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Travail dissimulé : que risque l’employeur ?

dangerLe travail dissimulé ou « travail au noir » correspond à plusieurs situations, énumérées par le code du travail (article L8221-1 et suivants), et plus particulièrement, s’agissant de la dissimulation d’emploi salarié, par l’article L8221-5:

  • ne pas procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès des organismes de sécurité sociale;

L’employeur ne peut pas s’exonérer de ce délit par une déclaration tardive, laquelle caractérise le délit de travail dissimulé (Cass crim 28 janvier 2014 n°12-85251 ;  l’embauche avait été déclarée un mois plus tard).

  • ne pas délivrer de bulletin de salaire;
  • mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli;

Il en est ainsi lorsque l’employeur, par exemple, ne mentionne pas sur les bulletins de paie le temps de déplacement professionnel du salarié entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, alors que ce temps constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, lorsque le salarié n’est pas soustrait au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise (Cass crim 2 septembre 2014 n°13-80665).

  • ne pas accomplir auprès des organismes de sécurité sociale ou auprès de l’administration fiscale les déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

Par exemple, le défaut de déclaration de pourboires versés aux salariés de l’entpreise est constitutif du délit de travail dissimulé (Cass crim 1er décembre 2015 n°14-85480).

L’employeur qui se rend coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié s’expose à de lourdes sanctions :

  • sanctions pénales :

Le délit de travail dissimulé est puni d’une peine principale maximale de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article L8224-1 du code du travail) et de cinq ans et 75 000 euros si le travail dissimulé s’exerce à l’encontre d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur (article L8224-2).

L’auteur du délit encourt également des peines complémentaires:

– interdiction d’exercer une fonction publique ou d’exercer l’activité professionnelle ou sociale dans l’exerce ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise; interdiction d’exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d’administrer, de gérer ou de contrôler  une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale;

– exclusion des marchés publics pour une durée de cinq ans au plus;

– affichage ou diffusion de la décision prononcée ( « liste noire » accessible sur le site internet du ministère du travail pendant une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans, – décret du 21 octobre 2015).

– interdiction des droits civiques, civils et de famille.

Dans une affaire jugée devant le Tribunal correctionnel de Caen le 18 octobre dernier, le gérant d’une entreprise a été condamné à un an de prison ferme et 15 000 euros d’amende, avec une peine complémentaire d’interdiction de gérer pendant cinq ans  (voir l’article publié dans Ouest France le19 octobre 2016). L’auteur de l’infraction a formé appel de cette décision qui sera entièrement rejugée devant la Chambre des appels correctionnels).

  • condamnation à indemniser le salarié

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé est en droit de solliciter une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut, quelle que soit l’ancienneté du salarié (article L 8223-1 du code du travail) et ce, même si l’employeur n’a pas été condamné pénalement: il suffit de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de l’employeur.

L’employeur peut également être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (privation des droits à chômage, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …)

  • redressement URSSAF

L’employeur s’expose par ailleurs à voir l’intégralité des salaires non déclarés réintégrées dans l’assiette des cotisations; si la rémunération ne peut être précisément connue, elle est évaluée de manière forfaitaire à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (9 654 euros en 2016, soit 38 615 X 25%).

Si l’employeur s’est déjà vu notifier des observations lors d’un précédent contrôle intervenu dans les 5 dernières années, il subit une majoration de 25% du montant du redressement.

  • remise en cause des exonérations

L’employeur est également privé des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions (articles L133-4-2, L 242-1-2 du code de la sécurité sociale).

  • remise en cause des aides publiques

L’employeur peut également se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour une durée maximale de 5 ans ou bien être contraint de devoir rembourser tout ou partie des aides perçues dans les douze derniers mois précédant la constatation du travail dissimulé.

  • fermeture du site ou du chantier

L’employeur risque en outre la fermeture provisoire de son établissement ou du chantier sur lequel s’exerce l’activité, sans que cela ne puisse entraîner la rupture ou la suspension du contrat de travail des salariés, lesquels doivent continuer d’être rémunérés.

  • paiement d’une rente en cas d’accident de travail

Si le salarié non déclaré subit un accident de travail, ou contracte une maladie professionnelle, l’employeur peut en outre être condamné à indemniser le salarié pour les préjudices subis.

La caisse d’assurance maladie peut également solliciter le remboursement des dépenses de santé qu’elle a dû rembourser pour les soins du salarié et la rente qui lui est versée en cas d’invalidité.

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Accident de travail : l’employeur doit formuler ses réserves le plus tôt possible

accidentdutravailLorsqu’un accident du travail intervient, l’employeur doit obligatoirement établir une déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie dans un délai de 48 heures (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

L’employeur peut être amené à émettre des réserves sur l’accident survenu.

L’article R441-11 I. du code de la sécurité sociale l’autorise: « la déclaration d’accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l’employeur« .

