Archives du mot-clé barème

Ordonnances Macron : 36 mesures qui modifient le droit du travail

Cinq ordonnances visant à développer le dialogue social et 36 mesures qualifiées de « concrètes » et « opérationnelles » ont été présentées ce jour par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la Ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Les principales mesures sont les suivantes :

1 ) négociation dans l’entreprise: négociation1

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés: lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra  conclure un accord collectif sur tous les sujets.
  • dans les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les salariés sur tous les sujets.
  • des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pourront être négociés.
  • de nouveaux champs de négociation seront ouverts au niveau de l’entreprise à condition que l’accord négocié soit majoritaire; à défaut, la convention collective s’applique;

2) prud’hommes:justice1

  • le délai pour contester un licenciement devant les Prud’hommes passe de 2 ans à 1 an afin d’harmoniser les délais (actuellement seul le licenciement pour motif économique doit être contesté dans le délai d’un an);
  • les dommages-intérêts qui peuvent être alloués par le juge au salarié lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont désormais soumis à un barème établi, selon l’ancienneté en mois de salaire brut avec un plancher (3 mois minimum à partir de 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour les salariés qui ont moins de 2 ans; mais pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est inférieur: entre 0,5 et 2,5 mois) et un plafond compris entre 1 mois et 20 mois maximum pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté et plus. Le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, en cas de harcèlement ou de discrimination notamment.

NB : le plafonnement des indemnités est applicable uniquement aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

  • un formulaire-type est institué, rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.compris entre 3 mois maximum pour les salariés qui ont deux ans d’ancienneté et 20 mois maximum pour ceux qui ont 30 ans d’ancienneté).

3) Licenciement :

  • les règles de forme du licenciement sont réformées afin qu’un employeur ne soit plus condamné sur le non-respect d’une règle de forme alors que le fond n’est pas contestable. Travail et entreprise - Lettre de licenciement

Par exemple, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié;

  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie est mis en place afin d’éviter à l’employeur de commettre des erreurs de procédure);
  • l’indemnité de licenciement légale est augmentée pour passer de 20% à 25% du salaire brut par année d’ancienneté (illustration : un salarié qui gagne 2000 euros bruts par mois est licencié après 10 ans d’ancienneté: il perçoit actuellement – sauf indemnité plus favorable prévue par la convention collective – une indemnité légale de licenciement égale à 20% de son salaire brut par année d’ancienneté soit 4 000 euros; cette indemnité sera désormais de 25%, soit 5 000 euros).
Licenciements économiques :
  • le périmètre des licenciements concernant une filiale située en France sera apprécié sur le seul périmètre national (actuellement, il est apprécié en considération de toutes les filiales, en France et à l’étranger);licenciementéco1
  • l’obligation de reclassement est simplifiée : actuellement, une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.
Instauration de la rupture conventionnelle collective :
  • la rupture conventionnelle individuelle, qui existe depuis 2008, est transposée au niveau collectif : la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Institutions représentatives du personnel :

  • pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés : fusion des trois instances d’information et de consultation (DP, CE, CHSCT) en une seule, le conseil social et économique (CSE);
  • possibilité de mettre en place, par accord majoritaire, un conseil d’epersonnage et flèche formationntreprise  intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du  personnel (information, consultation, négociation);
  • moyens supplémentaires pour la formation des représentants des salariés.
Contrats de chantier:
  • des accords de branche fixeront les règles permettant d’y recourir.
CDD :
  • Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, pourront être négociées et mises en place par accord de branche.
Télétravail :Work
  • les droits des  salariés en télétravail sont sécurisés afin de leur permettre une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Pénibilité :
  • les contraintes administratives sont simplifiées.
Accès au droit du travail : codedutravail1
  • mise en place d’un code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

Le calendrier de mise en place des ordonnances :

1ère quinzaine de septembre 2017:
– consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation  professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie.
22 septembre 2017 :
– présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, puis application immédiate après promulgation.

 

Source : dossier de presse.

Consulter les cinq ordonnances :

Ordonnance n°1 : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance n°2 : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance n°3 : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n°4 : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance n°5 : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Version imprimable de cet article

BTP : le barème 2017 des indemnités forfaitaires de petits déplacements est publié

travailleurmanuel14Dans certaines entreprises ou secteurs d’activités, les indemnités de déplacement destinées à couvrir les frais de repas et de transport sont soumises à des limites spécifiques d’exonération.

