maximale par construction ne dépasse pas 45 km/h et équipé d’un moteur d’une cylindrée ne dépassant pas 50 cm³ s’il est à combustion interne, ou d’une puissance maximale nette n’excédant pas 4 kw pour les autres types de moteur. Il peut s’agir, selon les dénominations commerciales, de scooters, de vélomoteur.

Jusqu’à 2 000 km

De 2 001 à 5 000 km

Au-delà de 5 000 km

d x 0,269

(d x 0,063) + 412

d x 0,146

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– un contribuable ayant parcouru 2 500 km, dont 1 800 km à titre professionnel, avec un vélomoteur dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3 peut obtenir la déduction de : 1 800 x 0,269 = 484 euros ;

– un contribuable ayant parcouru 3 000 km à titre professionnel, avec un scooter dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3 peut obtenir une déduction de : (3 000 x 0,063) + 412 = 601 euros ;

– pour un parcours professionnel de 5 100 km effectué avec un scooter dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3, le montant de la déduction est de : 5 100 x 0,146 = 745 euros.

B. Lorsque le véhicule utilisé n’est pas un cyclomoteur au sens du code de la route (cylindrée supérieure à 50 cm3)

Les tranches relatives à des distances parcourues à titre professionnel inférieures ou égales à 3 000 km et supérieures à 6 000 km, permettent la lecture directe du coût kilométrique.

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Puissance administrative

Jusqu’à 3 000 km

De 3 001 à 6 000 km

Au-delà de 6 000 km

1 ou 2 CV

d x 0,338

(d x 0,084) + 760

d x 0,211

3, 4 ou 5 CV

d x 0,4

(d x 0,070) + 989

d x 0,235

Plus de 5 CV

d x 0,518

(d x 0,067) + 1 351

d x 0,292

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– un contribuable ayant parcouru 3 000 km, dont 2 000 km à titre professionnel, avec une moto dont la puissance administrative est de 5 CV peut obtenir la déduction de : 2 000 x 0,4 = 800 euros ;

– pour un parcours de 5 000 km effectué à titre professionnel avec un scooter dont la puissance est de 1 CV, la déduction sera de : (5 000 x 0,084) + 760 =
1 180 euros ;

– pour un parcours de 6 100 km effectué à titre professionnel avec une moto dont la puissance est supérieure à 5 CV, la déduction sera de : 6 100 x 0,292 =
1 781 euros.

Les éléments qui figurent dans ces tableaux ne présentent qu’un caractère indicatif. Les contribuables peuvent faire état de frais plus élevés, à condition, bien entendu, d’apporter les justifications nécessaires, étant précisé que conformément au neuvième alinéa du 3° de l’article 83 du CGI, le montant des frais réels déductibles autres que les frais de péage, de garage ou de parking, ou d’intérêts annuels afférents à l’achat à crédit du véhicule utilisé, est plafonné au montant que le contribuable aurait pu déduire en recourant au barème kilométrique, à distance parcourue équivalente, pour un véhicule de la puissance maximale retenue par le barème.

Source : Bulletin officiel des finances publiques BOI-BAREME-000001-20170224

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Le Blog pratique du droit du travail cité dans Ouest France

article blog pratique du droit du travailLe Blog pratique du droit du travail a été classé n°1 des blogs en droit du travail par le site Legal place.

Son auteur, Nathalie Lailler, avocat spécialiste en droit du travail, a précisé à Ouest France les raisons pour lesquelles elle a créé ce Blog il y a cinq ans :

 

« Le droit du travail est un droit complexe et difficile à mettre en œuvre. Mais c’est aussi un droit vivant qui fait partie de la vie de chacun. On trouve souvent dans la vie de l’entreprise et des salariés qui y travaillent, un écho de ce que nous vivons au quotidien, dans la société. Il me semblait important de rendre ce droit plus accessible au public ».

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Le Blog pratique du droit du travail classé n°1 des blogs en droit du travail

Blog pratique du droit du travail - blog n°1Le site LegalPlace vient d’établir un classement des 50 meilleurs blogs d’avocats français et Le Blog pratique du droit du travail a été classé n°1 des blogs en droit du travail :

« Il existe des centaines de blogs traitant du droit. Trouver la crème de la crème n’a pas été une mince affaire. Les blogs que nous vous présentons ici sont ceux que nous avons considéré comme les plus pertinents, inspirants et divertissants ».

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Santé au travail : ce qui change en 2017 (2) : les visites périodiques biennales sont supprimées

médecin1A compter du 1er janvier 2017, le suivi médical des salariés est modifié (nouvelles dispositions issues de la loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016).

  • Les visites périodiques biennales sont supprimées : désormais la visite doit être réalisée selon la fréquence fixée par le médecin du travail, au moins tous les cinq ans.

Auparavant, le salarié devait passer une visite périodique tous les deux ans.

Désormais, une fois que la visite d’information et de prévention a été effectuée (dans les trois mois de la prise effective du poste de travail), le suivi périodique du salarié a lieu selon une fréquence qui est fixée par le médecin du travail.

La visite périodique doit être réalisée au moins tous les cinq ans (article R4624-16 du code du travail).

Ce délai prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

  • Un suivi médical adapté pour certains salariés

Les travailleurs handicapés, ceux qui sont titulaires d’une pension d’invalidité, ainsi que les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté.

En ce qui concerne le travailleur de nuit, ce suivi est en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Le suivi adapté de ces catégories de salariés est fixé par le médecin du travail dans le cadre d’un protocole (article R4624-17 du code du travail).

La périodicité de ce suivi ne peut pas excéder trois ans.

Ainsi, la périodicité semestrielle obligatoire de la visite périodique des travailleurs de nuit n’est pas maintenue. La périodicité du suivi est désormais fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État, lequel n’a pas encore été publié (article L4624-1).

Les intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée :

Un décret en Conseil d’État prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée (article L4625-1-1) qui ne peuvent pas, compte tenu de la brièveté de leurs contrats, bénéficier d’un suivi à trois ans, pour la visite périodique et d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois de l’embauche.

Ces adaptations leur garantissent un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en contrat à durée indéterminée.

Ce décret n’est pas encore paru.

  • Un suivi médical renforcé pour les salariés employés sur des postes à risques

Il s’agit des salariés exposés à l’amiante, au plomb, à certains agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages (article R4624-23 du code du travail).

Ce suivi renforcé a pour objet de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (article L4624-2 II du code du travail).

L’employeur peut, s’il le juge nécessaire, compléter cette liste après avis du médecin et du  CHSCT ou, à défaut des délégués du personnel (article R4624-23) ; la liste doit être actualisée tous les deux ans.

Le suivi médical renforcé concerne également:

– les jeunes en formation affectés à certains travaux dangereux (article R4153-40);

– les titulaires de l’autorisation de conduite de certains équipements de travail (équipements de travail mobiles automoteurs et équipements servant au levage) (article R4323-56);

– les salariés habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R4544-10).

La périodicité de ce suivi ne peut pas excéder quatre ans, la visite étant obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite du médecin du travail (article R4624-28).

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies (article R4624-27):

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d’aptitude du travailleur ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des deux dernières années.

  • Un avis d’aptitude ou d’inaptitude est délivré au salarié et à l’employeur à l’issue de chaque visite (article R4624-25).

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Un demandeur d’emploi acquiert-il des trimestres pour sa retraite ?

panneau allocations chmageEn principe, on ne valide des trimestres d’assurance vieillesse que lorsqu’on travaille.

Par exception, les salariés privés d’emploi peuvent acquérir des trimestres dans certaines conditions, qui diffèrent selon que le salarié privé d’emploi est en situation de chômage indemnisé ou bien en situation de chômage non indemnisé.

En application de l’article R351-12 4° du code de la sécurité sociale, le salarié privé d’emploi acquiert des trimestres d’assurance vieillesse à raison d’un trimestre d’assurance validé par période de 50 jours de chômage, dans les conditions suivantes :

  • chômage indemnisé par Pôle Emploi : le demandeur d’emploi, qui n’a pas atteint l’âge légal de la retraite à taux plein, peut valider jusqu’à 4 trimestres par an s’il perçoit notamment les allocations de chômage (ARE) ou l’allocation de solidarité versée par l’assurance chômage (ATAASSAER).

Le demandeur d’emploi bénéficie par ailleurs de points pour la retraite complémentaire.

  • chômage non indemnisé par Pôle Emploi: le demandeur d’emploi qui n’a pas atteint l’âge légal de la retraite à taux plein peut valider cette période de chômage non indemnisée dans la limite de six trimestres s’il s’agit de la première période de chômage non indemnisé, qu’elle soit continue ou non.

Que se passe-t-il au-delà de cette période ? Il est possible de prendre en compte une période ultérieure de chômage non indemnisé à condition qu’elle succède « sans solution de continuité », c’est-dire immédiatement, à une période de chômage indemnisé. On prend alors en compte les trimestres dans la limite d’un an.

Cette limite est portée à 5 ans lorsque l’assuré justifie avoir cotisé au moins 20 ans à la retraite , être âgé d’au moins 55 ans à la date où il cesse de bénéficier d’un revenu de remplacement, et ne relève pas à nouveau d’un régime obligatoire d’assurance vieillesse.

En cas de chômage non indemnisé, le demandeur d’emploi ne bénéficie pas de points pour la retraite complémentaire.

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Travail au froid : existe-t-il des températures en-dessous desquelles il est interdit de travailler ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterHormis l’obligation générale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail), les seules règles énoncées dans le code du travail qui ont un rapport avec le froid concernent :

  • le travail sur des postes extérieurs :

Ces postes doivent être aménagés  de telle sorte que les travailleurs :

1° Puissent rapidement quitter leur poste de travail en cas de danger ou puissent rapidement être secourus ;
2° Soient protégés contre la chute d’objets ;
3° Dans la mesure du possible :
a) Soient protégés contre les conditions atmosphériques ;
b) Ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs ou à des émissions de gaz, vapeurs, aérosols de particules solides ou liquides de substances insalubres, gênantes ou dangereuses ;
c) Ne puissent glisser ou chuter (article R4522-1).

  • Les locaux de travail fermés pendant la « saison froide :

« Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs (article R4213-7).

« les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide.
Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère » (article R4223-13).

« Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir » (article L5424-8 du code du travail).

winter snow blowing Aucune de ces dispositions ne précise de températures en-dessous desquelles il serait interdit de travailler au froid.

La seule référence à une telle notion concerne les jeunes travailleurs , le code du travail précisant qu’il est interdit d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé (article D4153-36).

(lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail concernant les jeunes travailleurs exposés au froid).

  • Qu’est-ce qu’une température extrême susceptible de nuire à la santé ?

Aucune définition de cette notion n’existe dans le code du travail.

Le code ne définit pas non plus de température minimale en-dessous de laquelle les salariés ne peuvent pas travailler au froid .

L’INRS considère qu' »il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température « froide » en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail » (site INRS – rubrique travail au froid).

Dans son dossier « ambiances thermiques: travailler au froid » destiné aux médecins du travail, l’INRS considère qu' »une exposition au froid,  prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C« .

« Pour des travaux en extérieur, le risque est accru par une exposition au vent (…) ». Ainsi, ait remarquer l’INRS, une température de -5°C avec un vent de 45km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C« . « L’humidité de l’air a aussi son importance dans la mesure où la perte de chaleur du corps humain augmente dans des conditions humides ».

Pour les travaux en extérieur, L’INRS recommande de « surveiller régulièrement les fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie ».

Une grille des niveaux de danger d’une exposition au froid a été établie par les météorologues canadiens (dossier : Ambiances thermiques: travailler au froid, établi par l’INRS). Selon cette grille, les risques pour la santé, à vitesse de vent nulle, sont les suivants:

  • entre 5°C et -24 °C : risque faible (peu de danger pour des expositions au froid de moins d’une heure avec une peau sèche, risque d’engelure faible, inconfort, risque d’hypothermie pour des expositions de longue durée sans protection adéquate);
  • entre -25°C et -40°C: risque modéré ( la peau exposée peut geler en 10 à 30 minutes et il faut surveiller tout engourdissement ou blanchissement du visage et des extrémités. Risque d’hypothermie pour des expositions de longue durée sans protection adéquate);
  • entre -40°C et – 55°C : risque élevé (gelures graves possibles en moins de 10 minutes, surveiller tout engourdissement ou blanchissement du visage et des extrémités. Risque sérieux d’hypothermie pour des expositions de longue durée);
  • A partir de -55°C: danger (la peau exposée peut geler en moins de 2 minutes. Les conditions extérieures sont dangereuses).

Ainsi, au Canada, la première « valeur limite d’exposition » au froid, par temps ensoleillé et vent nul est -25°C (fiche d’information Conditions de chaleur ou de froid extrêmes publiée par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail).

Pour l’INRS, « il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température froide en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail« . Un environnement froid peut être simplement défini comme « celui entraînant des pertes thermiques supérieures à celles habituellement observées » (INRS).

Le « grand froid » est, quant à lui, défini de manière générale par le gouvernement, sans référence aucune à un niveau de température, comme étant « un épisode de temps froid caractérisé par sa persistance, son intensité et son étendue géographique et qui dure au moins deux jours » (« grand froid: ce qu’il faut savoir » 13 janvier 2017 – site public.fr).

