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La part des CDD dans les embauches a atteint son niveau historique au 4ème trimestre 2013

bâtiment1La part des CDD dans les embauches a atteint, au 4ème trimestre 2013, le taux record de 83,7 % des embauches (DARES Indicateurs N°34 – avril 2014).

C’est le niveau le plus haut jamais atteint depuis ces quinze dernières années.

Avant la crise de 2008, ce taux était de 70%.

Au 4ème trimestre 2013, la part des CDD dans les embauches a augmenté, dans l’industrie (+1,4 point) et le tertiaire (+0,8 point), et s’est infléchie, de manière significative, dans la construction (-3,2 points).

Signalons que, sur la même période, l’embauche des intérimaires a également connu une forte augmentation ; ainsi, à la fin du trimestre2013, 545 100 salariés étaient intérimaires, soit une hausse de 24 100 postes par rapport au 3e trimestre (+4,6 %, après +0,6 % au trimestre précédent) (DARES Indicateurs N°26 – mars 2014).

  • Depuis le 1er juillet 2013, un dispositif de majoration de la part des contributions d’assurance chômage à la charge des employeurs a été mis en place sur les bases suivantes:
  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

(voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail en juillet 2013)

Ce dispositif était présenté comme une « incitation à recourir au CDI plutôt qu’au CDD via la modulation des cotisations d’assurance chômage des contrats courts (surtaxation) » (dossier de presse – juin 2013).

Ce dispositif n’a manifestement pas eu l’effet escompté dans les mois qui ont suivi sa mise en place: au 3ème trimestre 2013, la part des CDD dans les embauches se maintenait à 82,6 % (source: DARES Indicateurs n°9 – février 2014), et augmentait d’un point au 4ème trimestre 2013 pour atteindre le niveau record de 83,7% des embauches (DARES Indicateurs N°34 – avril 2014).

Il faudra attendre de connaître les chiffres du 1er trimestre 2014 pour savoir si la nouvelle taxation des CDD a infléchi ou non la courbe des embauches en CDD.

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Rupture du CDD et force majeure

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Le code du travail précise que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).
  • Qu’est-ce que la force majeure ?
C’est une circonstance qui doit être extérieure, imprévisible et insurmontable.
  • Quelles en sont les conséquences ?
Le contrat cesse immédiatement, sans préavis ni indemnité.
Exception: lorsque la rupture pour force majeur résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L1243-4) ; il n’a pas droit en revanche à l’indemnité de précarité (Circulaire DRT n°2002-08 du 2 mai 2002).

Mais si le CDD est rompu en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

  • Quels sont les cas de force majeure permettant de rompre un contrat ?
La force majeure est retenue par les juridictions dans des cas extrêmement rares:
– destruction totale ou partielle des locaux, suite à un sinistre, à condition que la reprise de l’exploitation ne soit pas possible; si tel est le cas, et si la reprise intervient même après une très longue interruption, il n’y a pas force majeure (Cass. soc. 7 décembre 2005 n°04-42907);
– décès du salarié;
– fait du prince , par exemple retrait d’autorisation à un salarié d’exercer sa profession (Cass. soc. 7 mai 2002 n°00-42370);
– embargo interdisant toute activité à l’étranger (Cour d’appel de Paris 22 septembre 1993)
  • Ne constituent pas des cas de force majeure autorisant la rupture anticipé d’un CDD:
Toutes les situations où il existe des aléas de gestion ou de conjoncture:
– la fermeture administrative d’un établissement  (Cass. soc. 28 juin 2005 n°03-43192);
– la liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 16 octobre 2002 n°00-40869; 24 novembre 1993 n°90-40367);
– des difficultés financières et de fonctionnement d’une association (Cass. soc. 20 février 1996 n°93-42663);
– la fermeture pour motif économique d’un magasin (Cass. soc. 20 octobre 1998 n°96-41325);
– la perte d’un client important (Cass. soc. 30 juin 1988 n°85-43791) ou d’un marché (Cass. soc. 27 novembre 1990 n°87-40407);
– l’échec aux épreuves théoriques du certificat de formation professionnelle de chauffeur routier (Cass. soc. 29 octobre 2008 n°07-40066).
De même, la Cour de cassation a jugé que ne constituent pas un cas de force majeure:
– le décès accidentel de l’employeur (Cass. soc. 29 octobre 1996) ou l’arrêt d’une série télévisée suite au décès de l’acteur principal (Cass. soc. 12 février 2003 n° 99-42985);
– les absences dues à la maladie du salarié (Cass. soc. 2 juin 1999 n°97-41695; 9 octobre 2001 n°99-42967);
– l’inaptitude non professionnelle d’un salarié (Cass. soc. 8 juin 2005; 12 février 2003 n°00-46660);
– l’inaptitude physique d’un footballeur professionnel consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 23 mars 1999 n°96-40181);
– la guerre du Golfe, évènement contemporain de la signature du contrat, qui n’était donc pas imprévisible, et qui aurait pu être surmonté par l’employeur, fût-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement (cabaret) puis d’un ralentissement de l’activité, ce dont il résulte qu’il n’était pas irrésistible  (Cass. soc. 10 décembre 1996).
Voir également les articles publiés dans le Blog pratique du droit du travail relatifs à la rupture du CDD:

CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

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« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963).

Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »  (Cass. soc 26 février 1991 n° 88-44908).

  • Dans deux arrêts du 20 novembre 2013, les juges ont précisé que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave« .

Dans la première affaire, la salariée, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée en qualité de secrétaire et affectée au service des marchés publics, avait refusé son affectation au service des affaires générales et avait été licenciée pour faute grave. Les juges avaient estimé qu’aucune grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et l’employeur n’était donc pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-16370).

Dans la seconde affaire, une salariée , engagée comme agent d’entretien dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, puis d’un contrat d’avenir, avait refusé de se rendre sur un nouveau lieu de travail, distant de 15 kilomètres du précédent, et avait été licenciée pour faute grave. Les premiers juges avaient estimé que le nouveau lieu de travail se trouvait, compte tenu de la faible distance (moins de 15 km), dans le même secteur géographique que le précédent, et que par conséquent, l’absence de la salariée, en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle avait clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur

La Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence : « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-30100).

Dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait déjà jugé que le fait pour un chauffeur poids-lourds dont l’amplitude horaire était de 16h30 à 1h15 de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (19h à 5h15) ne constituait pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée  (Cass. soc. 7 septembre 2004 n°02-42657).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut licencier pour faute grave un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail; il reste libre en revanche d’exercer son pouvoir disciplinaire en lui notifiant une sanction, par exemple un avertissement, mise à pied, rétrogradation, dès lors qu’il y a, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur les conséquences d’une rupture de CDD injustifiée.

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Droit individuel à la formation: quels sont les salariés qui peuvent en bénéficier?

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  • Les salariés en contrat à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté minimale  d’un an dans l’entreprise (un an) bénéficie, chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 20 heures (article L6323-1 du code du travail). Une convention ou accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut toutefois prévoir  une durée supérieure.
    Les droits acquis chaque année au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du DIF au proratata de la durée du CDD et « à l’issue d’un délai de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois » (article D6323-1). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF.

    Si le salarié a travaillé en CDD chez un employeur et que son contrat se poursuit dans le cadre d’un CDI, sans interruption, il convient de prendre en compte l’ancienneté acquise dans le cadre de son CDD initial.

    Ainsi, un salarié en CDI qui a une ancienneté inférieure à un an, mais qui bénéficiait auparavant d’un CDD chez le même employeur, sans qu’il y ait eu d’interruption entre les deux contrats, bénéficie de droits à DIF si le total des deux périodes (CDD+CDI) lui confère une ancienneté d’un an (en ce sens: Cour de cassation, chambre sociale 6 janvier 2011 n°de pourvoi 09-66219).

  • Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée au prorata de leur temps de travail  (article L6323-2 alinéa 2). Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures de DIF par an. Si un salarié travaille en CDD à temps partiel, par exemple 10 heures par semaine, pendant six mois, il convient  d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée du CDD et du temps de travail : il aura droit à 5 heures de formation au titre du DIF.
  • Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne bénéficient pas de droits à DIF (article L6323-1 alinéa 3).
  • Les fonctionnaires de l’Etat bénéficient de droits à DIF dans les conditions fixées par les articles 10 à 14 du  décret du 15 octobre 2007 (n°2007-1470).
  • Les périodes d’absence pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (article L6323-2 alinéa 1er et D6323-3).

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Chèque-emploi : l’employeur doit respecter les dispositions du code du travail

stylo3Le chèque-emploi pour les très petites entreprises, devenu, depuis la loi du 4 août 2008, le « titre emploi-service » peut être utilisé par les très petites entreprises (cf. articles L1273-1 et suivants du Code du travail).

Le titre-emploi dispense l’employeur d’avoir à établir un certain nombre de documents ou formalités: déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, bulletin de paie,  certificat de travail.

