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L’employeur peut-il différer le versement de salaires ?

argent1L’employeur peut-il différer au mois suivant le paiement de primes ou de congés payés qui sont dus au salarié pour le mois en cours ?

Cette situation est illégale: l’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 1987 n°86-41530 et 2 décembre 1992 n°90-42614).

L’employeur commet ainsi une faute qui l’expose à plusieurs risques:

– un risque pénal: le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance expose l’employeur au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail);

– un risque civil: le salarié dont la rémunération est versée en retard peut solliciter des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1153 du code civil pour le préjudice subi (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à certaines dépenses);

– un risque de condamnation par le Conseil de prud’hommes: le salarié qui n’est pas payé de l’intégralité des salaires qui lui sont dus peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision.

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

NON. Il a été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1244-1 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner,dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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Peut-on travailler pendant ses congés payés ?

travailleurmanuel2Non, c’est interdit.

L’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant ses congés.

Et le salarié qui est en congés payés n’a pas le droit de travailler chez son employeur ou bien chez un autre.

Deux textes du code du travail le prévoient expressément: les articles D3141-1 et D3141-2.

Article D3141-1 : « L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D. 3141-2″.

Article D3141-2: « Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article ».

  • Quel est le montant des dommages et intérêts encourus tant par le salarié que par l’employeur?

Les tribunaux apprécient les fautes mais il a été jugé que ces dommage et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité de congés payés qui est due au salarié.

En outre, l’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux droits à congés payés s’expose à une contravention de 5ème classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail).

  • Un salarié qui travaille pendant ses congés payés peut-il être licencié, pour ce motif, par son employeur ?

En principe, le salarié n’encourt que la sanction civile de dommages et intérêts mentionnée ci-dessus, au bénéfice du fonds de chômage, car le salarié prive un chômeur d’un emploi disponible.

Mais si le salarié a travaillé dans une entreprise concurrente, cela peut être une cause de licenciement pour manquement grave à l’obligation de loyauté à laquelle est tenu le salarié, une telle attitude étant de nature à troubler la clientèle et le bon fonctionnement de l’entreprise (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse 4ème chambre, du 25 mai 2000, affaire Gentil/SARL Le Star).

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