Ce qu’il faut retenir : Bien qu’il n’existe aucune température minimale prévue par le code du travail, l’employeur doit demeurer vigilant et prendre les mesures de protection des salariés qui s’imposent pour les protéger d’un froid qui serait dangereux pour leur santé et leur sécurité (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : travail à l’extérieur, quelles sont les règles de précaution qui s’imposent en cas de grand froid ?).

L’employeur doit être particulièrement attentif à tout signe d’alerte laissant présumer un début d’hypothermie ou de gelure . L’INRS rappelle que « le corps doit absolument maintenir sa température à 37°C afin de préserver la santé de la personne et fournir l’énergie nécessaire aux activités physiques ». Ainsi,  une hypothermie peut intervenir lorsque la température chute au dessous de 35°C. Les premiers signes d’alerte d’une hypothermie sont les frissons,les signes d’atonie ou de fatigue, la froideur et la pâleur de la peau, l’augmentation de la tension artérielle et de la fréquence cardiaque, la confusion ou la désorientation, voire la perte de conscience. Les symptômes de gelures sont les rougeurs, puis les ampoules, doigts devenant blancs (lire l’article publié dans le Figaro le 7 janvier 2014 : « Froid extrême : les principaux risques pour le corps humain »).

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Jeunes travailleurs et froid : il est interdit de les exposer à des températures extrêmes

Civil Engineers At Construction Site In WinterLe code du travail ne prévoit aucune température minimale d’exposition au froid (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Il existe en revanche des obligations particulières qui s’imposent à l’employeur pour assurer la sécurité des jeunes travailleurs exposés au froid (jeunes de 15 à 18 ans):

  • Interdiction d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé (article L4153-8 du code du travail);
  • Interdiction d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé (article D4153-36).

Auparavant, le code du travail prévoyait plusieurs interdictions qui ont toutes été supprimées par le Décret n° 2013-915 du 11 octobre 2013. :

  • interdiction d’employer des jeunes de moins de 16 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail (ancien article D.4153-17) ;
  • interdiction d’employer des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0°C (ancien article D.4153-18 du code du travail);
  • interdiction d’employeur les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail pendant plus de 6 heures par jour et pendant plus de 2 heures consécutives ; chaque période de 2 heures est séparée par des intervalles d’une heure au moins (ancien article D.4153-19 al.1er);
  • obligation d’aménager des moyens de chauffage suffisants pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans à l’intérieur de l’établissement (ancien article D.4153-19 al.2).

Désormais, il existe une interdiction générale d’exposer les jeunes travailleurs à une température extrême susceptible de nuire à leur santé, et ce, quel que soit le lieu où s’exerce l’activité, en extérieur (chantiers ou commerces extérieurs, pêcheurs ,marins et ostréiculteurs, travailleurs agricoles…) ou en intérieur (entrepôts frigorifiques, hangars ou entrepôts, travail d’installation, entretien ou réparation dans le secteur du froid, BTP…)

Cette interdiction concerne également le travail des jeunes exposés au travail à la chaleur.

La France a ainsi modifié sa législation afin d’être en conformité avec la directive européenne 94/33/CE du 22 juin 1994, qui précise, dans son article 7 relatif à la vulnérabilité des jeunes :

« Les États membres veillent à ce que les jeunes soient protégés contre les risques spécifiques pour la sécurité, la santé et le développement, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels, ou du développement non encore achevé des jeunes.

(…) les États membres interdisent, à cet effet, le travail des jeunes pour des travaux qui (…) mettent en péril la santé en raison d’extrêmes de froid ou de chaud ou en raison de bruit ou de vibrations ».

  • Qu’est-ce qu’une température extrême susceptible de nuire à la santé ?

Aucune définition de cette notion n’existe dans le code du travail.

Le code ne définit pas non plus de température minimale en-dessous de laquelle les salariés ne peuvent pas travailler au froid .

Sur son site (rubrique travail au froid), l’INRS précise : « ‘il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température « froide » en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail ».

Dans le dossier « ambiances thermiques: travailler au froid » destiné aux médecins du travail, l’INRS considère qu' »une exposition au froid,  prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C« .

« Pour des travaux en extérieur, le risque est accru par une exposition au vent (…) ». Ainsi, ait remarquer l’INRS, une température de -5°C avec un vent de 45km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C« .

« L’humidité de l’air a aussi son importance dans la mesure où la perte de chaleur du corps humain augmente dans des conditions humides ».

L’INRS recommande ainsi, pour les travaux en extérieur, de « surveiller régulièrement les fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie ».

Doit-on considérer, par référence aux anciennes dispositions du code du travail, qu’une température inférieure à 0°c devrait être retenue ? Rien ne permet de l’affirmer car cette indication n’a pas été conservée par le nouveau texte qui fait uniquement référence à une température extrême.

L’insécurité demeure par conséquent importante pour l’employeur auquel on ne peut que recommander d’être vigilant dès lors que la température est inférieure à 5°C, valeur en-dessous de laquelle l’INRS estime qu’il peut y avoir un effet sur la santé.

Ce qu’il faut retenir:  un jeune travailleur (moins de 18 ans) ne peut être exposé à une température extrême susceptible de nuire à sa santé. Aucune définition de la température extrême n’existant dans le code du travail, il appartient à l’employeur d’être vigilant dès lors que la température descend en-dessous de 5°C (seuil pouvant entraîner un effet sur la santé selon l’INRS) et de prêter particulièrement attention aux fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie qui peuvent accroître le risque.

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Travailler dans le froid : l’interview de Maître Lailler sur France info

froid4Le code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui s’impose aux employeurs et aux travailleurs.

En cas de grand froid, les employeurs doivent par conséquent prendre des mesures pour protéger les salariés qui travaillent à l’extérieur.

Ecouter l’interview de Maître Lailler dans le journal de Nicolas Teillard, le 18 janvier 2017 (7h43).

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Vague de froid: comment font les travailleurs exposés ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterComment faire sur les chantiers du BTP ?

Quels moyens utiliser pour protéger les travailleurs ?

Maître Lailler répond aux questions de l’Express.

Lire l’article.

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Compte personnel d’activité : un compte 3 en 1

A compter du 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) est mis en place.

Il a pour vocation de centraliser tous les droits sociaux des actifs.

1) Quel est le contenu du CPA ?

Dans un premier temps, le compte personnel d’activité est constitué de trois comptes :

1° Le compte personnel de formation ;

2° Le compte personnel de prévention de la pénibilité ;

3° Le compte d’engagement citoyen (voir la description de ce compte sur le site du ministère du travail).

Mais il est envisagé, à terme, d’y intégrer l’ensemble des droits des salariés, tels que le compte épargne-temps, les droits à congés, ou les droits à chômage.

L’idée étant que tous les droits sociaux de chaque actif soient réunis dans un seul compte.

2) Quels sont les bénéficiaires du CPA ?

Le CPA est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans qui se trouve dans l’une des situations suivantes  (article L5151-2 du code du travail):

1° Personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ;

2° Personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ;

3° Personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles ;

4° Personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Par dérogation, un compte personnel d’activité est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Le CPA sera également ouvert à tous les agents publics; la mise en oeuvre du CPA dans les trois fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière) doit intervenir au moyen d’ordonnances (article 45 de la loi travail).

3) Comment est alimenté le CPA ?

Le titulaire du CPA acquiert des droits tout au long de sa vie active, jusqu’à ce qu’il fasse valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ensuite, le compte cesse d’être alimenté sauf si le titulaire exerce des activités  bénévoles ou de volontariat, celles-ci étant listées à l’article L. 5151-9 du code du travail (service civique, service militaire, réserve sanitaire, activité de maître d’apprentissage, bénévolat, volontariat dans les armées ou les corps de sapeurs pompiers, etc.)

Les droits du titulaire demeurent acquis jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte, y compris si le titulaire part à l’étranger (article L5151-3 du code du travail).

Le compte est fermé au décès de la personne.

4) Comment sont utilisés les droits du CPA ?

Le titulaire des droits, et lui seul, décide de l’utilisation de ses droits. Son compte ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute  (article L5151-4 du code du travail).

Chaque titulaire peut consulter les droits qui sont inscrits sur son compte personnel d’activité et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit  sur lequel il doit tout d’abord créer son compte(moncompteactivite.gouv.fr.)

Les droits afférents à chaque compte (formation, pénibilité, engagement citoyen) sont mobilisés selon les modalités prévues par chacun des comptes (article L5151-5 du code du travail).

En ce qui concerne le compte personnel de formation (CPF), celui-ci est crédité de 24 heures par année de travail complet jusqu’à ce que le titulaire ait acquis un crédit de 120 heures. Ensuite, le compte est crédit de 12 heures par année supplémentaire de travail complet, dans la limite de 150 heures (48 heures par an pour les salariés non qualifiés). Le titulaire du CPF peut ensuite connaître les formations auxquelles il est éligible sur la plate forme moncompteformation.fr, et élaborer un « passeport d’orientation, de formation et de compétences ».

Les activités inscrites sur le compte d’engagement citoyen ( le titulaire du compte étant libre de les mentionner ou non) peuvent faire l’objet de deux utilisations : financer des heures sur le compte personnel de formation ou acquérir des jours de congés consacrés aux activités de bénévolat ou de volontariat (article L5151-7). Les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen sont inscrites sur le compte de formation dans la limite d’un plafond de soixante heures (article L5151-10).

Il convient de rappeler que l’employeur a la faculté d’accorder des jours de congés payés consacrés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat, ces  jours de congés pouvant être retracés sur le compte d’engagement citoyen (article L5151-12).

Chaque titulaire de droits sociaux peut ainsi décider de leur utilisation : formation, accompagnement dans un projet de création d’entreprise, bilan de compétences, passage à temps partiel ou départ anticipé à la retraite pour ceux qui ont occupé des emplois pénibles.

Le décret n°2016-1367 du 12 octobre 2016 a précisé que des actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences peuvent être effectuées en mobilisant des droits inscrits au compte personnel de formation (article L6323-6, III, 2° du code du travail; article D6323-8-1).

Les créateurs ou repreneurs d’entreprises peuvent également mobiliser leur compte personnel de formation pour des actions de formation (article L6323-6, III, 3° du code du travail).

5) Le CPA permet également l’accès, pour chaque titulaire, à une plateforme de services en ligne qui :

1° Lui fournit une information sur ses droits sociaux et la possibilité de les simuler ;

2° Lui donne accès à un service de consultation de ses bulletins de paie, lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique dans les conditions mentionnées à l’article L. 3243-2 ;

3° Lui donne accès à des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle.

Le titulaire du CPA a par ailleurs droit à un accompagnement global et personnalisé afin de mettre en oeuvre son projet professionnel, lequel s’effectue dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sources:

site du gouvernement: compte personnel d’activité

site du ministère du travail : compter personnel d’activité

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Salarié auteur d’une infraction routière : l’employeur doit désormais le dénoncer

véhiculeDepuis le 1er janvier 2017, lorsqu’une infraction constatée au moyen d’un appareil de contrôle automatique a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer l’identité de la personne qui conduisait ce véhicule (arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l’application de l’article L121-6 du Code de la route).

En d’autres termes, l’employeur doit dénoncer le salarié conducteur qui commet des infractions routières constatées au moyen d’un appareil de contrôle automatique homologuée (radars, caméras de vidéosurveillance).

Quelles infractions ?

Le décret du 28 décembre 2016 précise qu’il s’agit des infractions aux règles sur :

Le port d’une ceinture de sécurité homologuée dès lors que le siège qu’il occupe en est équipé prévu à l’article R. 412-1 ;

L’usage du téléphone tenu en main prévu aux premier, quatrième et cinquième alinéas de l’article R. 412-6-1 ;

L’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules prévu aux II et III de l’article R. 412-7 ;

L’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence prévus à l’article R. 412-8, au 9° du II de l’article R. 417-10 et à l’article R. 421-7 ;

Le respect des distances de sécurité entre les véhicules prévu à l’article R. 412-12 ;

Le franchissement et le chevauchement des lignes continues prévus aux articles R. 412-19 et R. 412-22 ;

Les signalisations imposant l’arrêt des véhicules prévues aux articles R. 412-30, R. 412-31 et R. 415-6 ;

Les vitesses maximales autorisées prévues aux articles R. 413-14, R. 413-14-1 et R. 413-17 ;

Le dépassement prévu aux articles R. 414-4, R. 414-6 et R. 414-16 ;

10° L’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt prévu aux deuxième et quatrième alinéas de l’article R. 415-2 ;

11° L’obligation du port d’un casque homologué d’une motocyclette, d’un tricycle à moteur, d’un quadricycle à moteur ou d’un cyclomoteur prévue à l’article R. 431-1 ;

12° L’obligation, pour faire circuler un véhicule terrestre à moteur, d’être couvert par une assurance garantissant la responsabilité civile, prévue aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code des assurances et à l’article L. 324-2.

(article R121-6 du code de la route)

Pour toutes ces infractions, l’employeur doit désormais dénoncer le salarié qui en est l’auteur.

