Contrôle et enregistrement de la durée du travail: quelles sont les obligations de l’employeur ?

sablierL’employeur a l’obligation de décompter le temps de travail des salariés, excepté dans certains cas (salariés bénéficiant d’une convention de forfait ne comportant aucune référence à un horaire quelconque, cadres autonomes, cadres dirigeants etc.).

  • Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de décompte du temps de travail ?

1ère hypothèse: tous les salariés travaillent selon le même horaire collectif:

Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-11, L. 3121-11-1 et L. 3121-15 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-52 (article D.3171-1 du code du travail).

une obligation d’information des salariés et une obligation d’affichage (article L.3171-1 du code du travail):

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3122-2 (répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L. 3122-2 (répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ou à l’article D. 3122-7-1 (répartition des horaires sur une période de quatre semaines au plus), l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail (article D.3171-5).

L’horaire collectif doit être daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet (article D.3171-2 alinéa 1er).

L’horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés (article D.3171-2 alinéa 2).

Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (article D.3171-3).

L’employeur doit transmettre une copie de cet affichage à l’inspection du travail, préalablement à l’affichage (article D.3171-4 et D.3171-17) ; à défaut, l’employeur s’expose à des sanctions pénales: l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (750 € – article 131-13 du code pénal), appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d’être sanctionnées au titre des dispositions de cet article (article R.3173-1 du code du travail).

Par arrêt du 17 janvier 1995, la chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé que « l’horaire doit être affiché sur tous les lieux de travail où il s’applique et un duplicata de l’affiche doit être adressé à l’inspecteur du Travail territorialement compétent pour vérifier sur chacun de ces lieux l’application des dispositions du Code précité et des conventions et accords collectifs de travail » (Cass. crim. 17 janvier 1995 n°94.80081).

2nde hypothèse: tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif:

Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents (article L3171-2 du code du travail).

L’article D.3171-8 du code du travail précise que pour chacun de ces salariés, la durée du travail est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Il a été jugé que la seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, ne satisfait pas aux prescriptions de cet article (Cass. crim. 25 janvier 2000).

Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, doit être établi pour chaque salarié (article D.3171-12).

Il comporte les mentions prévues à l’article D.3171-11 ( nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit)  ainsi que:

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année ;
2° Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis en application de l’article L. 3121-24 ;
3° Le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu’un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 s’applique dans l’entreprise ou l’établissement.

Exceptions à l’obligation de décompter la durée du travail des salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif:

L’article D.3171-9 précise :

« Les dispositions de l’article D. 3171-8 ne sont pas applicables :
1° Aux salariés concernés par les conventions ou accords collectifs de travail prévoyant des conventions de forfait en heures lorsque ces conventions ou accords fixent les modalités de contrôle de la durée du travail ;
2° Aux salariés concernés par les conventions ou accords collectifs de branche étendus prévoyant une quantification préalablement déterminée du temps de travail reposant sur des critères objectifs et fixant les modalités de contrôle de la durée du travail (1).

NOTA: (1) Arret n° 303396 en date du 11 mars 2009 du Conseil d’Etat art. 2 :Le décret n° 2007-12 du 4 janvier 2007 est annulé en tant qu’il introduit un b) à l’article D. 212-21 de l’ancien code du travail, repris sous le numéro D3171-9.
L’article D.3171-10 précise:
La durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-43 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Il s’agit des salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  • Quelles sont les documents que l’employeur doit fournir à l’inspection du travail ?

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail des documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié; la nature de ces documents et la durée pendant laquelle les documents doivent être tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire (article L3171-3 du code du travail).

L’article D.3171-16 du code du travail précise la liste de ces documents et la durée pendant laquelle ils doivent être conservés:

1° Pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié ;
2° Pendant une durée d’un an, le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante ;
3° Pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.

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23 commentaires au sujet de « Contrôle et enregistrement de la durée du travail: quelles sont les obligations de l’employeur ? »

  1. bonjour Maitre.
    je voudrais savoir si un chef d equipe peut surveiller un employé par un autre employé demander par le chef d equipe .
    ( tout ceci par rapport a des pointages )

  2. Bonjour maitre,
    je travaille actuellement en restauration et me pose une question.
    Je mon contrat indique un salaire brut et un montant d’heures mensuelles.

    Dans le cas où je pars plus tôt du travail car service terminé , le patron peut il retirer ce temps de travail de mon salaire? cela dépasse rarement l’heure mais cumulé cela peux chiffrer.
    Merci d’avance pour votre future réponse.

