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La discrimination à raison de la précarité sociale : 21ème motif de discrimination introduit dans le code du travail

La DiscriminationLa loi 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale est entrée en vigueur le 26 juin 2016.

Elle a introduit dans le code du travail un nouveau motif de discrimination : la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.

Le code du travail comporte désormais 21 motifs de discrimination :

  1. l’origine
  2. le sexe
  3. les mœurs
  4. l’orientation sexuelle
  5. l’identité sexuelle
  6. l’âge
  7. la situation de famille
  8. la grossesse
  9. les caractéristiques génétiques
  10. l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
  11. à une nation
  12. à une race
  13. les opinions politiques
  14. les activités syndicales ou mutualistes
  15. les convictions religieuses
  16. l’apparence physique
  17. le nom de famille
  18. le lieu de résidence
  19. l’état de santé
  20. le handicap
  21. la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.
  • Qu’est-ce que la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne ?

Les auteurs de la loi ont voulu prohiber la discrimination liée à la précarité sociale.

Selon la définition du Conseil économique, social et environnemental, « la précarité est l’absence d’une ou plusieurs sécurités, notamment celle de l’emploi, permettant aux personnes et familles d’assumer leurs obligations professionnelles, familiales et sociales ; et de jouir de leurs droits fondamentaux » (source: proposition de loi visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale).

  • Pourquoi lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale ?

Les auteurs de la proposition de loi sont partis d’un constat : dans notre pays, la pauvreté touche actuellement 8,7 millions de personnes, soit 14,3 % de la population. Cela représente près de 4 millions de ménages. Ce niveau de pauvreté n’a jamais été atteint depuis le début des années soixante-dix. Un enfant sur cinq est pauvre et dans les zones urbaines sensibles, c’est le cas de plus d’un enfant sur deux.

Selon les auteurs de la proposition de loi, les discriminations dont peuvent faire l’objet les personnes en précarité contribuent à aggraver leur situation et à accroître leur exclusion sociale : « tous les domaines sont concernés par ces discriminations : l’accès à la santé, au logement, à l’emploi, à la formation, à la justice, à l’éducation, à la vie familiale, à l’exercice de la citoyenneté et les relations avec les services publics. Cela pèse de manière extrêmement négative dans les démarches que les personnes en situation de pauvreté souhaiteraient entreprendre. Ainsi, la discrimination peut être à la fois une cause et une conséquence de la pauvreté puisque ces personnes préfèrent ne pas demander les prestations auxquelles elles ont droit et qui pourraient leur apporter un réel soutien, de peur d’être stigmatisées. Les personnes pauvres sont donc quotidiennement confrontées à des situations discriminantes ».

  • L’avis nuancé du Défenseur des droits :

Dans un avis du 31 mai 2016, le Défenseur des droits s’interrogeait : « l’instauration de ce critère de discrimination élargira-t-il la protection des personnes ? »

Il relevait que  » le droit des discriminations a eu historiquement pour objectif de mettre en lumière les facteurs d’inégalité fondés sur les spécificités de la personne, qui interviennent pour mettre en échec les politiques sociales, pour exclure et miner les fruits du mérite et des talents reconnus comme source de distinctions objectives.

Il vise en principe des critères qui relèvent de caractéristiques inhérentes à la personne. La législation consacrée à la lutte contre les discriminations est censée symboliser le refus de la société d’autoriser l’Etat, les services publics et les personnes privées à prendre en compte ces caractéristiques pour pénaliser les individus en raison de ces caractéristiques fondamentales et durables de leur identité (le sexe, la couleur de peau, l’origine, le handicap…).

A l’inverse, on peut soutenir que « la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique », la condition sociale ou la pauvreté, de même que le lieu de résidence ne constituent pas un invariant mais une situation susceptible d’évoluer.

La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique est une situation, temporaire ou chronique, qui peut justifier une action de L’État mais qui n’est pas une caractéristique pérenne de la personnalité.

Les réponses de fond à la lutte pour les droits des personnes les plus pauvres relèvent moins de la lutte contre les discriminations (action de nature juridique) que de la lutte contre les exclusions (action de nature politique et sociale). Or, la première ne saurait se substituer à la seconde« .

  • Depuis le 26 juin 2016, date d’entrée en vigueur de la loi,  la discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne est prohibée et le code du travail (articles L1132-1 et L1133-6) a été modifié.

L’article L1132-1 du code du travail est désormais rédigé de la manière suivante:

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

  • Dans quels cas y aura-t-il discrimination résultant de la situation économique ?

On peut par exemple penser à la situation dans laquelle un candidat à l’emploi se verrait refuser l’embauche au motif qu’il résiderait  en centre d’hébergement et de réinsertion sociale ou serait passé par une entreprise d’insertion.

