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La convention d’assurance chômage est annulée: quelles conséquences pour les chômeurs en ce qui concerne le différé d’indemnisation spécifique ?

chômage3Le Conseil d’Etat a annulé l’arrêté ministériel qui rendait obligatoire la nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014.

Diverses associations et salariés avaient en effet demandé au Conseil d’Etat d’annuler cet arrêté estimant que la nouvelle convention comportait des clauses illégales.

Au centre de la polémique se trouvait notamment le nouveau « différé d’indemnisation spécifique » prévu par l’article 21 du règlement général annexé à la convention (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail le 4 novembre 2014: qui est concerné par le nouveau différé d’indemnisation ?).

En effet, l’article 21.2 du Règlement général annexé la Convention du 14 mai 2014 prévoit « un différé spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail, résultant d’un autre motif que celui énoncé à l’article L. 1233-3  du code du travail, ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative.

a) Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes visées au § 2 alinéa 1er, diminué éventuellement du montant résultant directement de l’application d’une disposition législative, par 90.
Ce différé spécifique est limité à 180 jours.
b) En cas de rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3  du code du travail [NB: il s’agit du licenciement économique], le différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes visées au § 2 alinéa 1er, diminué éventuellement du montant résultant directement de l’application d’une disposition législative, par 90.
Ce différé spécifique est limité à 75 jours« .
c) Si tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées.

« 10. Considérant que le paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général annexé à la convention relative à l’indemnisation du chômage prévoit que la prise en charge d’un travailleur privé d’emploi est, s’il y a lieu, reportée à l’expiration d’un différé d’indemnisation « spécifique » calculé à raison des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture de son contrat de travail, quelle que soit leur nature, perçues par l’intéressé, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative, dans la limite de 75 jours lorsque le licenciement est fondé sur un motif économique et de 180 jours dans les autres cas ; que cet article prévoit également que si « tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail (…) les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » ;

11. Considérant que sont notamment prises en compte, pour calculer la durée de ce différé d’indemnisation, les indemnités allouées à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse excédant le minimum prévu par le deuxième alinéa de l’article L. 1235-3 du code du travail, correspondant aux « salaires des six derniers mois » ; que, toutefois, s’agissant soit d’un salarié licencié alors qu’il comptait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit d’un salarié licencié par une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’ensemble des indemnités allouées est pris compte, l’article L. 1235-5 du code du travail ne prévoyant, dans ces deux cas, aucun minimum légal ;

12. Considérant que les stipulations de l’article 21 du règlement général ont pour objet, dans le souci d’optimiser l’allocation des ressources de l’assurance chômage, de différer, pour une durée limitée, le point de départ du versement de l’allocation due au travailleur privé d’emploi, en fonction d’une appréciation objective des ressources dont il bénéficie, à la date de rupture de son contrat ; que ce différé n’entraîne pas de réduction de la durée des droits qui lui sont ouverts ; que, néanmoins, leur application conduit à limiter les allocations versées dans tous les cas où les intéressés n’épuisent pas leurs droits à ces allocations ;

13. Considérant que l’allocation d’assurance, qui a le caractère d’un revenu de remplacement, n’a pas vocation à se cumuler avec les autres sommes destinées à compenser, pour le travailleur involontairement privé d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement, la perte de tout ou partie des rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat s’était poursuivi ; que, s’agissant des indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elles ont pour objet de réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi, qu’il résulte de la perte de sa rémunération ou qu’il soit d’une nature différente ; qu’eu égard à l’objectif d’intérêt général poursuivi par les parties à la convention, qui ont la responsabilité d’assurer l’équilibre financier du régime, il leur était loisible de prévoir qu’une part des ces indemnités, appréciée de façon forfaitaire, serait prise en compte pour déterminer le point de départ du versement de l’allocation d’assurance ; qu’en revanche, en prenant en compte l’intégralité de ces indemnités pour le calcul du différé d’indemnisation des salariés licenciés alors qu’ils comptaient moins de deux ans d’ancienneté ou qu’ils étaient employés par une entreprise comptant moins de onze salariés, elles ont adopté des stipulations aboutissant à ce que certains salariés victimes d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puissent être privés de l’intégralité des sommes destinées à assurer la réparation du préjudice qui en résulte ; qu’elles ont ainsi porté atteinte au droit de ces salariés d’en obtenir réparation ; qu’il suit de là, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens dirigés contre elles, que les stipulations du paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général sont entachées d’illégalité ».