En revanche, il ne permet pas d’écarter les dispositions légales sur la rupture du contrat de travail.

C’est ce que vient de  préciser la Cour de cassation , dans un arrêt du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Une salariée, engagée en qualité de secrétaire pour une durée d’un an par une entreprise individuelle, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive de son contrat de travail, après que l’employeur ait rompu le contrat avant son terme.

L’employeur plaidait que la particularité du chèque-emploi  est de permettre à l’employeur de s’attacher ponctuellement les services d’un salarié sans être lié par un contrat de travail à durée déterminée et que l’employeur est donc libre de mettre un terme à cette relation de travail à tout moment sans être redevable d’une quelconque indemnité.

Mauvais raisonnement selon la Cour de cassation qui précise :

« L’utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises dispense seulement l’employeur d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail ; que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif ».

Ce qu’il faut retenir: La rupture d’un contrat de travail conclu dans le cadre du titre emploi-service (antérieurement le chèque emploi) ne dispense pas l’employeur de respecter le code du travail.

Ainsi, lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié avant son terme, en dehors des cas prévus par la loi (accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail), il doit verser une indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013, n°de pourvoi 12-24053

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Contrats à durée déterminée: hausse de la contribution patronale chômage au 1er juillet 2013 et exonération pour l’embauche en CDI d’un salarié de moins de 26 ans

calculatrice2La majoration de la cotisation d’assurance chômage pour certains CDD avait été décidée par les partenaires sociaux lors de la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, lequel prévoyait les dispositions suivantes:

a) Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée, visés au titre IV du livre deuxième de la première partie du code du travail, selon les principes ci-après :
– 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail.

Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par les dispositions du présent a).

Les taux mentionnés ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

b) Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.

c) La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent l’accès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche.

Les parties signataires prennent acte de la décision de la profession d’approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place d’un contrat de travail à durée indéterminée

A cet effet, les parties signataires invitent la branche du travail temporaire à organiser par accord collectif, dans les six mois suivant la signature du présent accord

  • les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions n’ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ni d’élargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions d’intérim.
  • les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par l’article 11 du présent accord

Si aucun accord n’est intervenu au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée.

  • Il était donc nécessaire, pour que la hausse de la contribution patronale chômage sur les CDD prévue par l’ANI soit mise en œuvre,  que les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signent un avenant à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, au règlement général annexé à la convention, et aux annexes VIII et X au règlement général.
  • Cet avenant a été signé le 29 mai 2013 et agréé par arrêté ministériel du 17 juillet.

Il prévoit la mise en œuvre de la modulation des contributions d’assurance chômage à la charge de l’employeur pour certains CDD, et l’exonération de la part patronale de la contribution pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

L’arrêté d’agrément a été publié hier, 26 juillet, au Journal officiel. Il rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du champ de l’Assurance chômage, les dispositions de l’avenant du 29 mai 2013.

Il prend effet au 1er juillet 2013, date d’entrée en vigueur prévue par le texte conventionnel.

Un memento publié par l’UNEDIC présente les nouvelles dispositions:

  • La majoration des contributions pour certains CDD

Pour les contrats à durée déterminée, la part patronale des contributions, qui est habituellement de 4%,  est fixée à :

  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

?Ces taux majorés s’appliquent aussi pour l’emploi de salariés intermittents du spectacle, sur la part patronale des contributions de droit commun, qui est fixée à :

  • 6,5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4% pour les contrats de travail à durée déterminée dits d’usage, d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

La part patronale des contributions spécifiques pour les emplois de salariés intermittents du spectacle ne change pas (3,5%).

Pour l’application des taux majorés, la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale, est prise en compte. La durée du contrat s’apprécie de date à date.

Ainsi, la part patronale des contributions demeure inchangée pour les CDI, les CDD d’une durée supérieure à 3 mois ; quand le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue du contrat à durée déterminée ; pour les contrats de travail temporaires et les CDD conclus en remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent; pour les contrats de travail saisonniers ; et pour les contrats de travail conclus avec des particuliers employeurs.

Dans tous les cas, la part salariale des contributions est fixée à 2,4%.


Exonération des contributions pour l’embauche en CDI de salariés de moins de 26 ans

emploiavenir1L’employeur est exonéré du paiement de la part de la contribution à sa charge en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. La condition d’âge s’apprécie à la date de prise d’effet du contrat de travail.

Cette exonération de la part patronale des contributions est accordée à l’employeur pendant : 

  • 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette exonération s’applique, à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, à condition que le salarié soit toujours présent à l’effectif de l’entreprise à cette date.