Cette information doit être faite à l’autorité qui est mentionnée sur l’avis, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention :

  • par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moyen du formulaire joint à la contravention;
  • ou de façon dématérialisée (sur le site www.antai.fr).

L’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du salarié qui conduisait ce véhicule, ainsi que la référence du permis de conduire, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

A défaut, l’employeur s’expose à devoir payer l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe d’un montant pouvant aller jusqu’à 750 euros pour non-révélation de l’identité du conducteur.

Cette nouvelle obligation est issue, d’une part des recommandations du Conseil National de la Sécurité Routière (CNSR) qui proposait de « faciliter l’identification du conducteur lorsqu’une infraction est relevée avec un système de contrôle sanction automatique (vitesse, feu rouge, passage à niveaux) afin d’éviter que celui-ci ne puisse échapper à tout ou partie des sanctions encourues, notamment en matière de points sur le permis » (Assemblée plénière du 11 mai 2015).

Elle est issue, d’autre part, des travaux du Comité interministériel de la sécurité routière (CISR) qui a fait le constat, en octobre 2015, que « trop souvent, une infraction commise par un usager au volant d’un véhicule mis à sa disposition par son employeur n’aboutit pas au paiement de l’amende ni au retrait des points » et que « ceci provoque le sentiment que tous les usagers de la route ne sont pas égaux devant la sanction ».

Il a également été rappelé que près d’un accident mortel du travail sur deux est un accident de la route.

C’est dans ce contexte que plusieurs députés ont déposé un amendement au projet de loi Justice du XXième siècle adopté en 2016 afin que l’employeur ait l’obligation de divulguer le nom du salarié auteur d’une infraction routière.

Certaines voix se sont élevées au sein du patronat contre cette mesure, notamment la CGPME, pour laquelle « obliger un employeur à dénoncer un salarié revêt un caractère délétère peu propice à un climat social serein à l’intérieur de l’entreprise » (cité par l’AFP).

Ce qu’il faut retenir : l’employeur a désormais l’obligation de dénoncer le salarié qui commet une infraction routière constatée par un appareil de contrôle automatique. S’il ne le fait  pas, il s’expose à devoir payer une contravention de 4ème classe, d’un montant maximum de 750 €.

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L’aide « embauche PME » est prolongée jusqu’au 30 juin 2017

poignéedemains4L’aide « embauche PME » est prolongée jusqu’au 30 juin 2017 (décret n°2016-1952 du 28 décembre 2016  modifiant le décret n°2016-40 du 25 janvier 2016).

Cette aide d’un montant maximum de 4 000 € par salarié est accordée:

  • aux entreprises de moins de 250 salariés (les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à cette aide);
  • qui embauchent un salarié en CDI ou d’un CDD d’une durée d’au moins 6 mois ;
  • dans le cadre d’un contrat dont le début d’exécution est compris entre le 18 janvier 2016 et le 30 juin 2017;
  • avec une rémunération contractuelle inférieure ou égale au SMIC majoré de 30% (1924,39 € par mois au 1er janvier 2017).

L’aide est versée à l’échéance de chaque période de trois mois civils d’exécution du contrat de travail à raison de 500 euros maximum par trimestre et dans la limite de 24 mois. Le montant est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée du contrat de travail.

L’aide peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.

Elle est cumulable avec un contrat de professionnalisation d’une durée au moins égale à six mois.

En pratique, la demande d’aide se fait en ligne, sur le site du ministère du travail.

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Travail à l’extérieur: quelles sont les règles de précautions qui s’imposent en cas de grand froid ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterDepuis quelques jours, les salariés qui travaillent en extérieur sont exposés au froid hivernal.

Il s’agit notamment des : salariés du bâtiment, salariés du transport, ouvriers agricoles et jardiniers, employés d’entretien et de maintenance de bâtiments, de lignes électriques et de certains appareillages industriels, marins, vendeurs en extérieur par exemple sur les marchés, personnel de la Défense nationale travaillant dans certaines activités extrêmes tel que le travail en eau froide, salariés travaillant en altitude par exemple le personnel d’exploitation et de maintenance des remontées mécaniques, personnel d’entretien des stations de sport d’hiver, guides de haute montagne, gardes frontières, sauveurs secouristes, employés de stations météorologiques  …

La loi ne fixe aucune température minimale mais l’INRS estime que « lorsque la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C, la vigilance s’impose car une exposition au froid prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées » (voir à ce sujet les dossiers « Travail au froid » et « Ambiances thermiques : travailler au froid » publiés par l’INRS).

Le vent est un facteur aggravant : ainsi, une température de – 5°C avec un vent de 45 km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C.

L’exposition au froid peut engendrer des risques pour la santé : hypothermie, engelures, syndrome de Raynaud, troubles musculosquelettiques (voir à ce sujet la publication de l’INRS destinée aux médecins du travail:  « Ambiances thermiques : travailler au froid« ).

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés (obligation énoncée par le code du travail à l’article L4121-1) doit par conséquent prendre les précautions qui s’imposent en cas de grand froid.

L’INRS en recommande un certain nombre:

  • protéger le corps au moyen de vêtements de travail adaptés : vêtements grand froid, gants, bottes fourrées, bonnet, en privilégiant plusieurs couches de vêtement à un seul vêtement épais, la couche la plus près du corps devant être isolante et éloigner l’humidité de la peau afin de la maintenir sèche. L’INRS attire toutefois l’attention sur le fait que ces protections ne doivent pas générer un inconfort (mobilité réduite, diminution de la dextérité manuelle, augmentation de la dépense énergétique lors de l’exécution de la tâche) qui occasionne lui-même d’autres risques. Il est également recommandé de prendre des mesures pour éviter la transpiration excessive et de prévoir de changer de vêtement dans un endroit chaud; l’indice IREQ d' »isolement vestimentaire » permet de choisir des vêtements adaptés au froid et maintenant le niveau calorique du corps à un niveau satisfaisant; il doit être utilisé dès que la température sèche de l’air est inférieure à 10°C. Lorsque les salariés sont exposés à la pluie ou la neige, il faut prévoir un vêtement imperméable.Le port d’un bonnet ou d’un casque de sécurité avec doublure isolante permet d’empêcher une perte de chaleur conséquente car presque 50% de la chaleur corporelle est perdue par la tête lorsqu’on est habillé. Les chaussures doivent être antidérapantes et pourvues d’une bonne isolation thermique.
  • prévoir la mise à disposition d’abris chauffés (et non surchauffés) : tente, campement, salle de repos offrant la possibilité de consommer des boissons chaudes et proposant des moyens de stocker et chauffer des vêtements de rechange;
  • limiter le temps de travail au froid, en particulier s’il s’agit de travail sédentaire ;
  • effectuer des pauses de récupération à intervalle régulier (au Canada, des pauses sont prévues toutes les deux heures au minimum pour les températures inférieures à -25°C);
  • froidbassetempératureapposer une signalisation spécifique dans les entrées de zone de froid extrême, dans les lieux où un contact est possible avec des surfaces froides ou lorsqu’il y a des surfaces glissantes; un panneau « basse température » est prévu par la réglementation ;
  • mettre en place des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et éviter ainsi la transpiration;
  • isoler les surfaces métalliques et concevoir des équipements permettant leur utilisation avec des gants ou des mitaines afin de prévenir les risques d’accident par contact avec des surfaces froides;
  • choisir des matériaux adaptés pour les sols afin de prévenir les risques de glissade;
  • empêcher la formation de givre au sol en utilisant par exemple des assécheurs d’air;
  • mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage par rayonnement pour les postes particulièrement exposés;
  • porter une attention particulière aux salariés isolés en prévoyant notamment un dispositif d’alarme lui permettant d’être secouru à bref délai en cas d’accident

Il convient de rappeler que si l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et la sécurité des salariés,  » il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L4122-1 du code du travail).

Voir également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail:

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Santé au travail : ce qui change en 2017 (1) : la visite d’information et de prévention remplace la visite médicale d’embauche

médecin1A compter du 1er janvier 2017, le suivi médical des salariés est modifié (nouvelles dispositions issues de la loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016).

La visite d’information et de prévention remplace la visite médicale d’embauche.

  • Quand ?

Elle doit être organisée dans les trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (article R4624-10 du code du travail).

Exception: les travailleurs affectés à un poste de nuit ainsi que les travailleurs âgés de moins de 18 ans doivent passer cette visite préalablement à l’affectation sur leur poste.

  • Par qui ?

La visite est réalisée par le médecin du travail ou, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier (article L4624-1 du code du travail).

Si la visite n’a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui l’a effectuée peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes (article R4624-13 du code du travail).

  • Pourquoi ?

Cette visite a notamment pour objet :

1° D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;

4° D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail (article R4624-11 du code du travail).

A l’issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au travailleur et à l’employeur.

  • La visite d’information et de prévention est-elle obligatoire ?

Pas toujours.

L’article R4624-15 du code du travail précise en effet:

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17(travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit), dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

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Prolongation d’arrêt de travail: l’assuré doit en informer la caisse d’assurance maladie en temps utile

accidentdutravailL’assuré qui ne remet pas à la caisse d’assurance maladie son arrêt de travail avant la fin de la période d’interruption du travail ne permet pas à la caisse d’exercer son contrôle pendant cette période.

La caisse est par conséquent en droit de refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible (Cass 2ème chambre civile, 7 juillet 2016, n°15-50074).

Quelles sont les règles de transmission des arrêts de travail ?

En cas d’interruption de travail, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, dans un délai déterminé et, sous les sanctions prévues par décret, une lettre d’avis d’interruption de travail dont le modèle est fixé par arrêté ministériel et qui doit comporter la signature du médecin (article L321-2 du code de la sécurité sociale).

Quels sont les délais de transmission des arrêts de travail aux caisses d’assurance maladie ?

L’assuré qui se voit prescrire un arrêt de travail doit transmettre dans les 48 heures :

  • les volets 1 et 2 au service médical de sa caisse d’Assurance Maladie ;
  • le volet 3 à son employeur ou, si s’il est au chômage, à son agence Pôle emploi.

Les arrêts et les prolongations d’arrêt doivent toujours être transmis à la Caisse d’assurance maladie dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail.

C’est ce que précise l’article R321-2 du code de la sécurité sociale :

En cas d’interruption de travail, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, et sous peine de sanctions fixées conformément à l’article L. 321-2, une lettre d’avis d’interruption de travail indiquant, d’après les prescriptions du médecin, la durée probable de l’incapacité de travail.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail initial, la même formalité doit, sous peine des mêmes sanctions, être observée dans les deux jours suivant la prescription de prolongation.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de retard dans l’envoi de l’arrêt de travail ?

L’article D323-2 du code de la sécurité sociale précise:

En cas d’envoi à la caisse primaire d’assurance maladie de l’avis d’interruption de travail ou de prolongation d’arrêt de travail au-delà du délai prévu à l’article R. 321-2, la caisse informe l’assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les vingt-quatre mois suivant la date de prescription de l’arrêt considéré.

En cas de nouvel envoi tardif, sauf si l’assuré est hospitalisé ou s’il établit l’impossibilité d’envoyer son avis d’arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et la date d’envoi est réduit de 50 %.

Quelles sont les sanctions applicables si l’assuré n’adresse pas à la Caisse son arrêt de travail ou son avis de prolongation ?

La caisse est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible, sans préjudice des dispositions de l’article L. 324-1 (article R323-12 du code de la sécurité sociale).

Le site ameli.fr (CPAM) apporte des précisions sur le calcul du délai :

« Quel que soit le moyen retenu par l’assuré pour faire parvenir le document à la caisse, le délai est calculé entre la date de prescription de l’arrêt ou de la prolongation d’arrêt de travail et celle de réception du document.

Ce délai est augmenté de 6 jours pour tenir compte des délais d’acheminement des documents, en conséquence, l’enveloppe n’a plus vocation à être conservée.

Exception:  l’arrêt de travail peut-être indemnisé lorsque sa durée est inférieure ou égale à 5 jours, à condition que l’avis d’arrêt de travail soit bien réceptionné au 6ème jour. »

Ce qu’il faut retenir : L’assuré doit adresser son arrêt de travail le plus tôt possible à la Caisse et à son employeur sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à la privation des indemnités journalières.

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Indemnités de rupture : le plafond 10 revient au 1er janvier 2017

calculatrice1A compter du 1er janvier 2017, les indemnités de rupture dépassant 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, c’est à dire 392 280 €, seront assujetties à cotisations de sécurité sociale dès le 1er euro.

C’est ce que prévoit la loi de financement de la sécurité sociale adoptée le 5 décembre 2016. Cette mesure existait auparavant mais elle avait été supprimée en 2016.

Cette mesure vise également les « golden parachutes », c’est-à-dire les indemnités prévues par une clause du contrat de travail de certains dirigeants qui prévoient une compensation financière en cas de rupture du contrat de travail.

L’article 242-1 du code de la sécurité sociale est par conséquent modifié à compter du 1er janvier 2017.

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Inaptitude : la passivité de l’employeur est sanctionnée par l’obligation de reprendre le paiement du salaire

accidentdutravailEn cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié ou bien, si aucun reclassement n’est possible, le licencier.

Il dispose d’un mois pour le faire; à défaut, il doit reprendre le paiement des salaires.