  3. Bonjour maître
    Un collègue DP suite a une visite dans un lieux de travaille a t’il le droit de barré un planning d’une salariée qui était supposé être en CP (accordé et signé)en attendant sa responsable pour rectifié qui était absente a ce moment pour qu’ils la mettent pas en AI ?

  4. Maitre bonsoir,
    Pourriez vous s’il vous plait nous indiquer si dans l’aide à domicile, l’employeur est en mesure de mettre dans notre téléphone de travail comme code notre année de naissance.
    De même, pourriez vous s’il vous plait nous renseigner : nous sommes en attente de la
    signature d’un contrat CPOM qui oblige des changements dans le pointage (conditions de
    travail déplorables) Devons nous mettre en mémoire ces changements ou attendre la
    signature avec toutes ces obligations. Pouvons nous refuser ce pointage par téléphone jusqu’à la signature CPOM. Merci à vous de votre réponse.
    Cordialement,
    Le Comité d’Entreprise ADMR.
    Avec notre remerciements,
    Le Comité d’Entreprise ADMR.

  5. Bonjour,
    je voulais savoir si un employeur a le droit de remplir et signé des feuilles d’heures sans que le salarié est pu les consulter pour confirmer les données?
    cordialement

  6. Un employeur est il en droit de demander à un cadre en forfeit jour de pointer en debut et en fin de journee afin de:
    1. savoir qui est present dans le batiment en cas d’accident grave ou d’incendi.
    2. Permettre de controller le respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
    En principe, le fait de pointer n’entrave pas sur l’autonomie des cadres en forfait jour?

  7. Bonjour maitre,

    Mon employeur refuse de noter les heures de travails effectuées ( mes collègues et moi même ne notons pas nos heures de travail ni nos heures supplémentaires… car l’employeur nous assure qu’il calcule tout lui-même.)
    Les temps de trajet retours en camionnette des chantiers n’étant pas compter dans les horaires de travail et un décompte des heures suplémentaires plus que douteuse m poussent a me poser la question suivante: Puis-je obliger mon employeur a décompter les heures travaillées effetives ?

    Merci de votre attention.

  8. Bonjour,

    Je badge tous les jours de travail.
    Une journée commencée (fait 4 heures), puis arrêt maladie.
    Est-ce normale sur le logiciel de badgeage on ne comptabilise pas ces 4 heures.
    Cette journée est comptabilisée en journée d’arrêt maladie.

    Merci d’avance.

  9. Bonjour Maître,
    j’ai une salariée (psychologue) qui bénéficie d’un planning horaire « fixe » à 0.50 ETP. Elle peut, au regard de son activité modifier dans le cadre légal, ses horaires selon les besoins des enfants qu’elle reçoit. Je lui demande en contrepartie de me remettre à la fin de chaque mois son planning modifié afin d’intégrer les éventuelles heures en plus ou en moins (principe d’une modulation annuelle). Cette salariée refuse par une passivité évidente à se soumettre à cette demande. Que puis je faire ?

  10. Bonjour Maitre
    je vais adresser un courrier à mon ex-employeur pour lui demander de me communiquer les relevés hebdomadaires d’heures de travail effectuées au cours du CDD qui vient de s’achever
    Quel est l’article du Code du Travail que je devrai citer pour appuyer ma demande ?
    En vous remerciant par avance
    Respectueusement
    Claude

  11. Maître
    Bonjour
    Suite a plusieurs collègues en maladie, nous effectuons des heures de travail supplémentaires a savoir que notre contrat est de 30 h semaine variable, je suis passée a 45 h plus ou moins par semaines voir 21 jour de travail non stop du lundi au dimanche.
    Est ce légal ??
    Surtout étant donner que je suis payée comme un jour ordinaire les dimanche et jours férie.
    Ai je le droit de faire intervenir une inspection du travail ??
    Merci

  12. bonjour,
    Je suis distributrice de publicitée, mon patron vient de nous informé de la mise en place d’un boitier électronique « gps » pour cause d’obligation d’une loi sur les horaires de travail des employés. Je dispose chaque semaine d’une feuille de route indiquant mes heures à effectuer par « UG », secteur de distribution, en sachant que nos journée commence à 6 heures et finit à 21 heures. Puis-je refusé cet appareil ? Et, sur quel article de loi, puis-je m’appuyer pour cela ?
    Merci de votre aide.

    1. Bonsoir,

      Je suis aussi distributeur comme vous et je suis tombé sur cet article : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=3B6BE86E6ECF019F47C6DA9635EE4185.tpdjo16v_1?idArticle=LEGIARTI000018533970&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20131016&categorieLien=id&oldAction=rechCodeArticle qui indique clairement « Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies » et vu que toutes les périodes de travail ne sont pas comptés ça fait un élément d’illégalité, de plus, la CNIL indique : » la géolocalisation est exclue pour : contrôler un employé qui dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (VRP, visiteurs médicaux, etc.) ; » ( http://infosdroits.fr/wp-content/uploads/2013/02/FICHETRAVAIL_GEOLOCALISATION.pdf ), ça fait 2 éléments et documents pour refuser ce boitier et montrer à l’employeur l’illégalité de ce boitier.

