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Condamnation de l’employeur à rembourser Pôle emploi : comment l’éviter ?

poignéedemains1Lorsque l’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de prud’hommes peut ordonner qu’il rembourse à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Le remboursement des allocations Pôle emploi n’est dû qu’en cas de condamnation de l’employeur par le Conseil de prud’hommes.

C’est là un motif supplémentaire, lorsqu’il existe un risque de condamnation, pour conseiller à l’employeur de trouver un accord avant tout jugement car, en ce cas, le remboursement des allocations chômage versées au salarié ne peut être exigé par Pôle emploi.

En revanche, l’employeur n’échappera pas à ce remboursement s’il trouve un accord avec le salarié après le jugement, par exemple pendant la procédure d’appel.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs décisions (Cass soc 14 janvier 1982 n°79-42492; Cass soc 7 juin 1995 n°91-43234).

Rappelons qu’un accord peut toujours être trouvé avant qu’un jugement n’intervienne et ce, de plusieurs manières :

  • pendant l’audience de conciliation du Conseil de prud’hommes: un procès-verbal de conciliation sera alors signé par les parties;
  • une conciliation peut encore intervenir à tout moment de la procédure et jusqu’au jour des plaidoiries;
  • dans le cadre d’un protocole transactionnel avec, de préférence, l’assistance des conseils respectifs des parties afin que les concessions réciproques des parties soient vérifiées;
  • dans le cadre d’une médiation ordonnée par le juge ou décidée par les parties qui sont en litige. La médiation est un mode de règlement alternatif des conflits qui permet aux parties de parvenir ensemble, avec l’aide d’un médiateur, et assistées si elles le souhaitent par leur avocat, à la solution qu’elle ont décidé de choisir pour mettre fin au différend qui les oppose.

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Prud’hommes: l’indemnité de conciliation est exonérée d’impôt sur le revenu

calculatrice2La loi de sécurisation de l’emploi a créé une indemnité forfaitaire de conciliation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

L’administration fiscale vient de préciser que cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du barème d’indemnisation qui, rappelons-le, est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié:

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Source: Bulletin officiel des finances publiques – impôts (BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30-20121003).

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L’indemnité forfaitaire de conciliation est entrée en vigueur le 8 août: elle est calculée selon l’ancienneté du salarié

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De quoi s’agit-il ?

La loi de sécurisation promulguée le 14 juin 2013  a instauré des mesures qui visent, selon la présentation qui en est faite sur le site du ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, à :

  • Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés,
  • Faire reculer la précarité,
  • Développer des outils de préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile.

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Ce barème reprend très exactement les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu par les partenaires sociaux: MEDEF, CGPME et UPA pour les organisations patronales; CFDT, CFTC et CFE-CGC pour les syndicats salariés, FO et la CGT s’étant, pour leur part, opposé à cet accord, estimant pour FO que « le texte renforce la précarité » (Stéphane LARDY) et pour la CGT que « l’accord est inacceptable » (Agnès LE BOT).

Précisions importantes :

ce barème ne s’impose pas aux parties; un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d’autres bases indemnitaires.

l’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Rien n’interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l’indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d’autres indemnités sollicitées par le salarié, qu’il conviendra, en ce cas, de distinguer de l’indemnité forfaitaire.

  • Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

L’indemnité forfaitaire suit les mêmes régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts).

– Régime fiscal: l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse que la transaction après licenciement, laquelle n’est exonérée que dans certaine limites et dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (222 192 € pour 2013).

– Régime social: la fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l’exclusion d’assiette (74 064 € en 2013). L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).

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