(Conseil d’Etat, 5 octobre 2015, association des amis des intermittents et précaires et autres – N° 383956 – 383957 – 383958)

  • Le communiqué publié par le Conseil d’Etat rappelle que le « différé d’indemnisation spécifique »tient notamment compte des indemnités accordées par le juge au salarié licencié lorsque le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse. Dans la mesure où la loi prévoit que, dans ce cas, le salarié a droit à un minimum d’indemnité équivalent à six mois de salaire, ces six mois ne sont pas pris en compte pour le calcul du différé d’indemnisation. Toutefois, ce minimum légal ne joue ni pour les salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté ni pour ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de onze salariés : c’est le montant total de leur indemnité qui est pris en compte pour le calcul du différé d’indemnisation.

Le Conseil d’État reconnaît qu’il est possible aux partenaires sociaux de prévoir un tel système de « différé d’indemnisation », limité dans sa durée, dans le but d’équilibrer le régime d’assurance chômage. Mais il considère que, si un tel système peut prévoir, de manière forfaitaire, la part d’indemnité à prendre en compte dans le calcul du différé d’indemnisation, pour tenir compte de ce que l’indemnité couvre la perte de revenu du salarié qui ne peut pas normalement se cumuler avec les prestations d’assurance chômage, il ne peut pas, sauf à porter atteinte au droit à réparation des salariés, aller jusqu’à tenir compte de la totalité de l’indemnité octroyée au salarié, qui répare aussi d’autres préjudices que la perte de revenu.

Or s’agissant des salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de onze salariés, tout le montant de l’indemnité pour licenciement abusif peut être pris en compte. Le Conseil d’État constate que, ce faisant, le système prévu par la convention porte atteinte au droit à réparation du salarié et est illégal. 

Il a par ailleurs constaté que ce mécanisme du « différé d’indemnisation » était un des éléments clés retenus par les partenaires sociaux pour assurer l’équilibre de l’assurance chômage, et notamment pour compenser le coût de mesures nouvelles visant à inciter à la reprise d’un emploi. L’illégalité des modalités du « différé d’indemnisation » remet donc en cause l’ensemble de la convention ».

  • Le Conseil d’Etat a par conséquent déclaré illégales les stipulations de l’article 21.2 du Règlement Général. Quelles sont les conséquences pour les chômeurs ?

Pour le moment aucune puisque, en ce qui concerne le différé spécifique, l’annulation de l’arrêté ministériel d’agrément de la convention ne sera effective qu’au 1er mars 2016.

Le Conseil d’Etat a en effet considéré qu’une annulation immédiate de l’arrêté ministériel d’agrément de la convention relative à l’assurance chômage impliquerait une rupture de la continuité du régime d’assurance chômage, du fait de la disparition des règles régissant le recouvrement des cotisations et le versement des allocations.

Il a donc décidé de différer son annulation au 1er mars 2016, sauf pour certaines dispositions, concernant la récupération des prestations versées à tort et les obligations déclaratives des assurés, illégales aussi pour d’autres motifs, qui sont divisibles du reste de la convention et sont annulées immédiatement.

La convention restera donc applicable jusqu’au 1er mars 2016, à l’exception des dispositions annulées immédiatement. Elle ne pourra plus l’être ultérieurement. Une nouvelle convention devra être signée et agréée pour fixer les règles applicables à partir du 1er mars 2016.

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Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.

Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.

Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.

L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:

« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».

Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.

Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).

Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible

stylo3Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).

Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).

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Rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible

stylo3C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 30 septembre 2013.

Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de la convention de rupture conventionnelle signée avec son employeur.

Il faisait notamment valoir – mais ce n’était pas le seul argument – qu’il n’avait pas donné un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle parce qu’il souffrait, au moment de la signature, d’une pathologie dépressive et son contrat était suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie depuis plus de huit mois, aucune reprise n’étant envisagée au moment de la signature.

La Cour d’appel de Rennes (décision du 23 mars 2012) avait débouté le salarié de sa demande et avait jugé que  « la circonstance que le contrat de travail se trouvait suspendu en raison du congé-maladie depuis plus de huit mois du salarié sans qu’aucune reprise n’ait été envisagée justifiant une visite auprès du médecin du travail, ne saurait remettre en cause la validité de la convention de rupture librement consentie en l’absence de tout litige préexistant« .