  13. bonjour,

    bonjour,
    j’ai lu attentivement bon nombre articles et de documentation professionnelle concernant la définition de l’horaire collectif de travail et l’horaire individuelle et notamment la circulaire DRT n° 93-9 du 17 mars 1993, n° 2.
    Je suis expert comptable mémorialiste (en cours de rédaction de mon mémoire sur les micro crèches). Le gérant de ces structures organisent leur travail de la façon suivante : 1 personne travail du matin de 7h00 à 14h00 par exemple, une autre de l’après midi de 13h00 à 20h00 et 2 autres personnes plutôt en journée du lundi au vendredi ,soit un horaire collectif de 7h à 20h00.

    Le responsable de ces structures peut-il appliquer unilatéralement au démarrage de l’entreprise ses horaires de travail à ses salariés ? ou cette organisation relève t-elle du travail par relais ? et doit elle faire ainsi l’objet d’un accord d’entreprise ?

    1. désolée, il ne m’est pas possible de répondre à ce type de questions qui nécessitent une instruction, dans le cadre du blog.

  14. Bonjour Maître,
    Je suis secrétaire du CHSCT démon entreprise.
    Il est reproché à un collaborateur de ne pas arriver à l’heure (5 min. de retard de temps en temps). Un listing de ses heures d’arrivée a été produit, alors qu’il n’est pas informé que son badge d’accès sert également à surveiller ses horaires.
    Est-ce légal ? L’employeur est-il en mesure d’utiliser ces informations alors que le salarié n’était pas informé ?? Quel texte de loi peut-il invoquer pour se défendre et pour que ces informations récoltées à son insu ne soient pas utilisées ? Précision : il s’agit d’une personne harcelée mais l’employeur (RH, Président du CHSCT…) ne veulent pas reconnaître la situation.
    En vous remerciant par avance vivement de votre réponse,
    Bien cordialement.

    1. votre question est intéressante mais nécessite une recherche ; je ne peux vous répondre dans le cadre des commentaires.

  15. Bonjour,

    Afin de déclarer mes jours travaillés aux impôts (pour les frais réels) est-ce que l’employeur est tenu de me fournir une attestation du décompte annuel ?

    Dans l’affirmative, quel texte de loi s’applique pour cette obligation ?

    Merci pour le retour.

  16. Cher Maître,
    Mon employeur me demandait de travailler un dimanche sur quatre (embauché depuis 2006), dû a un prochain recrutement pour remplacer un collègue licencié, mon employeur prétent qu’à poste égal, le nombre de dimanches travaillés doit être partagé, le poste est agent d’accueil mais avec des fonctions différentes; je ne suis ni animateur ni agent de promotion touristique. Nous sommes sous la convention collective d’animation et à temps plein. M’est-il possible de refuser?
    Dans l’attente d’un conseil, veuillez croire, cher Maître en mes salutations distinguées.

    1. Bonjour,
      Vous devez regarder votre contrat de travail et montrer à votre employeur pour quelle fonction vous avez été embaucher. Vous ne pourrez pas (contractuellement parlant) effectuer une tâche ne faisant pas partie de vos compétences professionnelles.
      La base c’est le contrat de travail. S’il souhaite vous faire faire autre chose que ce qu’indique votre contrat, alors il s’agit d’une modification de votre contrat de travail, et sans votre accord, il ne peut rien vous imposer.

      Cordialement

  17. Bonjour Maitre,

    Je souhaiterais savoir si sous prétexte d’une mise en place d’une nouvelle organisation un employeur peut reclasser ( rétrograder) un responsable hiérarchique au poste d’ouvrier?. En plus il supprime mes fonctions sans attendre mon accord et m’affecte au poste d’opérateur. De plus je suis un salarié protégé et j’ai mis en doute sa réorganisation car en même temps, il fait de promotion interne et procède à des embauches. Il n’ose pas mettre en avant le motif économique pour cela.
    Merci d’avance pour votre aide précieuse.

    1. Je ne peux répondre à une telle question qui mérite un examen approfondi de votre situation, dans le cadre d’un commentaires sur le blog et vous invite, compte tenu des incidences que peuvent avoir les faits que vous décrivez sur votre situation professionnelle, à procéder par voie de consultation auprès d’un avocat spécialiste de votre choix. Cordialement.

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