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Mésentente entre collègues: l’employeur peut être condamné

tug of warUne décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en octobre 2012 est quasiment passée inaperçue.

Pourtant, la solution rendue n’est pas sans importance.

Les faits étaient les suivants: une salariée, engagée en qualité de coordinateur approvisionnement, est en conflit avec sa responsable hiérarchique et conteste un certain nombre de tâches qui lui sont demandées. Elle demande à son employeur de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur refuse d’accéder à ses demandes.

L’inspection du travail, saisie par la salariée, préconise une médiation, qui est refusée par la société.

La salariée prend alors acte de la rupture de son contrat de travail estimant que cette rupture est imputable à la faute de l’employeur et doit par conséquent s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de dommages-intérêts.

Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale dont on ne connaît pas la décision.

On connaît en revanche celle de la Cour d’appel de Versailles (24 mars 2011) qui juge que la prise d’acte de la salariée est fondée et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime en effet que l’employeur a commis plusieurs fautes :

– en refusant d’accéder à la demande de la salariée de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique;

– en laissant ainsi s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède;

– en refusant la médiation préconisée par l’inspection du travail.

La Cour d’appel juge ainsi que l’employeur a laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement grave justifie la prise d’acte de la rupture.

L’employeur avait bien tenté d’exposer qu’il avait fait preuve d’une vigilance accrue en recevant la salariée à plusieurs reprises, en invitant l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT mais que la salariée avait subitement rompu son contrat de travail « dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ». En vain.

L’employeur est ainsi condamné à verser à la salariée l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est en outre condamné à lui lui verser des dommages-intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles, ce qui constitue, précise la Cour de cassation, un préjudice distinct de celui de la rupture.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

On sait qu’en matière de sécurité, l’employeur a, une obligation de résultat.

L’article L421-1 du code du du travail précise en effet:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La décision du 17 octobre 2012 apporte une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs.

Source: Cass. soc. 17/10/2012 n°de pourvoi 11-18208

Ce qu’il faut retenir: en présence d’une mésentente entre plusieurs salariés, les employeurs doivent réagir sans laisser le conflit perdurer. Ils ne peuvent se contenter de recevoir les intéressés ou bien de convoquer le CHSCT, voire même de prévenir le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour apporter une solution au conflit qui naît au sein de son entreprise.

On doit même conseiller aux employeurs d’anticiper ce type de situation et de prévoir, par exemple dans le Document unique d’évaluation des risques – obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail) – que le recours à la médiation pourra être proposé aux salariés en cas de conflit.

En effet, dans la décision du 17 octobre 2012, il a tout de même été jugé que l’employeur avait commis une faute en refusant la médiation qui était préconisée par l’inspecteur du travail. Ne vaut-il mieux pas en ce cas anticiper et proposer aux salariés une médiation, dès que naît le conflit ?

La médiation est un outil que les avocats seront bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs en présence d’un conflit entre salariés, voire même en cas de conflit entre l’employeur lui-même et l’un de ses salariés.

De même, les avocats amenés à conseiller des salariés dans une telle hypothèse pourront leur rappeler que la médiation est un mode de résolution des conflits,  alternatif à une éventuelle action judiciaire, qui peut déboucher sur une solution, en l’occurrence celle que les parties à la médiation auront choisie. Dans une telle hypothèse, l’avocat peut se rapprocher de l’employeur afin de lui suggérer de recourir à la médiation.

Ce mode amiable de résolution des conflits est de plus en plus répandu.

Proposée par les juges ou choisie par les parties, la médiation permet, dans un délai souvent rapide, et à des coûts en général moindres que ceux générés par une procédure, de parvenir à une solution acceptée par les parties (le taux d’acceptation de la médiation par les parties est de 50% et le taux de réussite est de 67% – cf. Rapport de Michel Laurent – 25/10/2012 – « Pour une justice prud’homale plus efficiente. Comment développer conciliation et médiation en matière sociale »).

A Caen, les médiateurs de l’association Choisir la médiation en Normandie » , dont je suis membre, interviennent ainsi dans des médiations judiciaires ou conventionnelles, notamment en matière sociale (3 avenue de l’Hippodrome – 14000 CAEN – mediation.caen@gmail.com).

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La rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié

ruptureconventionnelleC’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013, dont la solution vient d’être réaffirmée par un arrêt du 15 janvier 2014.

L’arrêt du 23 mai 2013 était très attendu car plusieurs Cours d’appel avaient jugé qu’une rupture conventionnelle n’était pas valable lorsqu’il existait un différend entre l’employeur et le salarié, antérieur ou concomitant à la rupture conventionnelle.

