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Grève des fonctionnaires et retard au travail : que risque le salarié ?

Demain mardi 10 octobre, la grève des fonctionnaires devrait être suivie, en particulier dans les écoles, les crèches, les services postaux et les transports.

Selon un article publié ce soir par Les Echos. fr, « Pour la première fois depuis dix ans, les neuf fédérations de la fonction publique appellent les agents à faire grève et à manifester pour exiger notamment plus de pouvoir d’achat. Et le mouvement devrait être très suivi. Contrairement à 2014, même FO s’est jointe à l’initiative« .

Cette grève va engendrer des retards dans la circulation des trains et nombre de salariés vont arriver en retard à leur travail.train1

Que risquent-ils ?

Les salariés concernés doivent bien sûr prévenir leur employeur de ce retard dès qu’ils en ont connaissance afin que celui-ci puisse s’organiser.  Il n’est pas inutile de rappeler, à cet égard, que le salarié, tout comme l’employeur, a une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, et qu’il doit par conséquent tenir son employeur informé de tout évènement pouvant affecter l’exécution de celui-ci.

Le retard peut-il être un motif de sanction ?

Difficile d’imaginer qu’un employeur sanctionne un salarié pour être arrivé en retard un jour de grève. Mais il est vrai que l’on rencontre des situations improbables en droit du travail et que rien n’est à exclure !

Le salarié sera bien avisé d’apporter à son employeur un justificatif de son retard, lorsque cela est possible. Par exemple, il peut se procurer sur le site de la SNCF un « bulletin de retard » (voir le site internet dédié).

Un employeur peut toujours sanctionner un retard s’il apparaît que celui-ci est abusif (par exemple si le salarié invoque un motif de retard qui n’est pas fondé) et que ce retard  désorganise de surcroît l’activité.

Mais en toute hypothèse, la sanction doit être justifiée et proportionnée au manquement du salarié.

Si un salarié se voit notifier une sanction – par exemple un avertissement – en raison de son retard au travail un jour de grève, alors que ce retard est justifié – et justifiable-, il peut contester cette sanction.

Cette contestation doit logiquement être effectuée en premier lieu auprès de l’employeur (réclamation préalable), lequel peut alors décider de prendre en compte les explications du salarié et retirer la sanction de son dossier disciplinaire. S’il décide de maintenir la sanction, le salarié a la faculté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de son avertissement. Les juges apprécient alors si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail). Si ce n’est pas le cas, ils peuvent décider d’annuler la sanction s’ils estiment qu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes de sa contestation, toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrivant par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L1471-1 du code du travail)… Ce délai peut paraître court, mais il est étonnamment plus long que le délai pour contester un licenciement disciplinaire, qui depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n’est plus que de douze mois à compter de la rupture (article L1471-1 du code du travail).

Un bulletin de paieLe retard du salarié peut-il être un motif de retenue sur salaire ?

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi (lire l’article publié sur le blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?).

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Que risque le salarié qui regarde les matchs de foot de l’Euro au travail ?

sanctionAvec le début de l’Euro ce jour, les salariés passionnés de foot vont être tentés de regarder certains matchs au travail, sur leur ordinateur professionnel, leur tablette ou leur smartphone.

Rappelons que la plupart des matchs de huitième, quart et demi-finale se joueront en fin d’après-midi et soirée (18h ou 21h) ou le week-end.

Seuls les accros au foot qui ne voudraient pas manquer les matchs programmés à 15h ou 18h sont vraiment concernés, ainsi que les salariés qui travaillent en soirée ou de nuit.

Que risquent-ils ?

Petit rappel :  le salarié qui est lié par un contrat de travail à son employeur s’engage à travailler pour celui-ci moyennant rémunération.

Par conséquent, si le salarié vaque à des occupations personnelles pendant son temps de travail, il ne respecte pas cet engagement et s’expose à une sanction disciplinaire.

  • Quelle sanction ?

En règle générale, avant de sanctionner, l’employeur va tout d’abord faire une remarque au salarié, ou lui adresser un rappel à l’ordre verbal ou écrit (un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire).

Mais si le salarié réitère son comportement, l’employeur qui a le pouvoir de direction, et par conséquent le pouvoir disciplinaire, est alors en droit de lui notifier une sanction.

Attention toutefois à l’utilisation de ce pouvoir disciplinaire : l’employeur doit prendre garde à respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire adapter la sanction à la gravité de la faute.