Les modalités d’application de l’avenant du 29 mai 2013 seront détaillées par des circulaires.

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Le salarié qui rompt son CDD avant le terme peut-il être condamné à indemniser son employeur ?

liens1OUI.

Rappelons tout d’abord que le salarié peut rompre son contrat à durée déterminée (CDD) dans certaines situations prévues par la loi (voir l’article sur ce sujet).

Mais en dehors de ces situations, s’il rompt son contrat, le salarié peut être condamné à payer à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-3 : la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Plusieurs décisions ont été rendues en ce sens.

En 2011, un salarié a ainsi été condamné à verser 8 000 euros à son employeur.

Les faits étaient les suivants: un cirque avait embauché un artiste pour présenter un numéro d’arts martiaux. Un contrat de 11 mois avait été signé. Après un arrêt de travail pour maladie d’un mois et demi, le salarié avait signalé à son employeur qu’il était rétabli et en mesure d’effectuer ses prestations, mais avait posé de nouvelles conditions à sa participation au cirque, que l’employeur n’avait pas acceptées. Le salarié avait alors refusé de rejoindre son poste malgré une mise en demeure. L’employeur avait licencié le salarié pour faute grave et saisi la juridiction prud’homale afin que celui-ci soit condamné à l’indemniser du préjudice subi.

Les juges donnent raison à l’employeur : le salarié a commis une faute grave en refusant de reprendre son travail. Ils condamnent le salarié à payer 8 000 au cirque en réparation des préjudices subis : « les perturbations, les tracas divers et démarches qui ont du être effectuées pour suppléer dans la précipitation à la défection inopinée de cet artiste, alors que la saison avait débuté depuis plus d’un mois et que le show initial avait été choisi plus de six mois auparavant (Cass.soc.9 février 2011 n°09-42485).

Ce qu’il faut retenir : si le salarié rompt son contrat à durée déterminée en dehors du cadre légal, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts  à son employeur (pas en cas de rupture d’un commun accord ). Le montant de ces derniers est fixé en fonction du préjudice réel subi par l’employeur (Article L1243-3 ).

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CDD: dans quel délai doit-il être signé ?

stylo3Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail).

La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842).

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ?

La sanction est particulièrement sévère puisque le contrat à durée déterminée est alors réputé à durée indéterminée (article L1245-1 du code du travail) :  » la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 17 juin 2005 n° de pourvoi 03-42596).

  • Que se passe-t-il si le salarié refuse de signer le contrat ?

Si le salarié refuse délibérément de signer le contrat dans une intention frauduleuse (pour obtenir la requalification en CDI), il ne pourra ensuite se prévaloir de l’absence de signature pour demander au juge de requalifier son contrat en CDI (voir l’article sur ce sujet dans le blog).

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

liens1Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).

 

Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ?

rupture anticipée à l’initiative de l’employeur:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de contrat prévue à l’article L1243-8 [indemnité de précarité]» (article L1243-4 du code du travail).

L’indemnité de rupture anticipée prévue par l’article L1243-4 constitue un minimum.

Le montant de l’indemnisation peut être supérieur au montant des salaires restant à courir jusqu’au terme (Cass. soc. 21 mars 2000 n° de pourvoi M97-45524) (dans cette affaire, les juges du fond avaient alloué une indemnité de 133 598 francs alors que le montant des salaires dus jusqu’à la fin du contrat était de 101 229 francs).

Le salarié peut également obtenir la réparation du préjudice moral qu’il a subi (Cass.  soc. 12 mars 2002 n° de pourvoi 99-44222).

Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du code du travail.

rupture anticipée à l’initiative du salarié:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 [faute grave de l’employeur ou force majeure] et L.1243-2 [conclusion d’un CDI] ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » (article L1243-3 du code du travail).

Le montant du préjudice est apprécié par les juges en considération des justificatifs produits par l’employeur.

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CDD abusif : « y-a-t-il une définition ? »

« Nous demandons tout simplement ce qu’est un CDD abusif ? Y a-il une définition ? » interrogeait Laurence Parisot, lundi sur BFM BUSINESS (voir l’article de JURITRAVAIL).

Pas besoin de longues recherches pour apporter une réponse à la présidente du MEDEF: il suffit d’ouvrir le code du travail.

cdd annonce

Un CDD abusif, c’est d’abord un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place d’un CDI.