Or il arrive fréquemment que la rupture conventionnelle intervienne parce que l’employeur et le salarié ne s’entendent plus ou parce qu’il existe un différend entre eux.

  • La position antérieure des Cours d’appel :

Dans cette situation, plusieurs Cours d’appel ont eu à juger en 2011 et 2012 de contestations introduites par des salariés afin de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, au motif qu’elle était intervenue dans un contexte conflictuel.

Leurs positions étaient divergentes.

=> Ainsi, la Cour d’appel de Montpellier avait jugé, en 2011 qu’aucune des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’interdisait le recours à ce mode de rupture en cas de litige opposant les parties antérieurement ou concomitamment à la signature de la convention de rupture. Elle relevait que « les débats parlementaires, à l’occasion de l’adoption de la loi du 25 juin 2008, avaient porté essentiellement sur les garanties de la liberté du consentement donné, sur l’assistance des parties au cours de la mise en œuvre de cette procédure et sur l’ouverture des droits à l’allocation chômage, et n’avaient à aucun moment porté sur le point de savoir si la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle devait être subordonnée à l’absence d’un litige antérieur ou concomitant entre les parties, qu’il s’agisse d’un litige entre l’employeur et son salarié ou d’un litige entre le salarié et son employeur«  (Cour d’appel de Montpellier – 16 novembre 2011 – n°10-04670).

Il convient de préciser que, dans cette affaire, la salariée se trouvait à l’initiative de la demande de rupture et elle ne prétendait pas que son consentement aurait été vicié. Cette précision est essentielle car en cas de vice du consentement, constaté par les juges, la solution de la Cour aurait était différente.

=> En 2012, deux Cours d’appel, celles de Reims et de Versailles, ont jugé, au contraire, que l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat de travail faisait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture.

Selon la Cour d’appel de Reims,  « la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur » ; elle relève qu’une procédure était en cours devant le Conseil de prud’hommes, à l’initiative du salarié, concernant le paiement d’heures supplémentaires et qu’il existait donc un litige antérieur sur la rupture du  contrat de travail (Cour d’appel de Reims – 16 mai 2012 – n°11-00624).

Selon la Cour d’appel de Versailles, l’employeur avait notifié deux avertissements au salarié, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de rupture; il l’avait convoqué à un entretien, ultérieurement, suite à de nouveaux faits reprochés, et lui avait alors proposé un « licenciement amiable »; au cours d’un second entretien avaient été évoqués les termes définitifs de la convention de rupture. La Cour estimait ainsi qu’ « au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail et que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Versailles – 13 juin 2012 – n°10-05524).

Les Cours d’appel se basaient notamment sur une jurisprudence antérieure à l’instauration de la rupture conventionnelle, rendue dans le cas des ruptures dites « d’un commun accord » (voir l’article sur la rupture amiable dans le Blog pratique du droit du travail).

En effet, avant le vote de la loi du 25 juin 2008, qui a institué la rupture conventionnelle, les parties pouvaient mettre fin à leur relation d’un commun accord (rupture amiable); la cour de cassation avait admis ce mode de rupture sur le fondement de l’article 1134 du code civil qui prévoit qu’un contrat (en l’occurrence le contrat de travail) peut prendre fin du commun accord des parties, mais à la condition que cette rupture intervienne en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation – chambre sociale – 31 mars 1998 – pourvoi n° 96-43.016), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Cour de cassation – chambre sociale – 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095) (décisions citées dans le Bulletin mensuel du droit de travail de la Cour de cassation – juillet 2013).

  • L’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013

Pour la première fois, la Cour de cassation précise que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Elle rappelle toutefois que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

La Cour de cassation relève ainsi, qu’en l’espèce, le consentement de la salariée avait été vicié car « l »employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle ». Dès lors, la rupture conventionnelle avait, à bon droit, été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, par les juges du fond (Cour de cassation -chambre sociale – 23 mai 2013 – n°12-13865)

Depuis cet arrêt, la Cour de cassation a réitéré à plusieurs reprises sa position. : ‘l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».

Tout d’abord, par un arrêt du 3 juillet 2013 : la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant qu’on l’avait poussée à signer une rupture conventionnelle parce qu’elle refusait une modification de ses attributions; la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à sa demande, estimant qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle et avait déclaré celle-ci valide.  (Cour de cassation – chambre sociale – 3 juillet 2013 – n°de pourvoi 12-19268 ).

Dans un arrêt récent du 15 janvier 2014, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour de Versailles du 13 juin 2012 qui a été évoqué ci-dessus: « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°12-23942).

Ce qu’il faut retenir: une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre l’employeur et le salarié, même en présence de l’existence d’un différend entre les parties, à la condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une ou l’autre des parties.

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