C’est ce que précise l’article L1226-4 du code du travail :

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Cette obligation s’impose-t-elle dans tous les cas d’inaptitude ?

Oui, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non professionnelle (accident de la vie privée, maladie non professionnelle), et qu’elle soit temporaire ou définitive.

Peu importe que le salarié ait refusé un poste de reclassement ou qu’une procédure soit en cours, le délai d’un mois s’impose et ne peut être suspendu ou prorogé, excepté dans quelques situations particulières (congé individuel de formation, période chômée et non rémunérée, temps partiel annualisé…).

Le salaire est alors versé tant que le salarié n’est pas reclassé ou licencié.

L’employeur ne peut en aucun cas substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (Cass soc 3 juillet 2013 n°11-23687).

Quel salaire doit alors être versé au salarié ?

Le salaire doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, y compris la partie variable, le cas échéant les heures supplémentaires. Le versement de ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés.

Il a ainsi été jugé que le montant de cette rémunération pouvait résulter d’un calcul de la  rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires et les primes versées (Cass soc 4 avril 2012 n°10-10701).

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Nouveau plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2017 : quelles conséquences ?

Un bulletin de paieChaque année, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé.

A compter du 1er janvier 2017, il sera de 3 269 € par mois, soit 39 228 € par an.

Quelle est l’incidence de cette revalorisation en droit du travail et en droit de la sécurité sociale ?

Outre l’incidence sur le calcul des cotisations et contributions sociales, le plafond de la sécurité sociale a des conséquences sur certaines situations du droit du travail et du droit de la sécurité sociale , par exemple :

  • pour le calcul des indemnités journalières en cas de maternité (voir le mode de calcul sur le site ameli.frd’accident de travail ou de maladie professionnelle (voir le mode de calcul sur le site ameli.fr);
  • pour la fixation de la pénalité en cas d’absence de déclaration d’accident du travail ou de remise de la feuille de déclaration par l’employeur, qui est égale au plafond mensuel soit 3 269 € (articles R147-7 et R147-7-1 du code du travail); la fausse déclaration d’accident du travail est punie d’une pénalité fixée dans la limite de 2 fois le plafond mensuel, soit 6 538 €); ces montants sont doublés en cas de récidive;
  • pour la fixation du montant forfaitaire de redressement en cas de travail dissimulé: 25% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 9 807 € en 2017 (article L242-1-2 du code de la sécurité sociale);
  • pour la fixation des sommes exonérées de cotisations lorsque les salariés perçoivent des indemnités de rupture: ces indemnités ne sont pas soumises à  cotisations et contributions sociales en-dessous d’un seuil égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 78 456 € en 2017.  En revanche, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit que les indemnités de rupture qui dépassent un certain seuil seront assujetties à cotisations et contributions sociales dès le 1er euro;  ce seuil serait fixé à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 392 280 € (article L242-1 alinéa 12 du code de la sécurité sociale et L136-2, II 5°).

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Licenciement économique : de nouveaux motifs à compter du 1er décembre

licenciementéco1A compter du 1er décembre 2016,  de nouveaux motifs  économiques de licenciement font leur entrée dans le code du travail, suite au vote de  la « loi travail »dont les mesures s’échelonnent dans le temps.

Avant la loi travail, le code du travail précisait:

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La loi antérieure ne visait ainsi que deux causes de licenciement économique:

  • les difficultés économiques (sans préciser ce que revêt cette notion et notamment quelle doit être l’ampleur des difficultés économiques pour justifier un licenciement pour motif économique) ;
  • les mutations technologiques.

L’adverbe « notamment » mentionné dans l’article L1233-3 avait cependant permis à la Cour de cassation de définir d’autres motifs de licenciement pour motif économique :

  •  la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise peut ainsi justifier un licenciement économique indispensable pour la réorganisation de l’entreprise à la condition qu’il existe une menace pour la compétitivité de l’entreprise, ce que la Cour de cassation vérifie;
  • la cessation de l’activité de l’entreprise « lorsqu’elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable », précise la Cour de cassation.

La loi travail du 8 août 2016 a intégré ces deux motifs dans la définition du motif économique et a précisé le cadre dans lequel on peut désormais licencier en raison de difficultés économiques (article 67 de la loi modifiant l’article L1233-3 du code du travail).

Ainsi, à compter du 1er décembre 2016,l’article L1233-3 du code du travail comporte 4 situations pouvant justifier un licenciement pour motif économique :

  • les difficultés économiques,
  • les mutations technologiques,
  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

Le nouvel article L1233-3 est ainsi rédigé :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.

Le point le plus discuté de ce nouvel article est celui relatif aux difficultés économiques.

Avant la loi travail, pour valider un licenciement pour motif économique justifié par des difficultés, le juge exigeait que ces difficultés soient réelles et sérieuses.

Ainsi, la seule perte d’un marché ou bien le souci de rentabilité de l’entreprise n’étaient pas considérés comme des difficultés économiques justifiant un licenciement.

Il était jugé que la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre ou la baisse de résultats ne suffisait pas à établir la réalité de difficultés économiques.

La loi travail donne un certain nombre d’indicateurs permettant de définir les situations dans lesquelles on considère qu’il y a difficultés économiques.

La nouvelle loi prévoit ainsi que les difficultés économiques peuvent être caractérisées:

– soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique : baisse des commandes, baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de trésorerie, dégradation de l’excédent brut d’exploitation etc.,

– soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Plusieurs indicateurs sont ainsi mentionnés par la loi.

En ce qui concerne l’indicateur « baisse des commandes » ou « baisse du chiffre d’affaires », la loi travail précise qu’il y a « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés;

2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 salariés à moins de 50;

3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 salariés à moins de 300;

4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

En d’autres termes,  une entreprise qui emploie moins de 11 salariés pourra procéder à un ou plusieurs licenciement(s) pour motif économique si son chiffre d’affaires ou son carnet de commandes est en baisse pendant au moins un trimestre, par comparaison avec le même trimestre de l’année précédente.

La loi définit ce qu’est une baisse « significative » de chiffre d’affaires ou de commandes en terme de durée (un trimestre).

En revanche, la loi ne précise pas à partir de quel pourcentage, la baisse peut être considérée comme significative : 30% sur le trimestre, 50% ?

Les avocats et conseils juridiques s’interrogent sur les contentieux qui ne manqueront pas de naître devant les conseils de prud’hommes à cet égard :

– à partir de quel pourcentage les juges estimeront-ils que le chiffre d’affaires ou le carnet de commandes est significativement en baisse ? En d’autres termes, quelle devra être l’ampleur de la baisse pour être jugée significative de difficultés économiques ?

Par exemple, il a été précédemment jugé qu’un chiffre d’affaires en baisse de 20% sur un trimestre devait être considéré comme une difficulté passagère dès lors que le chiffre avait de nouveau progressé le trimestre suivant pour atteindre à la fin de l’année le niveau du 3ème trimestre de l’année précédente (Cour d’appel de Versailles 28 septembre 2012).

– pourra-t-on procéder à des licenciements pour motif économique si le carnet de commandes baisse de 30% pendant trois mois consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, alors que par ailleurs l’entreprise connaît au même moment une hausse de sa trésorerie qui lui permet de faire face à cette baisse prolongée du carnet de commandes ?

–  la baisse de chiffre d’affaires d’un trimestre par rapport à celui de l’année précédente est-elle significative lorsque l’entreprise a connu, l’année précédente, à la même période, une hausse exceptionnelle de son chiffre d’affaires ?

On voit bien, par ces questions, qu’il ne s’agira pas uniquement d’invoquer une baisse de chiffre d’affaires ou de carnet de commandes mais de démontrer que celles-ci sont significatives.

Hormis la « baisse de chiffre d’affaires » et la « baisse des commandes », le nouvel article L1233-3 La loi travail fait référence à d’autres indicateurs :

– les pertes d’exploitation,

– la dégradation de la trésorerie,

– la dégradation de l’excédent brut d’exploitation,

– tous autres éléments de nature à justifier des difficultés économiques.

Ces indicateurs peuvent être invoqués pour caractériser des difficultés économiques dès lors qu’ils présentent une « évolution significative« .

Qu’est-ce qu’une évolution significative ?

Là encore la loi ne le précise pas.

Est « significatif » ce qui « exprime clairement quelque chose, ce qui révèle ou est très caractéristique », « dont on peut donner une interprétation » (Petit Robert; Dictionnaire historique de la langue française).

Là encore, ce sont les juges, saisis des contestations de licenciements économiques, qui devront définir si, dans telle ou telle situation, l’évolution de la dégradation de trésorerie ou celle des pertes d’exploitation est significative ou non, étant rappelé que la Cour de cassation a précisé qu’il n’est pas exigé que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique pour qu’une suppression d’emploi constitue un motif économique de licenciement (Cass soc 9 juillet 1997 n°95-43722).

Le dossier de presse publié en avril 2016 lors de la discussion du projet de loi travail précisait que le critère de durée de baisse du chiffre d’affaires en fonction de la taille de l’entreprise permettrait de « donner plus de visibilité ».

Mais la visibilité s’arrête à ce seul critère.

Les praticiens du droit du travail seront par conséquent bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs de ne pas se limiter à un seul indicateur mais d’examiner la globalité des indicateurs mentionnés par la loi.

* loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Lorsqu’une mission d’intérim est suivie d’une embauche, l’ancienneté de l’intérimaire doit être reprise : VRAI ou FAUX ?

VRAI : Si l’intérimaire est embauché à la suite d’une ou plusieurs missions, son ancienneté doit être reprise dans la limite de trois mois.

C’est ce que précise l’article L1251-38 du code du travail qui prévoit que lorsqu’un intérimaire est embauché par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, « la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

L’article L1251-38 du code du travail ne distingue pas selon le type de contrat qui est proposé (CDD ou CDI).

Peu importe qu’il y ait eu une interruption entre la fin de la dernière mission d’intérim et l’embauche (Cass soc 27 juin 2012 n°10-27671).

L’obligation de reprendre l’ancienneté vaut pour l’ensemble des droits soumis à une condition d’ancienneté auxquels le salarié peut prétendre.

Il a par exemple été jugé que l’ancienneté acquise en intérim au cours des trois mois précédant l’embauche devait être prise en compte pour déterminer le droit pour le salarié d’être désigné délégué syndical, cette désignation étant subordonnée à une condition d’ancienneté d’un an (Cass soc 12 février 1991 RJS 1991 n°348).

Doit-on déduire cette ancienneté de trois mois maximum de la période d’essai ?

OUI. L’article L1251-38 du code du travail précise que « Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Mais l’entreprise doit tenir compte des missions effectuées dans les trois mois précédant l’embauche uniquement dans l’hypothèse où les fonctions exercées au cours des missions d’intérim sont identiques à celles qu’exerce le salarié après son embauche (Cass soc 10 novembre 1993 n°89-45303). Si les fonctions sont différentes, l’ancienneté acquise pendant la mission d’intérim n’a pas à être déduite puisque l’objet de la période d’essai est de vérifier l’aptitude du salarié à exercer les fonctions nouvelles qui lui sont confiées .

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Travail en entrepôt frigorifique : quelles sont les règles de prévention à respecter ?

Closeup shooting hand of worker with clipboard checking goods in freezing room or warehouseCertaines activités sont, par nature, exposées au froid. Il s’agit notamment du travail en entrepôts frigorifiques ou en abattoirs, toutes les activités de conditionnement des produits frais ou surgelés, les employés des métiers du froid tels que ceux affectés aux installations, à l’entretien ou à la réparation de chambres froides ou de systèmes de conditionnement d’air, les salariés en postes fixes sur des lieux de travail insuffisamment chauffés, par exemple les hangars.

Ces activités ne sont pas visées par les différentes instructions ministérielles qui énoncent les mesures que l’employeur doit mettre en œuvre pour prévenir et limiter les accidents du travail (voir notamment l’instruction ministérielle du 28 octobre 2015 et les articles publiéd sur le Blog pratique du droit du travail relatifs au travail dans le froid : Exposition des salariés au froid ; les mesures à mettre en œuvre).

Des mesures de prévention sont en règle générale intégrées aux activités qui sont, par nature, exposées au froid; il s’agit de mesures relatives à l’organisation des tâches, l’adaptation des vêtements de travail, l’isolation des surfaces métalliques accessibles et protections adaptées, la conception d’équipements ou d’outils utilisables avec des gants.

