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Une candidate de Koh Lanta licenciée: elle avait demandé à son employeur un congé sabbatique qui n’avait pas été accepté

koh-lantaElisabeth, la première candidate éliminée dans la nouvelle saison 2015 du jeu télévisé Koh Lanta vient de connaître une double peine: éliminée du jeu , elle a été licenciée par son employeur pour abandon de poste.

Elisabeth, qui est conductrice de bus, avait demandé à son employeur un congé sabbatique. Selon elle, son employeur aurait accepté qu’elle prenne un congé sabbatique puis aurait finalement changé d’avis. 

Croyant – à tort – avoir l’accord de son employeur, Elisabeth est tout de même partie vivre son rêve à Koh Lanta.

Candidate malheureuse, le retour en France a été rude puisqu’elle s’est vue licencier pour abandon de poste.

Elisabeth pouvait-elle légitimement considérer qu’elle avait l’accord de son employeur au motif que celui-ci lui avait dit oui dans un premier temps ?

Les explications données par celle-ci ne sont pas très claires, mais si effectivement, elle pensait avoir un accord verbal, Elisabeth aura été peu précautionneuse.

En effet, la demande de congé sabbatique obéit à des règles strictes:

Le salarié doit faire une demande écrite à son employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre, en précisant la durée du congé et la date de départ.

Il doit adresser cette lettre au moins trois mois avant le début du congé sabbatique.

Il n’a pas l’obligation de justifier du motif de sa demande, excepté s’il entend utiliser ce congé pour travailler chez un concurrent.

L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. Il peut accepter le congé sabbatique, le différer, dans la limite de six mois, et même le refuser. Dans ce cas de figure, il doit préciser le motif de sa décision, en prouvant que cela pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Le salarié doit par conséquent au moins attendre 30 jours avant de se prévaloir d’un accord tacite de l’employeur, ce qu’Elisabeth n’a manifestement pas fait.

Si l’employeur refuse le congé sabbatique, le salarié a la possibilité de contester sa décision en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les quinze jours.

Par ailleurs, si l’employeur ne donne pas de réponse à la demande de congé sabbatique, son silence est considéré comme valant accord.

En l’occurrence, Elisabeth n’avait pas eu l’accord de son employeur pour le congé sabbatique qu’elle avait demandé afin de participer à l’émission Koh Lanta, ou tout du moins, puisqu’elle prétend qu’il avait dans un premier temps donné son accord, elle n’est pas dans la possibilité d’apporter la preuve de cet accord qui aurait été verbal.

Ayant quitté son emploi sans accord de sa direction, Elisabeth se trouvait de facto en situation d’abandon de poste, et encourait une mesure de licenciement.

La loi est dure mais c’est la loi (sed lex dura lex).

Reste que l’aventure humaine que voulait vivre Elisabeth se termine bien mal pour elle, peut-être également pour l’employeur qui se serait sans doute bien passé de la mauvaise publicité qui lui est faite aujourd’hui par son ancienne salariée …

Lire également l’article paru ce jour dans L’OBS Le Plus.

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Congé sabbatique: à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire

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Peut-on licencier un salarié pour absences injustifiées sans préciser, dans la lettre de licenciement, les dates des absences?

rouages 2OUI, répond la Cour de cassation.

Les faits : Un salarié est licencié au motif d’absences injustifiées. La lettre de licenciement précise:  » A plusieurs reprises, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail sans en informer votre hiérarchie ni justifier votre absence à votre retour. Ce manque d’implication perturbe le bon fonctionnement de notre activité : désorganisation des équipes de travail, retards sur les chantiers …  »

Il saisit le Conseil de prud’hommes estimant que cette lettre n’apporte aucune précision sur la date des absences imputées au salarié et sur l’effet éventuel de la prescription sur les faits prétendument fautifs, en violation des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail qui précise :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ».

La décision :

Pour la Cour de cassation, la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Ce qu’il faut retenir:

La lettre de licenciement doit énoncer les faits reprochés, conformément à l’article L.1232-6 du code du travail mais l »employeur n’ a pas l’obligation de préciser, dans la lettre, les dates des absences reprochées.

Si le salarié conteste son licenciement en invoquant notamment la prescription des faits fautifs (En droit disciplinaire, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » article L.1332-4 du code du travail), il appartiendra alors à l’employeur de dater les faits reprochés afin d’établir qu’ils ne sont pas prescrits

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° pourvoi 10-28798

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