– Article L1242-1 du Code du travail:

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dès lors que l’emploi occupé par le salarié répond à un besoin permanent de l’entreprise, le CDD doit être requalifié en CDI (Cass. Soc. 4 décembre 1996 n° de pourvoi 93-44892; Cass. Soc. 8 janvier 1997 n°de pourvoi 95-42069).

Un CDD abusif, c’est encore un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place de la période d’essai, pour tester les compétences du salarié sur une période plus longue que celle mentionnée dans la loi ou la convention collective (sur la durée légale de la période d’essai voir l’article du blog), 3 mois, 6 mois, 12 mois, voire plus, selon la durée du CDD.

La photo qui illustre cet article est très précisément l’exemple d’un CDD qui peut être qualifié d’abusif: le salarié se voit proposer un CDD suivi d’une embauche en CDI. Pas de souci pour l’employeur si le CDI promis est signé à la suite du CDD,  le salarié ne s’en plaindra pas. Mais en revanche, si le CDD est rompu et qu’aucun CDI n’est conclu, malgré la promesse, l’employeur s’expose alors à un risque prud’homal certain avec toutes les conséquences financières qui en découlent: versement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI (un mois de salaire – article L1245-2), dommages-intérêts pour rupture abusive (un à plusieurs mois de salaire), condamnation de l’employeur à rembourser le Pôle Emploi dans la limite de six mois d’indemnisation si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi (article L1235-4)… Pourquoi prendre un tel risque ? Le plus souvent, l’employeur craint de ne pas pouvoir licencier le salarié si son activité baisse car la seule diminution du chiffre d’affaires n’est pas un motif valable de licenciement économique, ou bien il craint de ne pas avoir un motif de licenciement suffisamment sérieux pour être à l’abri d’une condamnation prud’homale en cas de rupture du contrat de travail.

J’ai interrogé l’employeur qui avait affiché cette annonce dans sa vitrine afin de connaître les raisons qui l’avaient conduit à la rédiger ainsi. Sa réponse a été la suivante : « si je ne promets pas un CDI,  j’ai pas de candidatures... ». Alors pourquoi proposer d’abord au salarié un CDD lui ai-je demandé? « Bah il faut bien que je le teste, avant de l’embaucher!  »

La réponse avait le mérite de la franchise, et les intentions du commerçant n’apparaissaient pas malicieuses. Bon nombre d’employeurs se reconnaîtront d’ailleurs dans son raisonnement. Pourquoi prendre le risque de rompre un CDI quand on peut conclure un CDD ? L’avantage du CDD, vous diront certains, c’est que l’on peut se séparer du salarié à la date déterminée si l’on a fait une « erreur de casting »; si, au contraire le CDD s’est bien déroulé, on peut alors proposer un CDI.

Pourtant le risque de contentieux existe bel et bien lorsque l’utilisation du CDD est abusive. Aussi, on ne peut que conseiller aux employeurs de  limiter le recours aux CDD aux seuls cas énoncés par la loi , notamment le remplacement de salariés absents ,  l’accroissement temporaire d’activité, les contrats saisonniers etc. (cf article L1242-2 du code du travail).

On ne peut également que leur conseiller de soigner la rédaction de leur contrat, lequel doit impérativement énoncer le motif , par exemple, « remplacement de Mme X. employée en qualité de …, pendant la durée de son congé de maternité  » ou bien « accroissement temporaire d’activité lié aux soldes d’hiver », outre toutes les mentions légales que doit comporter un CDD (voir les articles L1242-7 et suivants du code du travail). L’article L1242-12 rappelle en effet que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (…) ». Cet article énumère ensuite toutes les mentions obligatoires.
Rappelons enfin que le CDD doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13). A défaut, la sanction est également sévère pour l’employeur puisque le CDD peut être requalifié en CDI (article L.1245-1).

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Le salarié peut-il rompre son contrat à durée déterminée avant le terme ?

Oui à certaines conditions.

Le principe est que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).

Par dérogation, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (art. L1243-2).

Lorsqu’il rompt le CDD avant son terme, le salarié doit respecter un préavis:

« Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

 Le préavis ne peut excéder deux semaines » (art. L1243-2).

  • S’il ne respecte pas ce préavis, le salarié s’expose au risque de se voir réclamer par l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (voir l’article sur ce sujet).
  • Certains contrats aidés permettent au salarié de rompre le CDD sans préavis. C’est le cas du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) auquel le salarié peut mettre fin avant terme, sans préavis, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre:
    1°) d’être embauché par contrat de travail à durée indéterminée;
    2°) d’être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois;
    3°) de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L.6314-1  (article L.5134-28).

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