Qu’entend-t-on par « réserves motivées » ?

LaCirculaire DSS/2C n°2009-267 du 21 août 2009 apporte les précisions suivantes:

« Une jurisprudence constante de la Cour de Cassation définit la notion de « réserves motivées » comme correspondant à la contestation du caractère professionnel de l’accident et à ce titre, elles ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. »

« Les caisses devront donc apprécier ce caractère « motivé » en vérifiant que les réserves
répondent à cette définition. La simple mention de « réserves » sur la DAT ne donnera pas lieu à investigation auprès de l’employeur et n’imposera ni instruction spécifique, ni  respect du principe du contradictoire. »

Lorsque l’employeur émet des réserves motivées, la Caisse, avant de prendre sa décision, doit envoyer à l’employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procéder à une enquête auprès des intéressés (article R441-11 – III).

La Caisse dispose d’un délai de trente jours pour prendre sa décision (article R441-10)

Par conséquent, si l’employeur souhaite émettre des réserves, il doit les formuler le plus tôt possible.

En effet, les réserves ne sont plus recevables dès lors que la Caisse a notifié sa décision à l’employeur (Circulaire DSS/2C n°2009-267 du 21 août 2009).

Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur n’était plus recevable à émettre des réserves dans les circonstances suivantes: la déclaration d’accident du travail était survenue le 27 juin, l’employeur avait émis des réserves par courrier du 28 juin réceptionné le 3 juillet par la CPAM. Dans l’intervalle, la CPAM avait reconnu le caractère professionnel de l’accident par décision du 29 juin réceptionnée le 5 juillet par l’employeur.

L’employeur avait contesté la décision, constatant que ses réserves n’avaient pas été prises en compte.

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel « il résulte des dispositions de l’article R. 441-11 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable au litige, que la prise en charge d’un accident au titre de la législation professionnelle, décidée sans mesure d’instruction, ne peut être remise en cause par des réserves formulées par l’employeur et portées ultérieurement à la connaissance de la caisse » (Cour de cassation 2ème chambre civile, 18 septembre 2014 n°13-2161).

Ce qu’il faut retenir: lorsque l’employeur souhaite émettre des réserves sur un accident de travail, il doit le faire le plus tôt possible, et il est fortement recommandé de le faire lors de la déclaration d’accident de travail afin d’être certain que ces réserves soient prises en compte avant la décision de la CPAM, laquelle peut tout à fait intervenir le lendemain même de la déclaration comme dans les faits qui ont donné lieu à la décision visée ci-dessus.

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Visite médicale de reprise: que risque le salarié qui refuse de s’y rendre ?

Après médecin1certaines absences du salarié, l’employeur doit obligatoirement organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).

Ainsi le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (article R4624-22 du Code du travail).

La visite doit intervenir dans les 8 jours de la reprise et l’employeur doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail (R.4624-23).

Que se passe-t-il si le salarié refuse de se présenter à cette visite médicale obligatoire ?

Le salarié peut alors être licencié pour faute (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2000, n° de pourvoi 97-45286), voire pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2006, n° de pourvoi 04-47302), les juges ayant estimé, dans cette dernière affaire, que le comportement du salarié qui faisait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans un arrêt du 20 mars 2013, la Cour de cassation vient de préciser que lorsque le salarié ne se rend pas à la visite de reprise, il ne peut pas être licencié pour le motif d’ « abandon de poste ».

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Metz (arrêt du 9 mai 2011) avait jugé que l’absence non justifiée du salarié – lequel refusait de se rendre à la visite médicale de reprise au motif – erroné – que l’employeur devait prendre en charge ses frais de transport – caractérisait un comportement fautif qui justifiait le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, saisie par le salarié, ne va pas être du même avis. Elle estime en effet qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié demeure suspendu; dès lors, l’employeur ne peut reprocher au salarié de n’avoir pas repris le travail et l’abandon de poste ne peut constituer une faute à l’appui d’un licenciement.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2013, n°de pourvoi 12-14779.

Ce qu’il faut retenir: lorsque la visite médicale de reprise est obligatoire, l’employeur doit l’organiser ; à défaut, il s’expose, a minima, à une demande de dommages-intérêts du salarié puisque le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ;(en ce sens: Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2006, n° de pourvoi 05-44580). Plus grave: l’employeur s’expose à une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, lequel invoquera la faute grave de l’employeur, en l’occurrence, le manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise dont il doit assurer l’effectivité ; une telle rupture est lourde de conséquences puisqu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et expose l’employeur à devoir verser au salarié une indemnité de licenciement, de préavis, et des dommages-intérêts.

De son côté, le salarié a l’obligation de se rendre à cette visite de reprise obligatoire; à défaut, il s’expose à un licenciement pour faute, le cas échéant pour faute grave, laquelle est privative d’indemnité de licenciement, en raison de son « refus de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire ».

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