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Quels salariés et quels employeurs sont concernés par l’Assurance chômage ?

Job tragenSource: site UNEDIC

« Tout employeur du secteur privé doit affilier ses salariés au régime d’assurance chômage, c’est-à-dire déclarer leur embauche et verser les contributions prélevées sur les salaires versés. Tous les salariés du secteur privé sont ainsi assurés contre le risque chômage.

Précision ? les salariés détachés et expatriés sont également affiliés à l’Assurance chômage.

Ne doivent pas être affiliés à l’Assurance chômage :

  • les travailleurs non-salariés ;
  • les salariés des employeurs publics, sauf lorsque l’employeur public adhère au régime d’assurance chômage.

Exemples ? Un employeur du secteur privé embauche un apprenti. Le contrat d’apprentissage étant un contrat de travail, il doit affilier son apprenti au régime d’assurance chômage. Cet employeur accueille un étudiant dans le cadre d’un stage de fin d’études. La convention de stage n’étant pas un contrat de travail, le stagiaire n’est pas affilié au régime d’assurance chômage ». 

Pour aller plus loin, lire la fiche rédigée par l’Unedic: « employeurs et salariés du secteur privé et public« .

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Rupture conventionnelle : peut-on faire jouer son assurance perte d’emploi ?

ruptureconventionnelle

Tout dépend de la clause prévue au contrat d’assurance.

Le plus souvent, les assurances perte d’emploi ne s’appliquent pas dans le cas d’une rupture conventionnelle.

En effet, les assurances garantissent la perte involontaire d’emploi par le salarié, par exemple en cas de licenciement par l’employeur.
Or la rupture conventionnelle est une rupture voulue par l’employeur et le salarié.

L’article L1237-11 du code du travail créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail précise en effet:

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

  • Dans un arrêt rendu le 8 novembre 2011 par la Cour d’appel de Nîmes (chambre civile 2, section A), les juges ont ainsi décidé que « le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat« .

Cet arrêt, non publié sur les sites officiels accessibles au public est reproduit, ci-après, in extenso :

« Dans le cadre d’un contrat de prêt immobilier d’un montant de 152.159 euro contracté par M. Henri L. et son épouse auprès du crédit foncier le 12 août 2003, M. L. a adhéré au contrat d’assurance groupe souscrit par le prêteur auprès de la CNP assurances, couvrant les risques suivants : décès, perte totale et irréversible d’autonomie, incapacité totale de travail et perte d’emploi.
 
Le 10 décembre 2008, M. L. a perdu son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
 
Par courrier du 20 novembre 2009 la compagnie d’assurances informait M. L.de son refus de prise en charge des mensualités du prix au titre de la garantie perte d’emploi.
 
Saisi par M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L., par jugement du 14 décembre 2010, le tribunal d’instance de Nîmes a statué comme suit :
 
-dit que la garantie perte d’emploi figurant au contrat d’assurance du 27 août 2003 doit être appliquée par la défenderesse,
 
-condamne la CNP assurances à payer au requérant la somme de 4.931,12 euros au titre du remboursement des échéances du prêt immobilier du mois d’août 2009 au mois de février 2010 et 3.000 euro à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et ce, avec exécution provisoire.
 
Le 5 janvier 2011 la SA CNP assurances a interjeté appel de ce jugement.
 
Dans ses dernières conclusions en date du 19 juillet 2011, auxquelles il est expressément référé elle soutient que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne rentre pas dans le cadre de la garantie perte d’emploi ni dans les conditions de cette même garantie. Elle demande à la cour de réformer le jugement attaqué et statuant à nouveau de :
 
– A titre principal, dire et juger que la perte d’emploi résultant de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. L. ne permet pas la mise en œuvre de la garantie litigieuse,
 
– à titre subsidiaire, dire et juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut donner lieu à prise en charge compte tenu de la clause d’exclusion et de la définition de la garantie,
 
-à titre infiniment subsidiaire, dire n’y avoir lieu à prise en charge faute pour M. L. de remplir les conditions de la garantie,
 
-par conséquent réformer la décision en ce qu’elle a condamné la CNP assurances à payer aux appelants la somme de 3.000 euro pour résistance abusive.
 
Dans leurs dernières conclusions du 13 avril 2011, auxquelles il est expressément référé, les époux L. font valoir que M. L. a perdu son emploi à la suite de la décision de son employeur, la rupture conventionnelle ne concernant que les conséquences de la rupture du contrat travail et non ses causes. Ils concluent à la confirmation du jugement référé, sauf à porter la condamnation à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive à 5.000 euro et sollicitent le paiement de la somme de 2.000 euro sur le fondement de l’ article 700 du code de procédure civile .
 
MOTIFS DE LA DÉCISION
 
La notice d’information sur le contrat d’assurance souscrit par Entenial auprès de la CNP assurances annexée au contrat de prêt immobilier signé par les époux L. le 28 août 2003 prévoit que la garantie perte d’emploi est due lorsque les conditions suivantes sont réunies :
 
‘- vous étiez en contrat de travail à durée indéterminée,
 
– vous êtes licencié,
 
– vous bénéficiez du revenu de remplacement’ par les ASSEDIC’.
 
