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Mésentente entre collègues: l’employeur peut être condamné

tug of warUne décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en octobre 2012 est quasiment passée inaperçue.

Pourtant, la solution rendue n’est pas sans importance.

Les faits étaient les suivants: une salariée, engagée en qualité de coordinateur approvisionnement, est en conflit avec sa responsable hiérarchique et conteste un certain nombre de tâches qui lui sont demandées. Elle demande à son employeur de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur refuse d’accéder à ses demandes.

L’inspection du travail, saisie par la salariée, préconise une médiation, qui est refusée par la société.

La salariée prend alors acte de la rupture de son contrat de travail estimant que cette rupture est imputable à la faute de l’employeur et doit par conséquent s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de dommages-intérêts.

Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale dont on ne connaît pas la décision.

On connaît en revanche celle de la Cour d’appel de Versailles (24 mars 2011) qui juge que la prise d’acte de la salariée est fondée et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime en effet que l’employeur a commis plusieurs fautes :

– en refusant d’accéder à la demande de la salariée de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique;

– en laissant ainsi s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède;

– en refusant la médiation préconisée par l’inspection du travail.

La Cour d’appel juge ainsi que l’employeur a laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement grave justifie la prise d’acte de la rupture.

L’employeur avait bien tenté d’exposer qu’il avait fait preuve d’une vigilance accrue en recevant la salariée à plusieurs reprises, en invitant l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT mais que la salariée avait subitement rompu son contrat de travail « dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ». En vain.

L’employeur est ainsi condamné à verser à la salariée l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est en outre condamné à lui lui verser des dommages-intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles, ce qui constitue, précise la Cour de cassation, un préjudice distinct de celui de la rupture.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

On sait qu’en matière de sécurité, l’employeur a, une obligation de résultat.

L’article L421-1 du code du du travail précise en effet:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La décision du 17 octobre 2012 apporte une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs.

Source: Cass. soc. 17/10/2012 n°de pourvoi 11-18208

Ce qu’il faut retenir: en présence d’une mésentente entre plusieurs salariés, les employeurs doivent réagir sans laisser le conflit perdurer. Ils ne peuvent se contenter de recevoir les intéressés ou bien de convoquer le CHSCT, voire même de prévenir le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour apporter une solution au conflit qui naît au sein de son entreprise.

On doit même conseiller aux employeurs d’anticiper ce type de situation et de prévoir, par exemple dans le Document unique d’évaluation des risques – obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail) – que le recours à la médiation pourra être proposé aux salariés en cas de conflit.

En effet, dans la décision du 17 octobre 2012, il a tout de même été jugé que l’employeur avait commis une faute en refusant la médiation qui était préconisée par l’inspecteur du travail. Ne vaut-il mieux pas en ce cas anticiper et proposer aux salariés une médiation, dès que naît le conflit ?

La médiation est un outil que les avocats seront bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs en présence d’un conflit entre salariés, voire même en cas de conflit entre l’employeur lui-même et l’un de ses salariés.

De même, les avocats amenés à conseiller des salariés dans une telle hypothèse pourront leur rappeler que la médiation est un mode de résolution des conflits,  alternatif à une éventuelle action judiciaire, qui peut déboucher sur une solution, en l’occurrence celle que les parties à la médiation auront choisie. Dans une telle hypothèse, l’avocat peut se rapprocher de l’employeur afin de lui suggérer de recourir à la médiation.

Ce mode amiable de résolution des conflits est de plus en plus répandu.

Proposée par les juges ou choisie par les parties, la médiation permet, dans un délai souvent rapide, et à des coûts en général moindres que ceux générés par une procédure, de parvenir à une solution acceptée par les parties (le taux d’acceptation de la médiation par les parties est de 50% et le taux de réussite est de 67% – cf. Rapport de Michel Laurent – 25/10/2012 – « Pour une justice prud’homale plus efficiente. Comment développer conciliation et médiation en matière sociale »).

A Caen, les médiateurs de l’association Choisir la médiation en Normandie » , dont je suis membre, interviennent ainsi dans des médiations judiciaires ou conventionnelles, notamment en matière sociale (3 avenue de l’Hippodrome – 14000 CAEN – mediation.caen@gmail.com).

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