L’INRS préconise des mesures de prévention spécifiques  (voir notamment les documents « travail au froid » et « l’entreposage frigorifique« ) :

  • des mesures pour éviter la formation de givre et le risque de glissade au sol : mise en place de sas à chaque porte d’accès aux chambres froides; d’assécheur d’air a minima sur le quai ou dans la chambre; de portes à ouverture rapide (plutôt que des portes à lamelles) et de rideaux d’air; installation de dispositifs de chauffage des huisseries et des seuils de portes pour réduire le risque de glissade au passage des seuils de portes;
  • des mesures pour éviter le risque d’enfermement: possibilité d’ouvrir les portes de chambre froide manuellement de l’intérieur, en toute situation, même si elles sont verrouillées, notamment en cas de coupure d’énergie ou de panne; dispositif d’avertissement sonore et lumineux (pour les chambres froides d’une capacité utile supérieure à 10m3) permettant de donner l’alerte à l’extérieur);
  • des  issues de secours pouvant s’ouvrir sur l’extérieur avec des portes munies d’un dispositif de dégivrage identique à celui préconisé pour le réchauffage des huisseries et des seuils de portes; une signalétique guidant vers l’issue de secours et un balisage lumineux distinct de l’éclairage de secours;
  • des engins de manutention adaptés au froid, par exemple avec cabine chauffée et vitres chauffantes;
  • des locaux avec plancher chauffant pour les activités statiques (conditionnement, préparation des commandes …).
  • des aménagements liés au travail isolé: dispositif « homme mort » déclenchant une sonnerie et une alarme distante en cas d’immobilité prolongée avec pose d’antennes-relais pour pallier l’effet « cage de Faraday », une surveillance vidéo, un ascenseur et ascenseur de charges munis d’un moyen de communication relié à une centrale d’appels.

Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires à la protection du salarié, il s’expose à de lourdes sanctions.

Ainsi, une société de maintenance d’entrepôts frigorifiques a été condamnée pour homicide involontaire suite au décès, par asphyxie au gaz fréon, d’un technicien qui travaillait seul dans une chambre froide sans dispositif individuel de sécurité (Cour de cassation, chambre criminelle, 25 novembre 2008, n°08-81995). Il a été jugé que « l’absence de mesures de prévention particulières a constitué une violation manifestement délibérée de la loi ou du règlement, par laquelle le prévenu a causé involontairement la mort du salarié« .

  • Les salariés qui travaillent dans des espaces réfrigérés peuvent être bénéficiaires de primes de froid. Cette prime n’est pas systématique : elle doit être prévue par une convention collective ou un accord collectif d’entreprise.  C’est le cas dans les activités suivantes: exploitations frigorifiques; industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes; industries de la transformation des volailles; industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées …

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Exposition des salariés au froid: les dispositions en vigueur pour l’hiver 2015-2016 sont reconduites à l’identique

Civil Engineers At Construction Site In WinterUne note d’information ministérielle du 2 novembre 2016 précise quels sont les textes applicables pour la saison hivernale 2016-2017 à savoir l’instruction 2015-2016 qui introduit le guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016.

Aucun épisode de vague de froid n’étant survenu lors des précédentes saisons hivernales, les dispositions en vigueur pour la saison hivernale 2015-2016 mentionnées dans l’instruction interministérielle du 28 octobre 2015 n° DGS/2015/319 sont  reconduites à l’identique pour la saison hivernale 2016-2017.

Il convient donc de se référer à cette instruction du 28 octobre 2015 qui énumère notamment les mesures simples qui s’imposent aux employeurs pour assurer la sécurité des travailleurs exposés au froid notamment :

l’aménagement des postes de travail (exemple : chauffage adapté des locaux de travail lorsqu’ils existent ; accès à des boissons chaudes, moyens de séchage et/ou stockage de vêtements de rechange ; aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration) ;

l’organisation du travail (exemple : planification des activités en extérieur ; limitation du temps de travail au froid, dont le travail sédentaire ; organisation d’un régime de pause adapté et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses) ;

les vêtements et équipements de protection contre le froid (exemple : adaptation de la tenue vestimentaire, qui devra permettre une bonne protection contre le froid sans nuire aux exigences inhérentes à la tâche à effectuer–mobilité et dextérité pour l’essentiel). La tenue adoptée devra, par ailleurs, être compatible avec les équipements de protection individuelle prévue pour d’autres risques (travail en hauteur, protection respiratoire…) lorsqu’ils sont utilisés conjointement avec les vêtements de protection contre le froid.

En cas d’utilisation, dans les locaux professionnels, d’appareils générant du monoxyde de carbone (appareils à moteurs thermiques), l’employeur devra veiller à ce que les préconisations faites dans le cadre de la fiche dédiée au monoxyde de carbone soient mises en œuvre (CF. Fiche 10). Il devra y être d’autant plus vigilant que les travailleurs exercent une activité dans des locaux de travail fermé (exemple : bâtiment en chantier dont les ouvertures ont pu être volontairement obturées du fait des passes températures extérieures).

(voir l’article complet du Blog pratique du droit du travail publié sur ce sujet en novembre 2015).

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Travail dissimulé : que risque l’employeur ?

dangerLe travail dissimulé ou « travail au noir » correspond à plusieurs situations, énumérées par le code du travail (article L8221-1 et suivants), et plus particulièrement, s’agissant de la dissimulation d’emploi salarié, par l’article L8221-5:

  • ne pas procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès des organismes de sécurité sociale;

L’employeur ne peut pas s’exonérer de ce délit par une déclaration tardive, laquelle caractérise le délit de travail dissimulé (Cass crim 28 janvier 2014 n°12-85251 ;  l’embauche avait été déclarée un mois plus tard).

  • ne pas délivrer de bulletin de salaire;
  • mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli;

Il en est ainsi lorsque l’employeur, par exemple, ne mentionne pas sur les bulletins de paie le temps de déplacement professionnel du salarié entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, alors que ce temps constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, lorsque le salarié n’est pas soustrait au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise (Cass crim 2 septembre 2014 n°13-80665).

  • ne pas accomplir auprès des organismes de sécurité sociale ou auprès de l’administration fiscale les déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

Par exemple, le défaut de déclaration de pourboires versés aux salariés de l’entpreise est constitutif du délit de travail dissimulé (Cass crim 1er décembre 2015 n°14-85480).

L’employeur qui se rend coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié s’expose à de lourdes sanctions :

  • sanctions pénales :

Le délit de travail dissimulé est puni d’une peine principale maximale de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article L8224-1 du code du travail) et de cinq ans et 75 000 euros si le travail dissimulé s’exerce à l’encontre d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur (article L8224-2).

L’auteur du délit encourt également des peines complémentaires:

– interdiction d’exercer une fonction publique ou d’exercer l’activité professionnelle ou sociale dans l’exerce ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise; interdiction d’exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d’administrer, de gérer ou de contrôler  une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale;

– exclusion des marchés publics pour une durée de cinq ans au plus;

– affichage ou diffusion de la décision prononcée ( « liste noire » accessible sur le site internet du ministère du travail pendant une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans, – décret du 21 octobre 2015).

– interdiction des droits civiques, civils et de famille.

Dans une affaire jugée devant le Tribunal correctionnel de Caen le 18 octobre dernier, le gérant d’une entreprise a été condamné à un an de prison ferme et 15 000 euros d’amende, avec une peine complémentaire d’interdiction de gérer pendant cinq ans  (voir l’article publié dans Ouest France le19 octobre 2016). L’auteur de l’infraction a formé appel de cette décision qui sera entièrement rejugée devant la Chambre des appels correctionnels).

  • condamnation à indemniser le salarié

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé est en droit de solliciter une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut, quelle que soit l’ancienneté du salarié (article L 8223-1 du code du travail) et ce, même si l’employeur n’a pas été condamné pénalement: il suffit de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de l’employeur.

L’employeur peut également être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (privation des droits à chômage, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …)

  • redressement URSSAF

L’employeur s’expose par ailleurs à voir l’intégralité des salaires non déclarés réintégrées dans l’assiette des cotisations; si la rémunération ne peut être précisément connue, elle est évaluée de manière forfaitaire à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (9 654 euros en 2016, soit 38 615 X 25%).

Si l’employeur s’est déjà vu notifier des observations lors d’un précédent contrôle intervenu dans les 5 dernières années, il subit une majoration de 25% du montant du redressement.

  • remise en cause des exonérations

L’employeur est également privé des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions (articles L133-4-2, L 242-1-2 du code de la sécurité sociale).

  • remise en cause des aides publiques

L’employeur peut également se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour une durée maximale de 5 ans ou bien être contraint de devoir rembourser tout ou partie des aides perçues dans les douze derniers mois précédant la constatation du travail dissimulé.

  • fermeture du site ou du chantier

L’employeur risque en outre la fermeture provisoire de son établissement ou du chantier sur lequel s’exerce l’activité, sans que cela ne puisse entraîner la rupture ou la suspension du contrat de travail des salariés, lesquels doivent continuer d’être rémunérés.

  • paiement d’une rente en cas d’accident de travail

Si le salarié non déclaré subit un accident de travail, ou contracte une maladie professionnelle, l’employeur peut en outre être condamné à indemniser le salarié pour les préjudices subis.

La caisse d’assurance maladie peut également solliciter le remboursement des dépenses de santé qu’elle a dû rembourser pour les soins du salarié et la rente qui lui est versée en cas d’invalidité.

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Accident de travail : l’employeur doit formuler ses réserves le plus tôt possible

accidentdutravailLorsqu’un accident du travail intervient, l’employeur doit obligatoirement établir une déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie dans un délai de 48 heures (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

L’employeur peut être amené à émettre des réserves sur l’accident survenu.

L’article R441-11 I. du code de la sécurité sociale l’autorise: « la déclaration d’accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l’employeur« .

Qu’entend-t-on par « réserves motivées » ?

LaCirculaire DSS/2C n°2009-267 du 21 août 2009 apporte les précisions suivantes:

« Une jurisprudence constante de la Cour de Cassation définit la notion de « réserves motivées » comme correspondant à la contestation du caractère professionnel de l’accident et à ce titre, elles ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. »

« Les caisses devront donc apprécier ce caractère « motivé » en vérifiant que les réserves
répondent à cette définition. La simple mention de « réserves » sur la DAT ne donnera pas lieu à investigation auprès de l’employeur et n’imposera ni instruction spécifique, ni  respect du principe du contradictoire. »

Lorsque l’employeur émet des réserves motivées, la Caisse, avant de prendre sa décision, doit envoyer à l’employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procéder à une enquête auprès des intéressés (article R441-11 – III).

La Caisse dispose d’un délai de trente jours pour prendre sa décision (article R441-10)

Par conséquent, si l’employeur souhaite émettre des réserves, il doit les formuler le plus tôt possible.

En effet, les réserves ne sont plus recevables dès lors que la Caisse a notifié sa décision à l’employeur (Circulaire DSS/2C n°2009-267 du 21 août 2009).

Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur n’était plus recevable à émettre des réserves dans les circonstances suivantes: la déclaration d’accident du travail était survenue le 27 juin, l’employeur avait émis des réserves par courrier du 28 juin réceptionné le 3 juillet par la CPAM. Dans l’intervalle, la CPAM avait reconnu le caractère professionnel de l’accident par décision du 29 juin réceptionnée le 5 juillet par l’employeur.

L’employeur avait contesté la décision, constatant que ses réserves n’avaient pas été prises en compte.

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel « il résulte des dispositions de l’article R. 441-11 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable au litige, que la prise en charge d’un accident au titre de la législation professionnelle, décidée sans mesure d’instruction, ne peut être remise en cause par des réserves formulées par l’employeur et portées ultérieurement à la connaissance de la caisse » (Cour de cassation 2ème chambre civile, 18 septembre 2014 n°13-2161).

Ce qu’il faut retenir: lorsque l’employeur souhaite émettre des réserves sur un accident de travail, il doit le faire le plus tôt possible, et il est fortement recommandé de le faire lors de la déclaration d’accident de travail afin d’être certain que ces réserves soient prises en compte avant la décision de la CPAM, laquelle peut tout à fait intervenir le lendemain même de la déclaration comme dans les faits qui ont donné lieu à la décision visée ci-dessus.

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Chômage : Quels sont vos droits, notamment après une démission ?

panneau allocations chmagePeut-on percevoir des allocations chômage après une démission ?

Oui, dans certains cas.

Lire les réponses de Maître Lailler dans le dossier consacré au chômage publié par la revue « dossier familial – chômage quels sont vos droits – octobre 2016. »

Voir également l’article en ligne le 3 octobre 2016.

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Est-il possible de vapoter dans un bureau individuel ?

close up portrait of a man smoking an e-cigaretteActualisation de l’article publié le 9 mars 2016 sur le Blog pratique du droit du travail

L’ordonnance n°2016-623 du 19 mai 2016 a créé, dans le code de la santé publique, un chapitre consacré au vapotage.

Ainsi, l’article L3513-6 du code de la santé publique précise:

Il est interdit de vapoter dans :

1° Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;

2° Les moyens de transport collectif fermés ;

3° Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Le décret n°2016-1117 du 11 août 2016 tant attendu sur ce point n’a cependant apporté aucune indication précise sur les « lieux de travail fermés et couverts à usage collectif » dans lesquels il est désormais interdit de vapoter.

Ainsi, doit on considérer qu’un bureau individuel entre dans cette catégorie ?

Le décret n’apporte aucune précision mais  un bureau individuel n’a-t-il pas vocation à devenir un espace collectif, ne serait-ce que pour un bref moment ?