En l’espèce il est constant que M. L., signataire d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2008, a signé avec son employeur le 10 décembre 2008 une convention de rupture du contrat de travail à effet du 11 février 2009.
 
Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du travail résulte de la loi du 25 juin 2008 .
 
Le texte susvisé dispose que ‘l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties’.
 
Ladite convention est susceptible de rétractation dans le délai de 15 jours et sa validité est soumise à l’homologation de l’autorité administrative.
 
Il est rappelé que tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié.
 
Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d’un accord négocié mais de l’homologation par l’autorité administrative, alors que le contrôle de l’administration a pour but de s’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l’accord sur le principe de la rupture, d’autant que l’homologation peut être tacite.
 
Ce dispositif n’existait pas à la date de la signature du contrat d’assurance litigieux et ne peut donc figurer dans les clauses d’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur.
 
Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.
 
En conséquence, le jugement entrepris sera réformé dans l’ensemble de ses dispositions.
 
Les intimés qui succombent supporteront les dépens.
 

PAR CES MOTIFS

 
La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, mis à disposition au greffe, en matière civile et en dernier ressort,
 
Réforme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
 
Statuant à nouveau,
 
Déboute M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L.de l’ensemble de leurs demandes,
 
Les condamne aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SCP GUIZARD SERVAIS, avoués, conformément aux dispositions de l’ article 699 du code de procédure civile .

  •  Comment savoir si la garantie perte d’emploi de son contrat d’assurance fonctionne en cas de rupture conventionnelle ?

Cela dépend déjà de la date à laquelle a été élaboré le contrat d’assurance : avant ou après la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ?

Dans une réponse ministérielle, il a été précisé que « la tarification des contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail a été élaborée hors cette possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il n’est donc pas possible d’étendre rétroactivement le champ des garanties perte d’emploi comprises dans les anciens contrats (Réponse ministérielle n°74357 publiée le 9/11/2010 au Journal Officiel  page 12239). Voir également l’article publié le 3 septembre 2012 sur le Blog pratique du droit du travail: « rupture conventionnelle : vérifiez si votre assurance perte d’emploi vous garantit ».

Pour les contrats conclus après l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail, il convient de vérifier la rédaction des clauses:

– si, comme dans la décision précitée, la clause prévoit que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur, cela signifie que la rupture conventionnelle a été expressément exclue des garanties et  l’assuré ne peut donc pas bénéficier de l’assurance perte d’emploi en cas de rupture conventionnelle;

– mais si, en revanche, la clause prévoit que la garantie est due lorsqu’il y a perte d’emploi et indemnisation par Pôle emploi  sans autre précision, l’assuré doit en principe bénéficier de l’assurance perte d’emploi si son contrat est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Conseil: le salarié qui bénéficie d’une assurance perte d’emploi pour le remboursement de son emprunt immobilier doit vérifier ce que prévoit son contrat d’assurance avant d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Pour mémoire, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par la direction du travail depuis 2008 s’élève à 1 176 693 au 30 avril 2013 (source: données mensuelles sur les ruptures conventionnelles (avril 2013) publiées par la DARES).

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Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant: la caisse d’assurance maladie vient de mettre en ligne une fiche d’information actualisée

enfant4Depuis hier, une fiche d’information actualisée est en ligne sur le site ameli.fr.

Cette fiche permet aux salariés de connaître les conditions et les formalités à accomplir pour bénéficier du  congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et pour percevoir les indemnités journalières pendant ce congé d’une durée de 11 jours (18 jours en cas de naissance multiple).

La fiche d’information publiée sur le site ameli.fr précise que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris immédiatement après les 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance, ou bien séparément, mais il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il n’est pas fractionnable.

Au total, le salarié peut donc disposer d’un congé de 14 jours pour la naissance d’un enfant, ou de 21 jours en cas de naissance multiple.

  • Le site ameli.fr précise les pièces à fournir par le salarié qui demande à bénéficier de ce congé, lorsqu’il n’est pas le père de l’enfant mais le conjoint de la mère ou son partenaire PACS ou qu’il vit maritalement avec elle :

– une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
– ou, si l’enfant est né sans vie, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;

ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :

– un extrait d’acte de mariage ;
– ou la copie du pacte civil de solidarité ;
– ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

  • Une fiche d’information est également disponible sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social.

Je remercie Anaïs, fidèle lectrice de mon blog, de m’avoir transmis cette information.

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: quelles pièces fournir pour être indemnisé ?

enfantetpère1L’ arrêté du 3 mai 2013  fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient de paraître au journal officiel (JO du 23 mai 2013).

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: pourquoi le ministère a-t-il supprimé la fiche qui était mise en ligne ?

enfant4Dans un précédent article du Blog intitulé ‘Nouveau Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: ça bloque à la sécurité sociale ! »  (voir l’article), je répondais aux personnes qui m’avaient contactée sur le Blog pour me faire part de leurs difficultés avec la Caisse d’assurance maladie.

En effet, la Caisse refusait de prendre en compte les demandes de personnes qui relevaient pourtant de la loi nouvelle (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.).