  • Quelle est la sanction ?

Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (article L1332-4). Ainsi, un licenciement prononcé en raison d’un motif discriminatoire sera jugé nul et le salarié aura le droit d’être réintégré avec versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.  S’il n’est pas réintégré, il peut solliciter les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité au titre du caractère illicite du licenciement qui est au moins égale à six mois de salaire brut.

Le salarié victime d’une discrimination à l’embauche peut demander la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi,  dont le montant est souverainement apprécié par les juges.

  • La discrimination « positive » est en revanche autorisée

C’est-à-dire qu’il est possible de prendre des mesures en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique qui visent à favoriser l’égalité de traitement. C’est ce que précise l’article L1133-6 du code du travail:

« Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

  • La discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique a également été intégré dans l’article 225-1 du code pénal :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

  • Quelle est la sanction pénale ?

La discrimination est punie d’une peine de trois ans d’emprisonnement au plus et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).

  • Exclusion de la procédure de passation des marchés publics :

Les employeurs qui sont jugés coupables de discrimination peuvent être exclus de la procédure de passation des marchés publics pour une durée de cinq ans à compter du prononcé de la condamnation définitive (Ordonnance 2015-899 du 23 juillet 2015 – article 45).

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Quand les employeurs sont condamnés pénalement pour harcèlement moral …

Accus, jug, critiqu | Harclement moralChaque année, des employeurs sont condamnés par les Conseils de prud’hommes pour harcèlement moral.

Mais c’est oublier que des condamnations pénales sont également prononcées, certains salariés préférant se tourner vers les juridictions répressives.

L’article 222-33-2 du Code pénal qui réprime le harcèlement moral – identique à celui de l’article L.1152-1 du Code du travail  – précise : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant  pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende ».

  •    La décision du Tribunal correction d’Amiens du 31 mai 2012 – affaire Sup de Co Amiens :

Le 31 mai dernier, le tribunal correctionnel d’Amiens a condamné le directeur général de Sup de Co Amiens, à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et 5 000 euros d’amende, pour harcèlement moral à l’encontre 7 salariés avec, en toile de fond, un contexte particulièrement dramatique puisqu’une ancienne directrice de l’école s’était suicidée sur son lieu de travail ; l’ancienne secrétaire générale qui avait été déclassée s’était quant à elle défenestrée depuis son bureau ; une troisième salariée, assistante pédagogique, avait fait plusieurs tentatives de suicide, dénonçant à chaque fois dans une lettre les pressions qu’elle subissait. Sept victimes au total s’étaient constituées parties civiles.

Dans ses réquisitions, le Procureur avait dénoncé un « management pathogène ».

Trois autres prévenus comparaissaient : le directeur délégué, la directrice administrative, et le directeur de l’ISAM (Institut supérieur d’administration et de management, rattaché à Sup de Co).

Ils ont tous trois été relaxés et le parquet d’Amiens, comme on pouvait s’y attendre, compte tenu de ses réquisitions (6 mois de prison avec sursis pour les deux principaux prévenus et des peines d’amende pour les quatre prévenus de 5 000 à 15 000 euros), a fait appel de la décision, de même que les victimes. L’affaire sera entièrement rejugée devant la Cour d’Appel d’Amiens dans les prochains mois.

  •  Exemples de faits qualifiés de harcèlement moral qui ont donné lieu à des condamnations pénales :

Cour d’appel de Caen – 26 mai 2009 – RG 09/680 :

Condamnation du co-gérant d’une société d’ambulances à un mois d’emprisonnement avec sursis et 6 000 euros d’amende.

La cour d’appel a estimé que la salariée, qui s’était vue retirer ses fonctions de directrice, avait été affectée à des travaux de facturation, avait été humiliée de devoir travailler dans un local annexe de l’entreprise, dépourvu de matériel bureautique performant, sous la tutelle d’une salariée moins qualifiée et moins expérimentée, de devoir effectuer des tâches dégradantes eu égard à sa fonction, son âge et son état de santé, en devant compter le stock du garage au retour de son arrêt-maladie pour dépression, avant d’être finalement contrainte de rester devant un bureau vide.

Il est notable de préciser que le co-gérant avait été condamné en 1ère instance, par le tribunal correctionnel de Coutances, à 5 000 euros d’amende; le 2ème co-gérant, avait lui, pour les mêmes faits, été condamné à un mois d’emprisonnement avec sursis et 6 000 euros d’amende ; il n’avait pas interjeté appel. La chambre des appels correctionnels a alourdi la peine du 1er co-gérant « afin qu’il prenne conscience de la gravité de son comportement, ce qui ne semble pas avoir été, jusqu’alors le cas, puisqu’il a fait appel de sa condamnation prononcée en première instance ».