Il s’agit des entreprises des secteurs suivants: travail temporaire, travaux publics,  bâtiment, tôlerie, chaudronnerie et tuyauterie industrielle.

Le barème est réévalué au 1er janvier de chaque année.

Ce dispositif ne s’applique que si les indemnités de trajet, de repas et de transport font l’objet de lignes distinctes sur le bulletin de paie.

En 2017, ce barème est inchangé par rapport aux années précédentes; il s’applique aux cotisations dues au titre des rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017.

Le barème est consultable sur le site de l’URSSAF.

Version imprimable de cet article

Prud’hommes: l’indemnité de conciliation est exonérée d’impôt sur le revenu

calculatrice2La loi de sécurisation de l’emploi a créé une indemnité forfaitaire de conciliation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

L’administration fiscale vient de préciser que cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du barème d’indemnisation qui, rappelons-le, est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié:

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Source: Bulletin officiel des finances publiques – impôts (BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30-20121003).

Version imprimable de cet article

L’indemnité forfaitaire de conciliation est entrée en vigueur le 8 août: elle est calculée selon l’ancienneté du salarié

Mn_couleurs

De quoi s’agit-il ?

La loi de sécurisation promulguée le 14 juin 2013  a instauré des mesures qui visent, selon la présentation qui en est faite sur le site du ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, à :

  • Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés,
  • Faire reculer la précarité,
  • Développer des outils de préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile.

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Ce barème reprend très exactement les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu par les partenaires sociaux: MEDEF, CGPME et UPA pour les organisations patronales; CFDT, CFTC et CFE-CGC pour les syndicats salariés, FO et la CGT s’étant, pour leur part, opposé à cet accord, estimant pour FO que « le texte renforce la précarité » (Stéphane LARDY) et pour la CGT que « l’accord est inacceptable » (Agnès LE BOT).

Précisions importantes :

ce barème ne s’impose pas aux parties; un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d’autres bases indemnitaires.

l’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Rien n’interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l’indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d’autres indemnités sollicitées par le salarié, qu’il conviendra, en ce cas, de distinguer de l’indemnité forfaitaire.

  • Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

L’indemnité forfaitaire suit les mêmes régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts).

– Régime fiscal: l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse que la transaction après licenciement, laquelle n’est exonérée que dans certaine limites et dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (222 192 € pour 2013).

– Régime social: la fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l’exclusion d’assiette (74 064 € en 2013). L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).

Version imprimable de cet article

Le remboursement des frais professionnels par l’employeur est soumis à plusieurs règles:

1) Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération du travail reste au moins égale au SMIC.

Source: Cass soc 25 février 1998 n°95-44096; 9 janvier 2001 n°98-44833; 10 novembre 2004 n°02-41881;23 septembre 2009 n°07-44477; 25 mars 2010 n°08-43156.

2) l’employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en-deçà de leur coût réel.

Les faits: l’entreprise versait aux salariés une indemnité kilométrique de 0,29 euros par kilomètre parcouru qui était inférieure au coût réel des frais engagés.

La décision: le Conseil de prud’hommes statuant en référé, a estimé qu’en l’absence de disposition contractuelle ou conventionnelle relative à la prise en charge des frais professionnels, le remboursement des frais engagés par le salarié pour son activité professionnelle devait prendre en compte non seulement les frais d’essence mais également les frais inhérents au véhicule (usure, entretien, assurance)  évalués sur la base du barème fiscal.  Cette décision est approuvée par la Cour de cassation.

Source: Cass. Soc. 23 septembre 2009

3) le salarié est en déplacement lorsqu’il est hors de son agglomération de résidence personnelle et hors de son agglomération d’affectation à moins que le déplacement n’implique un trajet de courte durée (Cass soc 2 décembre 2003 n°01-43930; 3 novembre 2004 n°02-45387).

Le problème du remboursement des frais professionnels se pose souvent chez les agents de sécurité.

Un arrêt a été rendu le 1er mars 2000 par la cour de cassation dans ce domaine: la cour d’appel de Limoges avait condamné l’employeur à indemniser un agent de sécurité des frais de déplacement correspondant au trajet qu’il effectuait pour se rendre sur son lieu de travail. La cour de cassation a approuvé la cour d’appel: « les frais avancés par M. X… pour ses déplacements professionnels étaient inhérents à l’emploi et qu’exposés pour le compte de l’entreprise, ils devaient être indemnisés par elle » (Cass soc 1er mars 2000 n°97-44700).

 

Version imprimable de cet article