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CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

sanction
« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963).

Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »  (Cass. soc 26 février 1991 n° 88-44908).

  • Dans deux arrêts du 20 novembre 2013, les juges ont précisé que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave« .

Dans la première affaire, la salariée, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée en qualité de secrétaire et affectée au service des marchés publics, avait refusé son affectation au service des affaires générales et avait été licenciée pour faute grave. Les juges avaient estimé qu’aucune grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et l’employeur n’était donc pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-16370).

Dans la seconde affaire, une salariée , engagée comme agent d’entretien dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, puis d’un contrat d’avenir, avait refusé de se rendre sur un nouveau lieu de travail, distant de 15 kilomètres du précédent, et avait été licenciée pour faute grave. Les premiers juges avaient estimé que le nouveau lieu de travail se trouvait, compte tenu de la faible distance (moins de 15 km), dans le même secteur géographique que le précédent, et que par conséquent, l’absence de la salariée, en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle avait clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur

La Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence : « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-30100).

Dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait déjà jugé que le fait pour un chauffeur poids-lourds dont l’amplitude horaire était de 16h30 à 1h15 de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (19h à 5h15) ne constituait pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée  (Cass. soc. 7 septembre 2004 n°02-42657).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut licencier pour faute grave un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail; il reste libre en revanche d’exercer son pouvoir disciplinaire en lui notifiant une sanction, par exemple un avertissement, mise à pied, rétrogradation, dès lors qu’il y a, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur les conséquences d’une rupture de CDD injustifiée.

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Le CHSCT

travailleurmanuel13Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus (art. L4611-1 du code du travail).

A défaut de CHSCT dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-2).

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu’ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-3).

L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (article L4611-4).

Dans la branche d’activité du bâtiment et des travaux publics, les dispositions de l’article L. 4611-4 ne s’appliquent pas.

Dans les entreprises de cette branche employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n’est tenu de mettre en place un comité, l’autorité administrative peut en imposer la création lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l’activité ou de l’importance des risques constatés. Cette décision intervient sur proposition de l’inspecteur du travail saisi par le comité d’entreprise ou, en l’absence de celui-ci par les délégués du personnel.

La mise en place d’un CHSCT ne dispense pas les entreprises de leur obligation d’adhérer à un organisme professionnel d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail prévu par l’article L. 4643-2 (article L4611-5).

  • Quelles sont les missions  et prérogatives du CHSCT ?

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

–  contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

– veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (art. L.4612-1 du code du travail);

– procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail;

– procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes;

– procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (article L.4612-2);

– contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et susciter toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.Il peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L4612-3);

– procéder, à intervalles réguliers, à des inspections (la fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité) (article L4612-4);

– réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (article L4612-5);

– peut demander à entendre le chef d’un établissement voisin dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations (article L4612-6);

Lors des visites de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au CHSCT sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations (article L4612-7).

  • Dans quelles circonstances le CHSCT doit-il obligatoirement être consulté ?

– avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (article L4612-8); Il peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (article L4612-8-1);

– sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnés à l’article L. 2323-13 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs (article L4612-9). Cela concerne tout projet  important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail (cf. article L2323-13);
– sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévues à l’article L. 2323-14 (article L4612-10);
– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail (article L4612-11);

– sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (article L4612-12);

– indépendamment des consultations obligatoires mentionnées ci-dessus, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel (article L4612-13)

– lorsqu’il tient de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’article L. 8113-6 [Lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues, les entreprises peuvent, dans les conditions et limites déterminées par décret, déroger à la conservation des bulletins de paie et à la tenue de certains registres pour tenir compte du recours à d’autres moyens, notamment informatiques] le CHSCT est consulté préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article (article L4612-14)

– dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l’article L. 512-1du code de l’environnement ou soumise aux dispositions des articles L. 211-2 et L. 211-3, des titres II à VII et du chapitre II du titre VIII du livre II du code minier, les documents établis à l’intention des autorités publiques chargées de la protection de l’environnement sont portés à la connaissance du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par l’employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire (article L4612-15).

  • L’avis du CHSCT :

Au moins une fois par an, l’employeur présente au CHSCT:

Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2. Dans ce cadre, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût (article L4612-16).

Le CHSCT émet un avis sur le rapport et sur le programme annuels de prévention. Il peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

L’employeur transmet pour information le rapport et le programme annuels au comité d’entreprise accompagnés de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux (article L4612-17).

  • Composition et désignation du CHSCT :
Le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personne.

L’employeur transmet à l’inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège (article L4613-1).

La composition de la délégation des représentants du personnel, en fonction de l’effectif de l’entreprise, les autres conditions de désignation des représentants du personnel ainsi que la liste des personnes qui assistent avec voix consultative aux séances du comité, compte tenu des fonctions qu’elles exercent dans l’établissement, sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel figurent obligatoirement sur la liste mentionnée ci-dessus (Article L4613-2).

Les contestations relatives à la délégation des représentants du personnel au comité sont de la compétence du juge judiciaire.

Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’Etat (article L4613-3).

Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d’entreprise détermine, en accord avec l’employeur, le nombre des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. Il prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l’activité des différents comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de désaccord avec l’employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l’inspecteur du travail. Cette décision est susceptible d’un recours hiérarchique devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (article L4613-4).

  • Présidence et modalités de délibération :

Le CHSCT est présidé par l’employeur (article L4614-1)

Les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L. 2325-18.

Il en est de même des résolutions que le comité adopte (article L4614-2).

  •  Heures de délégation :

L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

– 2 heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;

– 5 heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;

– 10 heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;

– 15 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;

– 20 heures par mois dans les établissements employant 1 500 salariés et plus.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (article L4614-3).

Lorsque plusieurs CHSCT sont créés dans un même établissement, dans les conditions prévues à l’article L. 4613-4, les heures de délégation attribuées aux représentants du personnel sont calculées en fonction de l’effectif de salariés relevant de chaque comité (article L4614-4).

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur (article L4614-5).

Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

– Aux réunions;

– Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

– A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 [procédure d’alerte] (article L4614-6).

  • Réunions du CHSCT :

Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers (article L4614-7) .

L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire.

Il est transmis aux membres du comité et à l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par voie réglementaire (article L4614-8).

Le  CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (article L4614-9).

Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel (article L4614-10).

L’inspecteur du travail est prévenu de toutes les réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister (article L4614-11).

  • Le CHSCT peut faire appel à un expert :

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

– En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire (article L4614-12).

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 4614-9 [obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur; secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication] (article L4614-13).

  • Formation des représentants du personnel au CHSCT :

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa (article L4614-14).

Dans les établissements de trois cents salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues à l’article L. 2325-44.

Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire (article L4614-15).

La charge financière de la formation des représentants du personnel au CHSCT incombe à l’employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire (article L4614-16).

  • Toutes ces dispositions s’appliquent sous réserve de dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des CHSCT, et résultant d’accords collectifs ou d’usages (article L4611-7).

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