Il est vrai que la condamnation initiale n’était pas très lourde, si l’on se réfère à d’autres décisions de Cours d’appel, par exemple celle de Reims dans l’arrêt ci-après.

Cour d’appel de Reims – 29 octobre 2008 – RG 07/76 :

Condamnation d’une directrice de l’URSSAF à 3 mois d’emprisonnement avec sursis.

La cour d’appel a estimé, s’agissant de la 1ère plaignante, que la transformation d’un cadre, responsable d’un service, en agent technique chargé de travaux de rédaction, est un déclassement ; qu’un tel désaveu, sans procédure disciplinaire préalable, et sans aucune concertation, et la prolongation de cet état de déclassement durant des mois, constituent bien un harcèlement ;

S’agissant de la 2nde plaignante, la Cour a jugé que « retirer à un responsable de service l’exercice effectif de son autorité sur ses subordonnés et de son pouvoir de direction de son unité, sans qu’il y ait eu une quelconque officialisation de cette évolution de situation et de ses raisons, et de l’écarter systématiquement des organes de décision réelle, constitue bien des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la personne visée ».

Cour d’appel de Toulouse – 25 juin 2008 – RG 07/01129 :

Condamnation d’un couple de boulangers à 1 000 euros d’amende chacun, pour avoir imposé à leurs salariés de mauvaises conditions de travail et d’hygiène, ainsi que des injures et propos dégradants, le mauvais climat de travail ayant entraîné un changement continuel d’employés (14 sur 18 n’ont travaillé que sur des périodes courtes de deux semaines à quatre mois), ces  agissements répétés ayant été de nature à porter atteinte à la dignité et aux droits des salariés et ayant eu des conséquences négatives sur leur avenir professionnel puisqu’il y a eu pour toutes les plaignantes rupture du contrat de travail.

Cour d’appel d’ Amiens – 6 juin 2008 – RG 07/01249 :

Condamnation de l’exploitant d’un débit de boissons à 4 mois d’emprisonnement et à une peine complémentaire d’interdiction d’exploiter un débit de boissons pendant 3 ans, pour avoir infligé à sa salariée des insultes, brimades, propos méprisants, rabaissement, pressions pour la contraindre à démissionner, gestes déplacés, dévalorisation constante du travail et humiliation devant les clients, actes d’agressivité physique et brimades (obligation d’enlever la poussière du plafond), le comportement de l’employeur étant en partie lié à la procédure prud’homale engagée par la salariée du fait des salaires impayés.

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Un salarié peut faire condamner son employeur à déposer ses comptes annuels

Les faits :

Un salarié, avait saisi le  Conseil de prud’hommes de demandes à l’encontre de son ancien employeur, la société par actions simplifiée Groupe Duclot.

Dans l’éventualité d’une condamnation de son employeur, il souhaitait vérifier la solvabilité de celui-ci en consultant ses comptes annuels.

Or la société n’avait pas déposé ses comptes annuels, obligation pourtant prévue par le code du commerce.

Le salarié a par conséquent saisi la formation de référé du tribunal de commerce afin qu’il soit enjoint à la société de déposer ses comptes.

A la demande de tout intéressé ou du ministère public, le président du tribunal, statuant en référé, peut en effet enjoindre sous astreinte au dirigeant de toute personne morale de procéder au dépôt des pièces et actes au registre du commerce et des sociétés auquel celle-ci est tenue par des dispositions législatives ou réglementaires (article L123-5-1 du code de commerce).

Le juge des référés du tribunal de commerce de Bordeaux avait accueilli la demande du salarié et enjoint les dirigeants de la société par actions simplifiée Groupe Duclot, de procéder au dépôt au registre du commerce et des sociétés des comptes annuels ainsi que des autres documents visés au 1° de l’article L.232-23 du code de commerce (c’est-à-dire: les comptes annuels, le rapport de gestion, le rapport des commissaires aux comptes sur les comptes annuels, éventuellement complété de leurs observations sur les modifications apportées par l’assemblée aux comptes annuels qui ont été soumis à cette dernière ainsi que, le cas échéant, les comptes consolidés, le rapport sur la gestion du groupe, le rapport des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés et le rapport du conseil de surveillance).

La société Groupe Duclot a formé un pourvoi en cassation contre cette décision

Ce qu’il faut retenir :

La cour de cassation confirme la décision du juge des référés : « l’action tendant à assurer l’accomplissement des formalités de publicité incombant aux sociétés commerciales en application des dispositions de l’article L. 232-23 du code de commerce est, sauf abus, ouverte à toute personne, sans condition tenant à l’existence d’un intérêt particulier » (Cass. com. 2 avril 2012 n°11-17130).