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Au travail, les sanctions pécuniaires sont interdites

C’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 31 janvier 2018.

Une salariée avait effectué une soixantaine d’heures supplémentaires sur une période de trois ans. Elle en demandait le paiement à son employeur,  lequel refusait de les lui régler.

L’employeur considérait que la salariée avait utilisé abusivement le téléphone de l’entreprise et qu’elle était redevable à ce titre d’une somme de 2 296,18 euros, laquelle devait s’imputer sur le montant des heures supplémentaires qui était dû à la salarié.

Estimant que cette « compensation » entre ces deux sommes était interdite, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.

  • la résiliation judiciaire du contrat sanctionne les manquements graves de l’employeur

Les juges prud’homaux peuvent  prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, ces manquement devant présenter une gravité suffisante (Cass. soc. 15 mars 2015 n°03-42070).

En l’occurrence, les juges ont relevé que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

Dès  lors, le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans un tel cas, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés) et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L1235-3 du code du travail.

  • interdiction des sanctions pécuniaires au travail

Cette décision réaffirme un principe intangible du droit du travail : en matière disciplinaire, les sanctions pécuniaires sont  interdites.

L’article L1331-2 du code du travail qui figure au chapitre « Sanction disciplinaire » précise en effet :

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

Dès lors, un accord collectif ou un contrat de travail ne peut contenir de dispositions permettant la retenue de sommes sur le salaire à titre de sanctions et l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, ne peut appliquer de sanctions pécuniaires.

Il a par exemple été jugé que constitue une sanction pécuniaire prohibée la suppression d’une prime de non-accident en cas d’accident imputable au salarié (Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23857), de même que le retrait d’un avantage statutaire consistant dans le bénéfice de billets à prix réduit dans une compagnie aérienne en raison d’un manquement du salarié dans les conditions d’utilisation de ces billets (Cass. soc. 7 juillet 2010 n°09-41281), ou le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass. soc. 19 juillet 1995 n°91-45401), ou encore la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave (Cass. soc. 11 février 2009).

En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la retenue de salaire effectuée à l’encontre des salariés qui avaient fait valoir à tort leur droit d’alerte et de retrait (prévu par l’article L4131-1 du code du travail), sans que soit établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass. soc. 11 juillet 1989), ou la retenue du montant de l’indemnité que l’employeur estime lui être due par le salarié pour non-respect du délai de préavis (Cass. crim. 8 décembre 1992), ainsi que la réclamation au salarié, lors de son licenciement, de sommes indûment perçues par lui (Cass. soc. 18 novembre 1992).

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

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Congés payés : l’employeur peut-il les modifier au dernier moment ?

congés5Les chefs d’entreprise déterminent comme ils le souhaitent le planning des congés. Mais lorsque leur date approche, seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un changement.

Lire l’interview de Maître Lailler dans le mag Experts et décideurs.

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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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