Je recommandais donc la remise aux services de la CPAM d’une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013 et, le cas échéant, de la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

On m’a informé aujourd’hui que cette fiche avait été retirée du site du Ministère;  pourquoi ? je n’imagine pas que mon article ait provoqué une telle « censure »; peut-être est-elle tout simplement en cours de mise à jour ?  Est-ce le signe que le décret attendu par tous va bientôt être publié ? Les jours prochains nous le diront peut-être.

En toute hypothèse, j’avais pris soin d’éditer une copie de cette fiche, le 16 mars dernier (la dernière mise à jour de la fiche datant quant à elle du 2 janvier 2013) que vous trouverez ICI, en attendant que le Ministre la fasse (peut-être) réapparaître…

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Nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant : ça bloque à la sécurité sociale !

enfant4Depuis le 1er janvier 2013, le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père de l’enfant. Il est également ouvert à la personne qui vit avec la mère (loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013).

L’article L1225-35 du code du travail modifié par la nouvelle loi précise:

Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Avec la nouvelle loi, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais ouvert : au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

La nouvelle loi  a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité aux couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père et aux couples homosexuels féminins au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant (voir l’article paru sur le Blog le 12 décembre 2012).

Bien sûr, le père de l’enfant conserve son droit à congé de paternité même si la personne qui vit avec la mère le prend (ce qui avait été exclu dans le projet de loi initial qui prévoyait qu’une seule personne pouvait bénéficier du congé).

  • Beaucoup de conjoints concernés par la nouvelle loi me font part, sur le Blog, de difficultés récurrentes avec la Caisse d’assurance maladie qui leur oppose des fins de non-recevoir.

A titre d’exemple, voici la réponse reçue par un conjoint pacsé:  » Pour prétendre au congé des 11 jours « paternité » il faut une filiation directe avec l’enfant vous ne pouvez donc pas prétendre a ce congé ».

Il serait peut-être opportun que la Caisse d’assurance maladie mette à jour la fiche intitulée « vous allez être papa » qu’elle publie sur son site ameli.fr.

  • D’autres conjoints s’inquiètent des délais: devront-ils prendre le nouveau congé de paternité dans le délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, actuellement fixé par le code du travail ?

L’article D1225-8 du code du travail précise en effet:

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Que va-t-il se passer dans les situations où l’enfant est né dans les quatre derniers mois alors que par ailleurs, la Caisse de sécurité sociale refuse de prendre en charge les bénéficiaires du nouveau « congé de paternité pour tous » ?

Si le délai de 4 mois est dépassé, comment prendre le congé de paternité ? Ce délai sera-t-il allongé pour tenir compte de cette période de « flottement » entre l’entrée en vigueur de la loi, le 1er janvier 2013, et la parution du décret d’application de la loi, à ce jour toujours pas publié ?

Comment faire pour prévenir l’employeur dans le délai légal d’un mois avant le début du congé de paternité si la Caisse oppose un refus de principe ?

En attendant que le Décret paraisse , il serait tout de même judicieux que les Caisses prennent en compte, à titre conservatoire, les demandes des parents, afin d’éviter les dialogues de sourds auxquels on assiste actuellement, ainsi qu’en témoignent les lecteurs de mon Blog.

Pour tous ceux qui rencontrent des difficultés à convaincre la Caisse d’assurance maladie que la loi s’applique bien à eux (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.), je vous recommande de leur remettre une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013.

Vous pouvez également éditer la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

Je ne manquerai pas de revenir vers vous pour vous informer de la publication du Décret dès que j’en aurai connaissance.

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Rupture conventionnelle : vérifiez si votre assurance « perte d’emploi » vous garantit

rupture conventionnelleLorsqu’on souscrit un prêt immobilier, l’organisme prêteur propose généralement une assurance « perte d’emploi ». 10% des emprunteurs souscrivent une telle assurance. Le salarié qui perd son emploi est ainsi assuré que ses mensualités seront payées s’il ne peut plus faire face à ses échéances. Les conditions varient selon les contrats : il faut en général avoir été licencié et être au chômage ; en ce cas, l’assurance peut couvrir jusqu’à  24 mois d’échéances.

Qu’en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le plus souvent, les assurances perte d’emploi  qui sont en général liées à la perte involontaire de l’emploi par le salarié ne s’appliquent pas dans le cas d’une rupture conventionnelle car c’est une rupture voulue par l’employeur et le salarié.

Le ministre du travail a été interrogé sur la légalité de cette situation et a précisé que les contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail (27 juin 2008), ne pouvaient étendre rétroactivement le champ des garanties perte d’emploi aux ruptures conventionnelles.

Mais qu’en est-il  pour les contrats signés postérieurement au 27 juin 2008 ? La réponse ministérielle ne le précise pas.

Conseil : Lorsqu’on a signé un contrat d’assurance «perte d’emploi » avec sa banque, vérifier, avant de rompre son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, si l’assureur n’a pas exclu ce mode de rupture des garanties du contrat.

Source : Réponse ministérielle n°74357 publiée le 9/11/2010 au Journal Officiel  page 12239

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