Ainsi, dans la fiche « L’interdiction de fumer dans les lieux de travail » publiée par le Ministère du travail, il est précisé : « s’agissant des bureaux individuels, l’interdiction s’explique par le fait qu’il convient de protéger des risques liés au tabagisme passif toutes les personnes qui pourraient être amenées à passer dans ces bureaux, ou à les occuper, même un bref moment, qu’il s’agisse d’un collègue de travail, d’un client, d’un fournisseur, des agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté,… »

On peut également se référer à la circulaire du 24 novembre 2006 concernant la lutte contre le tabagisme qui a précisé les lieux dans lesquels l’interdiction de fumer s’applique :

« Le décret vise tous les lieux, à usage collectif, fermés et couverts, qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. Le cumul des deux critères, usage collectif/lieu clos et couvert, permet de délimiter le champ d’application du texte, s’agissant des lieux de travail ».

 » il n’est pas possible de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires« .

En outre, l’application cumulative de ces critères conduit à étendre l’interdiction de fumer à d’autres locaux. S’agissant ainsi des bureaux, toute personne – le salarié, ses collègues, les clients ou fournisseurs, les agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté,… – doit pouvoir être protégée contre les risques liés au tabagisme passif, que l’occupation des locaux par plusieurs personnes soit simultanée ou consécutive. Il s’agit de tenir compte de la réalité des entreprises dans lesquelles, de fait, les locaux, y compris les bureaux individuels, ne sont jamais uniquement occupés par un seul salarié. C’est pourquoi l’interdiction s’applique dans les bureaux collectifs comme dans les bureaux individuels.

Les domiciles privés, quand bien même un employé de maison y serait occupé, ne sont pas soumis à l’interdiction de fumer, s’agissant de locaux à usage privatif.

Il en est de même pour les chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts ».

  • Le décret du 11 août 2016 ne prévoit pas de sanctions en cas de non-respect de l’interdiction de vapoter.

A titre de comparaison, le fait de fumer dans un lieu à usage collectif, hors de l’emplacement aménagé prévu à cet effet (salle close affectée à la consommation du tabac équipée d’un dispositif d’extraction – cf. article R3511-3 du code de la santé publique) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, qui peut aller jusqu’à 450 euros  (article R3512-1 du code de la santé publique).

Cette infraction peut être constatée par les services de l’inspection du travail; une plainte peut également être déposée et l’infraction doit alors être constatée par un officier de police judiciaire, qui ne peut entrer dans l’entreprise que sur autorisation de l’employeur ou après avoir reçu un mandat d’un juge d’instruction.

Ce qu’il faut retenir:

La loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

En l’état des textes publiés, il n’est pas expressément interdit de vapoter dans les bureaux individuels.

Cependant, dans la mesure où ces bureaux individuels sont susceptibles d’accueillir, ne serait-ce que pour un « bref moment », un autre collègue de travail ou une personne extérieure à l’entreprise, on peut considérer que les bureaux individuels sont potentiellement des « lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ».

Par conséquent, on ne peut que recommander à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des travailleurs qu’il emploie, de respecter l’interdiction de vapoter prévue par la loi dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, et par prudence, d’appliquer cette interdiction aux bureaux individuels, lesquels sont, en toute hypothèse, accessibles à d’autres salariés ou à des personnes extérieures.

En effet, dans une étude publiée en mars 2013, l’INRS évoque les risques pour la santé de la cigarette électronique et rappelle que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 14 décembre 2015).

Et dans un avis du 22 février 2016, le Haut Conseil de la Santé Publique recommande une « interdiction de l’usage de la cigarette électronique dans les lieux affectés à usage collectif prévus à l’article L3511-7-1, même si les risques liés au vapotage passif sont nuls ou extrêmement limités pour les tiers ».

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Usage personnel des NTIC sur le lieu de travail : que peut faire l’entreprise ?

ordinateur5« Mails, téléphone mobiles : une utilisation personnelle de ces outils sur le lieu de travail est tolérée si elle reste raisonnable et n’affecte pas la sécurité des réseaux ou la productivité. Mais c’est à l’employeur de fixer les contours de cette tolérance et d’en informer ses employés ».

Lire la suite de l’interview de Maître LAILLER dans Focus RH , Actualité et Evolution des Ressources humaines.

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Rentrée scolaire: puis-je arriver plus tard au travail afin d’accompagner mon enfant ?

crayonsdecouleur1OUI à condition d’y être autorisé par l’employeur ou la convention collective, car le code du travail ne prévoit rien sur ce point.

  • Le principe est  que les retards et absences doivent être autorisés par l’employeur et justifiés. A défaut d’autorisation, le salarié encourt une sanction disciplinaire ; il peut en outre voir son salaire réduit à proportion de la durée de l’absence (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097 : voir l’article sur ce sujet ici).

L’employeur peut donc tout à fait autoriser, sur demande du salarié, une absence pour quelques heures, une demi-journée ou une journée. Cette absence sera alors décomptée du salaire. Le salarié peut également demander un jour de congé payé que l’employeur est libre ou non de lui accorder puisque c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés.

  • Lorsque la convention collective applicable à l’activité du salarié prévoit des dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire, l’employeur doit les respecter.

Ainsi, certaines conventions accordent des heures ou des journées d’absence aux salariés, rémunérées ou non; d’autres prévoient la possibilité d’aménager les horaires.

D’autres autorisent un aménagement des horaires au moment des rentrées scolaires, dans le souci de développer l’égalité professionnelle et de faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

Liste (non exhaustive) des conventions collectives concernées:

Propreté : une journée pour les mères ou pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école ;

Pâtisserie : une demi-journée pour l’un ou l’autre des parents lorsque le couple travaille dans la même pâtisserie ;

Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie: une demi-journée d’absence indemnisée sur la base de la rémunération, pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer;

Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande (accord relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) : les parents de jeunes enfants (jusqu’à leur entrée en classe de 6e) peuvent bénéficier d’un aménagement individuel d’horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d’enseignants;

Coiffure :  trois heures pour les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus, pouvant être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants ;

Publicité : une demi-journée pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer – ou, à défaut, le père, lorsqu’il assume seul la charge des enfants;

Ameublement : 2 heures pour l’entrée d’un enfant en classe maternelle, CP et 6ème ;

Vente à distance : assouplissements d’horaire le jour de la rentrée, de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d’emmener leurs jeunes enfants à l’école, y compris la 1ère rentrée en secondaire ;

Ports de plaisance: une demi-journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille de un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l’un d’eux bénéficie du congé de rentrée scolaire;

Centres de gestions agréés: un jour le jour de la rentrée scolaire pour un enfant de moins de dix ans ;

Sociétés d’assurances: une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans;

Hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne: deux heures récupérables pour les mères de famille ayant des enfants de moins de huit ans vivant au foyer bénéficieront, le jour de la rentrée scolaire, à leur demande et sur présentation d’un justificatif de scolarité;

–  Industries de produits alimentaires élaborés (avenant relatif à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes): quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise le parent d’au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu’en 6e bénéficier d’une autorisation d’absence de 1 heure récupérable. La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire;

Convention collective de Pôle emploi: autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée, dûment justifiée, à l’occasion de la rentrée scolaire d’un enfant mineur de l’agent;

Convention collective des avocats et de leur personnel : pourront être acceptées les demandes de décalage d’horaires temporaires ou permanents dès lors que le fonctionnement du cabinet n’en est pas affecté ; de même l’assouplissement des horaires lors des rentrées scolaires des jeunes enfants (accord du 16/12/2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

  • Il est également possible qu’il existe un usage dans l’entreprise prévoyant la possibilité de s’absenter le jour de la rentrée. Il y a usage dès lors qu’il existe une pratique qui est générale (bénéficiant à tous les salariés ou à une catégorie de salariés), constante (répétition de la pratique chaque année) et fixe.

Conseil : vérifier si la convention collective applicable à la branche d’activité prévoit des dispositions particulières pour la rentrée scolaire ; rappelons que lorsqu’une convention collective est applicable à l’activité de l’entreprise où est employé le salarié, elle doit être mentionnée sur le bulletin de paye (art. R3243-1 3° du code du travail) ; elle est en général également précisée, à titre d’information dans le contrat de travail. Vérifier le cas échéant s’il n’existe pas un usage dans l’entreprise consistant à autoriser l’absence du salarié le jour de la rentrée.

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Peut-on obliger des commerçants à ouvrir les jours fériés et les salariés à travailler ces jours là ?

WorkLe gérant et propriétaire d’une brasserie située dans un centre commercial près de Toulon a décidé de fermer le 15 août, malgré l’interdiction qui lui en est faite par le groupement d’intérêt économique (GIE) qui gère ce centre.

Le GIE impose en effet  l’ouverture des commerces les dimanches et jours fériés sous peine de pénalité financière (dix euros par mètre carré, toutes les cinq minutes).

Le gérant de cette brasserie, Monsieur BRUN, revendique la liberté de fermer les dimanches et les jours fériés et a lancé une pétition sur internet qui a réuni 3 500 signatures.

Il avait déjà choisi de fermer son établissement le 14 juillet et avait été condamné, avec une dizaine d’autres commerçants du centre, à payer une pénalité de près de  187 000 euros.

Patrick Brun dénonce un rapport de force disproportionné dont seraient victimes les commerçants indépendants :

« Face aux grosses enseignes, nous ne faisons pas le poids. S’ils ouvrent les jours fériés, nous sommes obligés d’ouvrir aussi et de contraindre nos salariés à travailler. »

Est-ce possible d’interdire cette obligation ? A priori, il semble difficile de légiférer pour décider à la place des gestionnaires d’un GIE, à moins d’une ingérence de l’Etat dans le fonctionnement d’une structure privée ; tout comme d’empêcher des grandes surfaces d’en faire partie. La contrainte d’ouvrir certains jours, décidée collectivement dans le cadre d’un GIE, peut donc difficilement être « interdite ».

En revanche, « il est possible pour ses membres de saisir le tribunal de commerce afin de dénoncer un abus de position dominante et des clauses abusives », explique Me Nathalie Lailler, spécialiste en droit du travail au barreau de Caen.

Lire l’article complet publié dans Le Monde Les Décodeurs du 16 août 2016.

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Surveillance électronique des salariés : un outil à double tranchant

oeil4« Certaines entreprises, tel le groupe Sanofi sur son site de Gentilly, ont déjà mis en place un processus de surveillance des salariés via des puces électroniques. Généralement mal accueillie par les collaborateurs, cette démarche est au cœur d’un récent ouvrage portant sur une expérimentation menée dans un centre d’appel. En résulte une enquête qui tord le cou à certaines idées reçues ».

« Si l’employeur a le droit de surveillance sur l’activité du salarié pendant ses heures de travail, ce droit est tempéré par des limites, en l’occurrence le respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles » avance Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit social.

Lire la suite de l’interview de Maître LAILLER dans Focus RH , Actualité et Evolution des Ressources humaines.

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Loi travail : ce qui va changer pour les agents publics

égalitéhommesfemmesDans un article publié le 27 juillet 2016, le site Localtis.info, quotidien d’information en ligne des collectivités locales, recense toutes les dispositions de la loi travail (loi El Khomri) qui vont avoir des répercussions sur les agents publics :

  • Lutte contre le sexisme (article 7);
  • Mise à disposition de locaux par les collectivités pour les syndicats (article 27);
  • Financement du CPF des salariés de droit privé par les employeurs publics (article 40);
  • CPA pour les agents publics (article 44);
  • Apprentissage (article 73);
  • Groupements d’employeurs (article 90);
  • Formation des bénéficiaires de contrat aidé (article 98).

Source : Localtis info – édition du 27 juillet 2016

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Les subtilités des clauses du contrat de travail

Contrat de travail« Clause d’exclusivité, de non-concurrence,  de discrétion … Vous croisez parfois ces mots dans votre quotidien ou les avez lus dans votre contrat de travail, sans en cerner précisément les contours ».

Lire la suite dans la revue Porphyre, le mensuel des préparateurs et collaborateurs de l’officine, numéro de juillet-août 2016, dans le quel Maître LAILLER répond aux questions relatives à ces clauses.

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Loi travail : où en est-on ?

codedutravail1La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (Loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet par l’Assemblée nationale en application de l’article 49, alinéa 3 de la Constitution  (TA n° 807).

Le conseil constitutionnel a été immédiatement saisi de deux recours (n°d’affaire 2016-736 DC), l’un émanant de députés de droite (Les Républicains, UDI), l’autre, de députés de gauche.

Le recours qui a été déposé par ceux que l’on appelle communément les « frondeurs du parti socialiste » est basé sur le «non-respect du débat parlementaire». Le chef de file des frondeurs, Christian Paul, estime en effet qu’il y a eu des « manquements successifs à la démocratie sociale et parlementaire», du fait du recours à l’article 49.3 par le Gouvernement.

Les députés et sénateurs de droite ont quant à eux saisi le Conseil constitutionnel  d’une contestation portant sur l’article 64 de la loi qui instaure une instance de dialogue social auprès des franchiseurs dans les réseaux comptant plus de 300 salariés :

« Dans les réseaux d’exploitants d’au moins trois cents salariés en
France, liés par un contrat de franchise mentionné à l’article L. 330-3 du
code de commerce qui contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du
travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, lorsqu’une
organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l’une des
branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section
syndicale au sein d’une entreprise du réseau le demande, le franchiseur
engage une négociation visant à mettre en place une instance de dialogue
social commune à l’ensemble du réseau, comprenant des représentants des
salariés et des franchisés et présidée par le franchiseur ».