Le salarié qui estime la sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, peut en effet saisir le Conseil de prud’hommes et les juges vérifieront alors si la sanction est proportionnée à la faute.

Rappelons que l’échelle des sanctions va de l’avertissement jusqu’au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire.  Cette échelle des sanctions doit être prévue par le règlement intérieur lorsqu’il en existe un (obligatoire à partir d’un effectif de 20 salariés).

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Que risquez-vous en regardant Roland Garros au bureau ?

Dans une interview donnée le 25 mai 2015 à BFMbusiness, Maître LAILLER rappelle qu’il peut être risqué pour le salarié de regarder le tournoi de Roland Garros sur son smartphone ou son ordinateur au travail.

« L’objet du contrat de travail est de fournir une prestation contre une rétribution. Si vous vous accordez du temps pour votre confort personnel vous ne fournissez plus cette prestation et ne respectez donc plus votre contrat de travail », lire la suite.

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Circulation alternée et retard au travail: peut-on sanctionner le salarié ?

horloge5Pour lutter contre la pollution de l’air, le gouvernement a mis en place, ce jour, un dispositif de circulation alternée: les véhicules peuvent circuler en alternance, selon que leur immatriculation se termine par un numéro pair ou impair.

Compte tenu de la soudaineté de l’annonce, certains salariés n’ont pas eu le temps de s’organiser et ont dû, en urgence trouver un autre mode de transport; d’autres ont été verbalisés et immobilisés le temps de la verbalisation.

Nombre de salariés sont ainsi arrivés en retard à leur travail.

Est-ce un motif de sanction ou de retenue sur salaire ?

Un employeur peut toujours sanctionner un retard mais la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute.

En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes apprécie si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail).

En l’espèce, peut-on considérer qu’il s’agit d’un évènement imprévisible pouvant excuser le retard ?

Cela est indiscutable lorsqu’il s’agit, par exemple, d’intempéries (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail), d’embouteillage imprévisible ou de panne de voiture.

En l’espèce, la circulation alternée a été annoncée mais avec un préavis si court que certains ont eu des difficultés pour organiser un transport de substitution. Dans un tel cas, il est improbable qu’une sanction soit infligée à un salarié et une telle sanction, si elle était prononcée, pourrait être contestée.

En revanche, une retenue sur salaire, proportionnelle au temps d’absence serait possible. Il a été jugé en mars 2012 que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097) – Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail.

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Avertissement injustifé: le salarié peut demander réparation

rouages2C’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 28 mars 2012.

  • Les faits étaient les suivants:

Une salariée reçoit un avertissement au motif qu’elle est en absence injustifiée pour maladie.

L’employeur lui reproche de ne pas avoir respecté les dispositions de son contrat de travail et celles de la convention collective qui précisent que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures avec fourniture d’un certificat médical.

  • La salariée  saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes relatives à son licenciement qui est intervenu un an plus tard, pour d’autres motifs.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, elle demande aux juges de:

– prononcer la nullité de son avertissement;

– condamner son employeur au paiement de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

  • Par jugement du 16 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt annule l’avertissement.

Saisie par la salariée d’un appel, la cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges d’annuler l’avertissement ; l’employeur est en outre condamné à verser à la salariée une indemnité de 1500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

La lecture de la décision ne nous donne malheureusement pas beaucoup d’informations sur les faits qui sont à l’origine de l’avertissement annulé; on peut toutefois supposer qu’il y a eu une discussion sur le bienfondé de l’avertissement; la salariée avait-elle ou non adressé le certificat médical ? dans quel délai ?

En l’occurrence, l’activité de l’employeur était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC » dont l’article 42 précise:

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié.

Ce qu’il faut retenir: le salarié absent doit en informer son employeur sans délai ; il s’agit à tout le moins de respecter l’obligation de contracter de bonne foi et l’obligation de loyauté inhérente aux relations contractuelles.

Le salarié doit en outre justifier de son absence pour raisons médicales par l’envoi d’un certificat médical, en principe dans le délai de 48 heures (délai dans lequel il doit également informer la caisse d’assurance maladie dont il dépend).

Si le salarié est absent, n’adresse aucun justificatif, et ce, malgré des mises en demeure de l’employeur, il prend alors le risque d’être licencié, le cas échéant pour faute grave (voir par exemple: Cassation chambre sociale 12 octobre 2011 n°de pourvoi 09-68754).

Source: Cour d’appel de Versailles – 28 mars 2012 n°RG 10/05510

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