La cour de cassation confirme la décision des premiers juges : « la cour d’appel a souverainement estimé qu’au moment de la signature de la convention le consentement du salarié était libre et éclairé ».

Elle rappelle également la solution qu’elle a donnée dans plusieurs arrêts récents: « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc. 30 septembre 2013 n°12-19711).

Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : la rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié.

Rappelons que plusieurs Cours d’appel ont déjà jugé que la validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt pour maladie non-professionnelle dépend des circonstances de la signature; la seule question qui doit être posée est la suivante: le consentement du salarié, au moment où il a signé la convention, était-il libre et éclairé ? (voir notamment les décisions des Cours d’appel de Bordeaux – 8 novembre 2012 n°12/00626, Toulouse – 16 novembre 2012 n°11/01232, Amiens – 11 janvier 2012 n°11/00555, Rennes -23 mars 2012 n°10/06873, Bourges-9 novembre 2012 n°11/01636). Dans la décision de la cour d’appel de Toulouse, la convention de rupture, signée au domicile du salarié, avait été déclarée valide en l’absence de tout vice du consentement.

Ce qu’il faut retenir: la rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, dès lors que le salarié a consenti librement à la rupture, et uniquement s’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

En effet, aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

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Sanction disciplinaire annulée: un salarié peut demander réparation

sanctionLes faits étaient les suivants:

Une salariée, par ailleurs déléguée du personnel et délégué syndicale, avait été mise à pied trois jours, l’employeur lui reprochant d’avoir porté des accusations de harcèlement moral par voie de lettre et d’affichage à l’encontre de son supérieur.

La sanction avait ensuite été annulée mais la salariée demandait des dommages-intérêts en réparation du préjudice ayant résulté pour elle de cette sanction.

La Cour d’appel de Poitiers ne faisait pas droit à sa demande, estimant que celle-ci était irrecevable puisque la mise à pied était non avenue.

La Cour de cassation casse cette décision: une sanction disciplinaire décidée à l’encontre d’un salarié peut lui occasionner un préjudice même si elle est par la suite annulée.

Décision citée : Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2013 n°12-17625

Lire également l’article paru sur le Blog pratique du droit du travail : Avertissement injustifié: le salarié peut demander réparation

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Avertissement injustifé: le salarié peut demander réparation

rouages2C’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 28 mars 2012.

  • Les faits étaient les suivants:

Une salariée reçoit un avertissement au motif qu’elle est en absence injustifiée pour maladie.

L’employeur lui reproche de ne pas avoir respecté les dispositions de son contrat de travail et celles de la convention collective qui précisent que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures avec fourniture d’un certificat médical.

  • La salariée  saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes relatives à son licenciement qui est intervenu un an plus tard, pour d’autres motifs.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, elle demande aux juges de:

– prononcer la nullité de son avertissement;

– condamner son employeur au paiement de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

  • Par jugement du 16 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt annule l’avertissement.

Saisie par la salariée d’un appel, la cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges d’annuler l’avertissement ; l’employeur est en outre condamné à verser à la salariée une indemnité de 1500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

La lecture de la décision ne nous donne malheureusement pas beaucoup d’informations sur les faits qui sont à l’origine de l’avertissement annulé; on peut toutefois supposer qu’il y a eu une discussion sur le bienfondé de l’avertissement; la salariée avait-elle ou non adressé le certificat médical ? dans quel délai ?

En l’occurrence, l’activité de l’employeur était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC » dont l’article 42 précise:

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié.

Ce qu’il faut retenir: le salarié absent doit en informer son employeur sans délai ; il s’agit à tout le moins de respecter l’obligation de contracter de bonne foi et l’obligation de loyauté inhérente aux relations contractuelles.

Le salarié doit en outre justifier de son absence pour raisons médicales par l’envoi d’un certificat médical, en principe dans le délai de 48 heures (délai dans lequel il doit également informer la caisse d’assurance maladie dont il dépend).

Si le salarié est absent, n’adresse aucun justificatif, et ce, malgré des mises en demeure de l’employeur, il prend alors le risque d’être licencié, le cas échéant pour faute grave (voir par exemple: Cassation chambre sociale 12 octobre 2011 n°de pourvoi 09-68754).

Source: Cour d’appel de Versailles – 28 mars 2012 n°RG 10/05510

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