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Canicule ou forte chaleur : comment protéger les salariés ?

Actualisation des précédents articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

travailleurmanuel14En période de forte chaleur ou de canicule, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

On parle de canicule lorsqu’il y a un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année :

– le niveau 1 (carte de vigilance verte) : « veille saisonnière » est activé chaque année du 1er juin au 31 août ==> pas de vigilance particulière;

-le niveau 2 (carte de vigilance jaune) : « avertissement chaleur » répond au passage en jaune sur la carte de vigilance météorologique. Si la situation le justifie, il permet la mise en oeuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences régionales de santé ==> soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

-le niveau 3 (carte de vigilance orange) – « alerte canicule » répond au passage en orange sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché par les préfets de département ==> soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus;

-le niveau 4 (carte de vigilance rouge) – « mobilisation maximale » répond au passage en rouge sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire ==> une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus.

(source : plan canicule 2017)

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les accidents liés à la chaleur sont les plus nombreux  (15 décès avaient été répertoriés lors de la canicule de 2003), des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

  • L’employeur peut également envisager de placer ses salariés en activité partielle si la canicule est exceptionnelle;

En effet, l’article R5122-1 du code du travail dispose que « l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : (…) Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel« .

La demande d’activité partielle fait l’objet de formalités particulières: demande au préfet accompagnée de l’avis préalable du CE ou, à défaut des DP (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur l’activité partielle).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

chaleur1Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ( L4131-1)

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Le chômage partiel disparaît: il est remplacé par « l’activité partielle »

Mn_couleursLa loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a créé un régime unifié d’activité partielle qui remplace le chômage partiel.

Le décret du 26 juin 2013 fixe les modalités d’application de ce nouveau régime.

Ce texte s’applique aux nouvelles demandes d’autorisation administrative préalable de placement en chômage partiel déposées à compter du 1er juillet 2013.

Le décret précise que la refonte du régime de l’activité partielle a été effectuée selon quatre principes :

– unification du dispositif (fusion des allocations existantes ? activité partielle et activité partielle de longue durée ? en une seule allocation),

– simplification des règles de calcul des heures à indemniser,

– définition de contreparties plus souples et plus adaptées, modulées en fonction de l’importance du recours à l’activité partielle,

– différenciation du niveau d’indemnisation du salarié selon que des actions de formation sont ou non mises en œuvre pendant la période de sous-activité.

  • Dans quelles circonstances l’employeur peut-il placer ses salariés en position d’activité partielle ?

Lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

1° La conjoncture économique ;
2° Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (article R5122-1 du code du travail).

  • Comment ?

L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle (article R5122-2 du code du travail).
La demande précise :
1° Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
2° La période prévisible de sous-activité ;
3° Le nombre de salariés concernés.
Elle est accompagnée de l’avis préalable du comité d’entreprise en application de l’article L. 2323-6 ou, en l’absence de comité d’entreprise, de l’avis préalable des délégués du personnel en application de l’article L. 2313-13.

Lorsque la demande s’effectue sur le fondement du II de l’article R. 5122-9, elle mentionne les engagements que l’employeur propose de souscrire. Ces engagements peuvent notamment porter sur :
1° Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
2° Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
3° Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
4° Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.
L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.
Les engagements sont notifiés dans la décision d’autorisation (article R5122-9 III du code du travail).
L’autorité administrative s’assure du respect des engagements souscrits par l’employeur (article R5122-9 IV du code du travail).
La demande d’autorisation est adressée par voie dématérialisée.

Par dérogation à l’article R. 5122-2, en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries prévus au 3° de l’article R. 5122-1, l’employeur dispose d’un délai de trente jours pour adresser sa demande par tout moyen conférant date certaine (article R5122-3 du code du travail).

  • La réponse de l’administration :

La décision d’autorisation ou de refus est notifiée à l’employeur dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation.

L’absence de décision dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande.

La décision de refus est motivée.

La décision du préfet est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Celui-ci en informe le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel (article R5122-4 du code du travail).

  • La demande d’indemnisation :

En cas de décision d’autorisation expresse ou tacite prévue à l’article R. 5122-4, l’employeur peut adresser à l’Agence de services et de paiement une demande d’indemnisation au titre de l’allocation d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1.

Cette demande comporte :
1° Des informations relatives à l’identité de l’employeur ;
2° La liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques ;
3° Les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié.

Pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur y joint, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel.

La demande est adressée par voie dématérialisée.
Après vérification, l’Agence de services et de paiement liquide l’allocation d’activité partielle selon les modalités fixées aux articles R. 5122-14 à R. 5122-17 (article R5122-5 du code du travail).

  • Contingent annuel d’heures indemnisables :

L’allocation d’activité partielle est attribuée dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables fixé, en tenant compte de la situation économique, par arrêté du ministre chargé de l’emploi.

Ce contingent reste fixé à 1000 heures (arrêté du 31 décembre 2009).

Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision conjointe des ministres chargés de l’emploi et du budget (article R5122-6 du code du travail).

  • Points principaux du nouveau dispositif :

– une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de six mois (article R5122-9 I du code du travail);

– cette autorisation peut être renouvelée dans certaines conditions: lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur;

– l’indemnisation au titre de l’activité partielle des salariés en arrêt de travail en raison de la fermeture temporaire de l’établissement n’est plus limitée à 6 semaines consécutives. Cette limite a été supprimée par le décret .

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