Les sénateurs Les Républicains, auteurs de cette saisine, considèrent que « Cette situation crée un lien totalement nouveau entre le franchiseur et les franchisés, remettant en cause l’indépendance de ces derniers »  (texte de la saisine du Conseil constitutionnel rédigé par les sénateurs Les Républicains). Il s’agit, selon eux, d’une « atteinte au principe même du régime de la franchise et à la liberté d’entreprendre ».(sources : Le Figaro.fr – 26 juillet 2016 ; Le Point.fr – 28 juillet 2016): Les Echos.fr – 22 juillet 2016).

La publication de la loi travail interviendra lorsque le Conseil constitutionnel aura rendu sa décision, vraisemblablement mi-août.

Ensuite, la loi sera publiée .

Certaines dispositions entreront en vigueur immédiatement après la publication de la loi  mais la plupart n’entreront en vigueur qu’aux dates prévues par la loi, par exemple à partir du 1er septembre 2016 pour les nouvelles dispositions relatives au licenciement économique;  à partir du 1er janvier 2017 pour les accords d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés ; la négociation sur le droit à la déconnexion ; les nouvelles dispositions sur l’inaptitude physique) et ce, sous réserve que  les décrets d’application aient été publiés.

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Ruptures conventionnelles : les raisons de leur succès

poignéedemains4Depuis le début de l’année 2016, le nombre de ruptures conventionnelles a systématiquement dépassé les 30.000 chaque mois.

En juin 2016, on estime à 33 500 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées relatives à des salariés non protégés (chiffre corrigé des variations saisonnières). La baisse marquée observée entre mai et juin (-6,1 %) constitue une correction partielle après la hausse exceptionnelle du mois dernier (+12,6 %).

En tendance, les ruptures conventionnelles progressent nettement entre le premier et le deuxième trimestre 2016 (+5,1 %). Cette croissance est continue depuis début 2015 (+19,0 % entre janvier 2015 et juin 2016), après une quasi-stagnation entre mi-2012 et fin 2014.

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)

Ainsi, en fin d’année 2016, le cap des 400 000 ruptures dans l’année devrait être atteint.

En 2015, 358.380 ruptures conventionnelles avaient été signées, selon la DARES, ce qui représentait déjà un record.
En octobre 2015, le cap des deux millions de rupture conventionnelles depuis la création de ce mode de rupture en 2008 avait été franchi (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).
  • Quelles sont les raisons d’un tel succès ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture relativement simple à mettre en œuvre. Il suffit que le salarié et l’employeur soient d’accord sur le principe de la rupture, qu’ils en conviennent lors d’un entretien et qu’ils régularisent un formulaire de demande de rupture conventionnelle. Passé les délais de réflexion (« délai de rétractation » ) et le délai d’instruction de la demande de rupture par la Direction du travail (DIRECCTE), une fois la demande validée par l’administration, le contrat peut être rompu.

Aucun préavis n’est dû par le salarié, qui perçoit une indemnité de rupture au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement, outre son solde de tout compte comprenant les congés payés et RTT acquis et non pris.

Contrairement à la démission qui n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage, sauf démissions « légitimes »,  la rupture conventionnelle permet au salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi de percevoir l’allocation de retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation pour une ouverture de droits.

C’est là, outre la relative souplesse de sa mise en œuvre, la raison principale de son succès.

Une enquête réalisée en 2012 par la DARES  auprès de 4 502 salariés signataires d’une rupture conventionnelle montre l’ambivalence de ces derniers quant à leur consentement à rompre. Elle permet de comprendre ce qui conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture de ce type à un salarié qui veut démissionner.

« La rupture conventionnelle est tout d’abord un outil de sécurisation, pour le salarié comme pour l’employeur. La sécurisation n’aura cependant pas, selon les parties, la même signification. Pour le salarié, une rupture conventionnelle remplace avantageusement une démission car elle donne droit aux allocations-chômage, c’est-à-dire un filet de sécurité essentiel pour le salarié. La rupture conventionnelle -démission sera donc plus utile, et plus tentante pour un salarié n’ayant pas de solution professionnelle immédiate. À l’inverse, le salarié sûr de retrouver vite un emploi ne pourra être tenté par ce dispositif qu’en raison de la dispense de préavis.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle remplace avantageusement les licenciements, car elle dispense de donner des motifs à la rupture, et réduit donc le risque de contentieux. La rupture conventionnelle trouve ici une voie pour échapper, en grande partie, aux litiges portant sur le motif de la rupture. L’utilité de la rupture conventionnelle-licenciement économique est moins évidente, pour deux raisons. Tout d’abord, les licenciements économiques sont moins contentieux. Le risque juridique de saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié est donc moins grand. La rupture conventionnelle-licenciement économique ne pourrait être intéressante pour l’employeur que si elle permettait d’éviter la procédure de « grands » licenciements économiques
collectifs (dix salariés et plus sur une même période de trente jours) et ainsi de se dispenser de la procédure afférente, et notamment la mise en place unilatérale ou négociée d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Cependant, cette utilisation de la rupture conventionnelle est prohibée par la jurisprudence et peut constituer un risque juridique majeur pour l’employeur qui se risquerait à une telle utilisation. Le score, somme toute assez faible de rupture conventionnelle-licenciement économique semble montrer les hésitations de l’employeur face à ce dispositif. En outre, il existe d’autres dispositifs en droit permettant une alternative aux licenciements économiques (activité partielle, modification du contrat de travail pour motif économique, plan de départ volontaire, etc.) ».

Source:  Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation – décembre 2015 – CEE

  • La rupture conventionnelle résulte-t-elle réellement d’une acceptation commune employeur – salarié  ?

Selon une étude du Centre d’études de l’emploi parue en mai 2015, «  la facilité de
séparation permise par la loi de 2008, autant pour les employeurs que pour les salariés, semble dissimuler des problèmes inhérents à la relation d’emploi : mésentente, voire conflit, insatisfaction des conditions de travail, etc., qui ne sont pas réglés à l’intérieur
des entreprises.« 

L’étude précise que « selon l’enquête de la Dares effectuée auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011 (Bourieau, 2013), la mise en œuvre du dispositif serait considérée comme résultant d’une « acceptation commune », pour reprendre les termes du questionnaire, par 48 % des enquêtés, alors qu’elle serait « plutôt un choix des salariés » pour 38 % d’entre eux, et un « choix de l’employeur » pour 14 %. Toutefois, 29 % des salariés estiment qu’en définitive ils ont été contraints par leur   employeur à quitter l’établissement, ce qui est bien supérieur aux 14 % indiqués précédemment. Selon une autre étude qualitative étudiant 101 procédures de rupture conventionnelle (Dalmasso et al., 2012), celle-ci serait, dans 56 % des cas, à l’initiative principale du salarié, et dans 44 % des cas, à l’initiative de l’employeur.

Si ces statistiques laissent penser que la rupture conventionnelle résulte plutôt d’un choix des salariés, ce dernier reste ambigu. Ainsi, Dalmasso et al. (2012) montrent que, lorsque ce mode de séparation est à l’initiative des salariés (56 %), les raisons du départ sont de nature conflictuelle dans plus de la moitié des cas. Une autre étude confirme, du point de vue du salarié, que la rupture conventionnelle peut être due à une insatisfaction liée
à l’emploi ou aux relations de travail, plutôt qu’à un véritable projet professionnel ou à une opportunité d’emploi future (Bourieau, 2013) ».

Source: Connaissance de l’emploi » – mai 2015 – Centre d’études de l’emploi

  • La rupture conventionnelle est-elle utilisée pour faire financer des préretraites par l’assurance chômage ?

Les organisations syndicales FO et CGT dénoncent régulièrement l’utilisation qui est faite par les employeurs de la rupture conventionnelle notamment à l’égard des seniors, pour  les inciter à rompre leur contrat de travail lorsqu’ils sont proches de la retraite.

La rupture conventionnelle serait utilisée comme un système de préretraite, dont le coût serait in fine à la charge de l’assurance chômage,

Cette situation a d’ailleurs été pointée du doigt en avril 2011 par un député à l’occasion d’une question au Gouvernement (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : « Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior« ).

Pour mettre fin à cette situation et favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un accord AGIRC ARRCO  du 30 octobre 2015 avait prévu que serait proposée,  lors de la prochaine négociation relative à l’assurance chômage, la mise en place à la charge de l’employeur d’une contribution aux régimes Agirc et Arrco assise sur le montant des transactions accordées suite à la rupture du contrat de travail, et en fonction d’un âge minimal. Mais les dernières négociations sur l’assurance chômage ayant échoué, cette cotisation n’a finalement pas été instaurée.

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La mention « lu et approuvé » est obligatoire dans un contrat : Vrai ou faux ?

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX.

Lorsqu’on signe un contrat de travail (ou tout autre contrat), il est régulièrement demandé au cocontractant de faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord ».

Contrairement aux idées reçues, cette mention n’est pas obligatoire.

En effet,  les contrats de travail sont des actes sous seing privé régis par les articles 1322 et suivants du code civil. Or, en dehors des exceptions prévues par la loi, les actes sous seing privé ne sont soumis à aucune autre condition de forme que la signature des contractants.

En conséquence, un contrat est parfaitement valable même si la signature des  cocontractants n’est pas précédée de la mention « lu et approuvé », cette mention n’ayant aucune portée juridique.

C’est ce que rappelle régulièrement la Cour de cassation (voir notamment : Cass 1ère chambre civile, 30 octobre 2008, n°07-20001).

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Appel d’un jugement des prud’hommes: les règles changent à compter du 1er août 2016

justice1C’est un changement majeur pour le justiciable, consécutif à la loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015.

Devant la chambre sociale de la cour d’appel, l’appel est désormais formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire (articles R 1461-1 et R1461-2 du code du travail modifiés par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016).

Cette nouvelle règle est applicable uniquement pour les appels qui sont formés à compter du 1er août 2016.

  • Quelles conséquences pour le justiciable ?

Il ne pourra plus se défendre seul devant les chambres sociales de la Cour d’appel statuant suite à un jugement d’un Conseil de prud’hommes et devra être défendu par un avocat ou un défenseur syndical.

La procédure avec représentation obligatoire qui n’était jusqu’alors pas applicable en matière sociale devra être respectée (articles 900 à 930-1 du code de procédure civile).

Lorsqu’un avocat sera saisi, il devra remettre les actes de procédure à la juridiction par la voie électronique (réseau privé virtuel des avocats – RPVA) à peine d’irrecevabilité (article 930-1 du code de procédure civile).

Le défenseur syndical sera en revanche exonéré de cette obligation et pourra effectuer les actes de procédure sur support papier en respectant certaines règles (article 930-2 du code de procédure civile).

Une fiche technique éditée par le Ministère de la justice rappelle les règles de cette procédure d’appel qui entre en vigueur pour les appels qui seront formés à compter du 1er août 2016.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail :Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent.

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La discrimination à raison de la précarité sociale : 21ème motif de discrimination introduit dans le code du travail

La DiscriminationLa loi 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale est entrée en vigueur le 26 juin 2016.

Elle a introduit dans le code du travail un nouveau motif de discrimination : la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.

Le code du travail comporte désormais 21 motifs de discrimination :

  1. l’origine
  2. le sexe
  3. les mœurs
  4. l’orientation sexuelle
  5. l’identité sexuelle
  6. l’âge
  7. la situation de famille
  8. la grossesse
  9. les caractéristiques génétiques
  10. l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
  11. à une nation
  12. à une race
  13. les opinions politiques
  14. les activités syndicales ou mutualistes
  15. les convictions religieuses
  16. l’apparence physique
  17. le nom de famille
  18. le lieu de résidence
  19. l’état de santé
  20. le handicap
  21. la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.
  • Qu’est-ce que la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne ?

Les auteurs de la loi ont voulu prohiber la discrimination liée à la précarité sociale.

Selon la définition du Conseil économique, social et environnemental, « la précarité est l’absence d’une ou plusieurs sécurités, notamment celle de l’emploi, permettant aux personnes et familles d’assumer leurs obligations professionnelles, familiales et sociales ; et de jouir de leurs droits fondamentaux » (source: proposition de loi visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale).

  • Pourquoi lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale ?

Les auteurs de la proposition de loi sont partis d’un constat : dans notre pays, la pauvreté touche actuellement 8,7 millions de personnes, soit 14,3 % de la population. Cela représente près de 4 millions de ménages. Ce niveau de pauvreté n’a jamais été atteint depuis le début des années soixante-dix. Un enfant sur cinq est pauvre et dans les zones urbaines sensibles, c’est le cas de plus d’un enfant sur deux.

Selon les auteurs de la proposition de loi, les discriminations dont peuvent faire l’objet les personnes en précarité contribuent à aggraver leur situation et à accroître leur exclusion sociale : « tous les domaines sont concernés par ces discriminations : l’accès à la santé, au logement, à l’emploi, à la formation, à la justice, à l’éducation, à la vie familiale, à l’exercice de la citoyenneté et les relations avec les services publics. Cela pèse de manière extrêmement négative dans les démarches que les personnes en situation de pauvreté souhaiteraient entreprendre. Ainsi, la discrimination peut être à la fois une cause et une conséquence de la pauvreté puisque ces personnes préfèrent ne pas demander les prestations auxquelles elles ont droit et qui pourraient leur apporter un réel soutien, de peur d’être stigmatisées. Les personnes pauvres sont donc quotidiennement confrontées à des situations discriminantes ».

  • L’avis nuancé du Défenseur des droits :

Dans un avis du 31 mai 2016, le Défenseur des droits s’interrogeait : « l’instauration de ce critère de discrimination élargira-t-il la protection des personnes ? »

Il relevait que  » le droit des discriminations a eu historiquement pour objectif de mettre en lumière les facteurs d’inégalité fondés sur les spécificités de la personne, qui interviennent pour mettre en échec les politiques sociales, pour exclure et miner les fruits du mérite et des talents reconnus comme source de distinctions objectives.

Il vise en principe des critères qui relèvent de caractéristiques inhérentes à la personne. La législation consacrée à la lutte contre les discriminations est censée symboliser le refus de la société d’autoriser l’Etat, les services publics et les personnes privées à prendre en compte ces caractéristiques pour pénaliser les individus en raison de ces caractéristiques fondamentales et durables de leur identité (le sexe, la couleur de peau, l’origine, le handicap…).

A l’inverse, on peut soutenir que « la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique », la condition sociale ou la pauvreté, de même que le lieu de résidence ne constituent pas un invariant mais une situation susceptible d’évoluer.

La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique est une situation, temporaire ou chronique, qui peut justifier une action de L’État mais qui n’est pas une caractéristique pérenne de la personnalité.

Les réponses de fond à la lutte pour les droits des personnes les plus pauvres relèvent moins de la lutte contre les discriminations (action de nature juridique) que de la lutte contre les exclusions (action de nature politique et sociale). Or, la première ne saurait se substituer à la seconde« .

  • Depuis le 26 juin 2016, date d’entrée en vigueur de la loi,  la discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne est prohibée et le code du travail (articles L1132-1 et L1133-6) a été modifié.

L’article L1132-1 du code du travail est désormais rédigé de la manière suivante:

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

  • Dans quels cas y aura-t-il discrimination résultant de la situation économique ?

On peut par exemple penser à la situation dans laquelle un candidat à l’emploi se verrait refuser l’embauche au motif qu’il résiderait  en centre d’hébergement et de réinsertion sociale ou serait passé par une entreprise d’insertion.

  • Quelle est la sanction ?

Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (article L1332-4). Ainsi, un licenciement prononcé en raison d’un motif discriminatoire sera jugé nul et le salarié aura le droit d’être réintégré avec versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.  S’il n’est pas réintégré, il peut solliciter les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité au titre du caractère illicite du licenciement qui est au moins égale à six mois de salaire brut.

Le salarié victime d’une discrimination à l’embauche peut demander la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi,  dont le montant est souverainement apprécié par les juges.

  • La discrimination « positive » est en revanche autorisée

C’est-à-dire qu’il est possible de prendre des mesures en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique qui visent à favoriser l’égalité de traitement. C’est ce que précise l’article L1133-6 du code du travail:

« Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

  • La discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique a également été intégré dans l’article 225-1 du code pénal :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

  • Quelle est la sanction pénale ?

La discrimination est punie d’une peine de trois ans d’emprisonnement au plus et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).

  • Exclusion de la procédure de passation des marchés publics :

Les employeurs qui sont jugés coupables de discrimination peuvent être exclus de la procédure de passation des marchés publics pour une durée de cinq ans à compter du prononcé de la condamnation définitive (Ordonnance 2015-899 du 23 juillet 2015 – article 45).

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Congés payés : l’employeur peut-il les modifier au dernier moment ?

congés5Les chefs d’entreprise déterminent comme ils le souhaitent le planning des congés. Mais lorsque leur date approche, seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un changement.

Lire l’interview de Maître Lailler dans le mag Experts et décideurs.

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Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent

urlLa loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015 a, entre autres objectifs, celui de réformer la justice prud’homale (cf. articles 258 et suivants de la loi).

Le but de cette réforme, selon les rédacteurs de la loi, est de simplifier les procédures prud’homales et réduire les délais.

Il faudra attendre plusieurs mois pour mesurer l’efficacité de cette réforme, d’autant que le décret d’application vient seulement d’être publié (Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail).

Un observatoire a été mis en place pour mesurer les effets de la réforme et un plan de soutien a été lancé pour accompagner certaines juridictions en situation difficile (Bobigny, Créteil, Lyon, Marseille, Martigues, Meaux, Montmorency, Nanterre et Cayenne).

Les dispositions particulières aux juridictions statuant en matière prud’homale sont prévues aux articles R 1451-1 à R 1471-2 du code du travail.

  • Certaines règles sont déjà applicables depuis le 26 mai, suite à la publication du décret du 20 mai au journal officiel.

Par exemple, en ce qui concerne l’assistance et la représentation des parties à l’audience,  le principe est désormais que « les parties se défendent elles-mêmes » mais elles ont « la faculté de se faire assister ou représenter ».

Auparavant, l les parties devaient comparaître en personne et ne  pouvaient se faire représenter (par exemple par un avocat) qu’en cas de motif légitime.

Depuis le 26 mai, les parties peuvent se faire assister ou représenter et être par conséquent absentes à l’audience sans avoir à invoquer de motif légitime.

Bien sûr, le juge a toujours la faculté d’ordonner que les parties se présentent devant lui.

  • La plupart des règles qui intéressent le justiciable sont applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016

Par exemple à compter du 1er août 2016,  la requête contenant les demandes présentées devant le Conseil de prud’hommes devra, à peine de nullité, comporter les mentions prescrites par l’article 58 du code de procédure civile.

Elle devra en outre contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de demande.

La requête devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions et ces pièces devront être énumérées dans un bordereau annexé à la requête.

Le demandeur devra joindre autant d’exemplaires de la requête et du bordereau énumérant les pièces qu’il existe de défendeurs (par exemple 2 exemplaires  s’il y a 2 défendeurs); il devra également remettre un exemplaire supplémentaire de la requête et du bordereau pour la juridiction.

  • Le ministère de la justice a mis en ligne 13 fiches techniques qui détaillent les différents aspects de la procédure prud’homale modifiée.

La procédure prud’homale : Le départage

L’appel en matière prud’homale

La procédure prud’homale : L’assistance et la représentation des parties

La procédure prud’homale : Le lien d’instance

La procédure prud’homale : La résolution amiable des différends

La procédure prud’homale : Les mesures provisoires

La procédure prud’homale : La mise en état par le BCO (Bureau de conciliation et d’orientation)

Organisation et fonctionnement du conseil de prud’hommes

La procédure prud’homale : Les référés en la forme

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Plan canicule 2016 : quelles sont les obligations incombant aux employeurs ?

chaleur1Comme chaque année à la même période, le Plan national canicule vient d’être activé.

Une instruction interministérielle du 27 mai 2016 en fixe les modalités.

  • Quels sont les niveaux d’alerte prévus par le plan ?

Le plan national canicule comporte quatre niveaux :

NIVEAU 1 : La veille saisonnière (carte de vigilance verte)

C’est un niveau à périodicité annuelle obligatoire du 1er juin au 31 août. Il est déclenché automatiquement chaque année et correspond à la mise en œuvre, au niveau national :

  • du dispositif de veille biométéorologique, assuré par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire, qui permet de détecter la survenue d’une canicule,
  • du dispositif d’information et de communication, avec notamment, le numéro vert activé par le Ministère des affaires sociales et de la santé : 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe).

NIVEAU 2 : La mise en garde et actions (MIGA) (carte de vigilance jaune)

Il est déclenché par les préfets de département concernés en cas d’alerte émise par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire et lorsqu’une vague de chaleur est prévue ou en cours. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS).

NIVEAU 3 : Alerte canicule (carte de vigilance orange)

Il est déclenché par les Préfets de département.

NIVEAU 4 : Le niveau de mobilisation maximale (carte de vigilance rouge)
Il est déclenché au niveau national par le Premier Ministre, sur avis conjoint des ministres chargés de l’intérieur et de la santé, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire(pénurie d’eau potable, saturation des établissements de santé sécheresse, délestages électriques,…

  • Quelles sont les obligations des employeurs en cas de canicule ?
Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes
chaleurs.

Le plan national canicule 2016 rappelle, dans l’annexe 5 « Travailleurs », page 29, que les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

L’article R. 4121-1 du code du travail prévoit que tout employeur doit prendre en  considération les « ambiances thermiques», dont le risque de «fortes chaleurs», dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en œuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.
Les Directions régionales de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sont invitées à inciter les entreprises à adapter l’organisation du travail en prévision de fortes chaleurs.

Notamment en mobilisant les services de santé au travail, par le biais des médecins inspecteurs du travail, afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R.4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés;

Mais également en prévoyant une vigilance accrue de l’inspection du travail dans les secteurs d’activités les plus concernés par les risques liés à la canicule et aux ambiances thermiques, en particulier le bâtiment et les travaux publics, mais aussi d’autres secteurs
(notamment: restauration, boulangerie, pressing). Ont également vocation à requérir
de la vigilance, la conduite de véhicules, les emplois saisonniers à l’extérieur (ex
plages…..), etc
  • Outils d’informations disponibles pour les employeurs :
Pour mette en œuvre des mesures de prévention, les employeurs peuvent se référer aux informations publiées par le site de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) ou celui de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.
Voir également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

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Rémunération des fonctionnaires : une information en ligne disponible

Un bulletin de paieLe site officiel « Portail de la fonction publique » a mis en ligne le 9 juin dernier une nouvelle rubrique dénommée « Ma Rému« .

Cette rubrique est destinée à informer les fonctionnaires sur les évolutions de leur rémunération suite aux récentes décisions prises par le gouvernement : augmentation du point d’indice et mise en œuvre du protocole Parcours professionnels, carrières et rémunérations.

On trouve dans cette rubrique :

– une information sur le protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations ;

– le calendrier de la mise en œuvre de ces nouvelles décisions, pour chaque catégorie, de janvier 2016 à 2020;

– des informations par métiers ;

– des informations par catégories ;

On y trouve également des informations pratiques:

comment connaître mon indice ?

–  comprendre ma rémunération ?

carrières/mobilités, tout savoir.

Cette rubrique a vocation à être enrichie au fur et à mesure de la mise en œuvre de ces mesures, par métier, corps et catégorie. Cette mise en œuvre va s’étaler jusqu’en 2020. 

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Le « burn-out » peut désormais être reconnu comme une maladie professionnelle

Job tragenLa loi Rebsamen du 17 août 2015 a modifié l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale  en précisant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle« .

Au nombre de ces pathologies, figure le syndrome d’épuisement professionnel plus connu sous le nom de « burn out ».

On attendait depuis plusieurs mois le décret qui devait préciser les modalités de reconnaissance de ces pathologies.

C’est chose faite.

Le décret du 7 juin 2016  vient de paraître et il précise quelles sont les modalités particulières qui s’appliquent au traitement des dossiers concernés.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale alinéas 4 et 5 :

  • peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé;
  • la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Le décret du 7 juin 2016 renforce l’expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d’un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d’affections psychiques.

Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois.

Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d’instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l’ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Le texte s’applique à tous les assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et des non-salariés agricoles.

Source: service-public.fr

Voir les articles précédemment publiés sur le Blog pratique du droit du travail :

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Que risque le salarié qui regarde les matchs de foot de l’Euro au travail ?

sanctionAvec le début de l’Euro ce jour, les salariés passionnés de foot vont être tentés de regarder certains matchs au travail, sur leur ordinateur professionnel, leur tablette ou leur smartphone.

Rappelons que la plupart des matchs de huitième, quart et demi-finale se joueront en fin d’après-midi et soirée (18h ou 21h) ou le week-end.

Seuls les accros au foot qui ne voudraient pas manquer les matchs programmés à 15h ou 18h sont vraiment concernés, ainsi que les salariés qui travaillent en soirée ou de nuit.

Que risquent-ils ?

Petit rappel :  le salarié qui est lié par un contrat de travail à son employeur s’engage à travailler pour celui-ci moyennant rémunération.

Par conséquent, si le salarié vaque à des occupations personnelles pendant son temps de travail, il ne respecte pas cet engagement et s’expose à une sanction disciplinaire.

  • Quelle sanction ?

En règle générale, avant de sanctionner, l’employeur va tout d’abord faire une remarque au salarié, ou lui adresser un rappel à l’ordre verbal ou écrit (un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire).

Mais si le salarié réitère son comportement, l’employeur qui a le pouvoir de direction, et par conséquent le pouvoir disciplinaire, est alors en droit de lui notifier une sanction.

Attention toutefois à l’utilisation de ce pouvoir disciplinaire : l’employeur doit prendre garde à respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire adapter la sanction à la gravité de la faute.

Le salarié qui estime la sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, peut en effet saisir le Conseil de prud’hommes et les juges vérifieront alors si la sanction est proportionnée à la faute.

Rappelons que l’échelle des sanctions va de l’avertissement jusqu’au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire.  Cette échelle des sanctions doit être prévue par le règlement intérieur lorsqu’il en existe un (obligatoire à partir d’un effectif de 20 salariés).

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