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Congé maternité suivi d’un congé parental: quand prendre ses congés payés ?

enfantetmère3Après un congé maternité, une salariée peut solliciter la prise d’un congé parental.

Qu’advient-il des congés payés qu’elle a acquis jusqu’à la fin de son congé maternité ?

Doit-elle les prendre immédiatement ou peut-elle demander à les prendre après son congé parental ?

En droit français, le principe applicable est le suivant : le salarié perd les congés payés acquis avant le congé parental s’il revient après la clôture de la période de prise des congés payés (en ce sens : Cass. soc. 5 mai 1999 n°9741241 ; Cass. soc. 28 janvier 2004 n°01-46314 qui juge que le congé parental résultant d’une décision du salarié qui s’impose à l’employeur, l’impossibilité de prendre les congés payés qui en découle ne peut être imputée à l’employeur).

Par conséquent, en droit français, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire,  lorsqu’un salarié part en congé parental d’éducation à temps plein, l’employeur ne peut être contraint de lui accorder, à son retour de congé, le report des congés payés qu’il avait acquis antérieurement, si la période de prise des congés payés est expirée.

Mais cela n’est pas la position du juge communautaire, qui considère que le salarié qui revient de congé parental a droit au report des congés payés acquis avant son départ  (en ce sens : Cour de Justice de l’Union Européenne 22 avril 2010 aff.486/08).

La position du juge français est par conséquent en contradiction avec celle du juge communautaire.

Depuis les arrêts rendus par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), le juge français n’a pas été saisi à nouveau d’un litige portant sur le report des congés payés après la prise d’un congé parental et sa jurisprudence antérieure est donc demeurée inchangée. Mais on peut penser que si la Cour de cassation était saisie d’une affaire relative à la perte de congés payés consécutifs à un congé parental d’éducation, elle pourrait alors modifier sa position et adopter celle de la CJUE.

Elle l’a d’ailleurs fait antérieurement pour le droit à report des congés payés dans le cadre du congé maternité, ce qui avait d’ailleurs amené le législateur français à modifier la loi. Désormais, « les salariés de retour d’un congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 ou d’un congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise » (cf. article L3141-2 du code du travail).

  • En l’état du droit actuel, que peut faire la salariée qui part en congé parental à temps plein après un congé maternité ?

Pour ne pas risquer de perdre ses droits à congés payés, la salariée peut demander à son employeur d’intercaler les congés payés acquis entre la fin du congé maternité et le début du congé parental d’éducation.

La Cour de cassation a en effet jugé que l’employeur doit pouvoir mettre la salariée en possibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.

S’il ne le fait pas, l’employeur s’expose, comme cela a été jugé dans cette affaire, à devoir verser à la salariée d’une part une indemnité correspondant aux congés non pris, d’autre part, des dommages-intérêts (Cass. soc. 2 juin 2004, n°02-42405).

L’employeur qui est informé par une salariée de son intention de partir en congé parental après son congé maternité, devra prévenir celle-ci qu’elle peut prendre ses congés payés acquis avant son départ en congé parental, en lui rappelant qu’à défaut d’avoir pris ses congés avant la clôture de la période de prise des congés payés, ceux-ci seront perdus.

Rappelons que le salarié qui part en congé parental d’éducation à temps partiel n’est pas concerné par le problème du report de ses congés payés, puisqu’il a droit à ses congés selon les modalités habituelles, comme les autres salariés de l’entreprise.

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Visite médicale de reprise après un congé parental : est-ce obligatoire ?

enfantetmère3Aucun texte du code du travail n’impose à l’employeur d’organiser une visite médicale du salarié, après son retour de congé parental.

Cette visite apparaît cependant obligatoire pour plusieurs raisons:

  • Tout d’abord, parce que le congé parental d’éducation est pris « pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité » (article L1225-47 du code du travail) et le plus souvent dans la période qui suit immédiatement le congé de maternité. Ainsi, lorsque l’employeur n’ a pas été en mesure d’organiser la visite médicale de reprise qui est obligatoire après un congé de maternité (R4624-21 1° ), parce que le congé de maternité a  été immédiatement suivi d’un congé parental, il devra organiser cette visite médicale obligatoire au plus tard dans le délai de huit jours de la reprise de travail (R4624-22 alinéa 2).

Rappelons que l’examen de reprise a pour objet « d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures » (article R4624-22 du code du travail).

A son retour de congé parental, le salarié a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L1225-57), à un bilan de compétences (article L1225-58) et à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail (L1225-59).

Il apparaît par conséquent logique  et même prudent pour l’employeur, qui est astreint à une obligation de sécurité de résultat, de vérifier, notamment après une longue absence du salarié, laquelle a pu durer plus de trois ans (16 semaines de congé maternité, minimum, auxquelles s’ajoutent 3 années de congé parental au maximum), que celui-ci est bien apte, médicalement parlant, à reprendre son ancien emploi et qu’aucune réadaptation n’est nécessaire.

Il existe peu de décisions rendues sur cette question.

Signalons un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 9 mars 2011, aux termes duquel les juges approuvent le licenciement d’une salariée qui, à l’issue de son congé parental de deux années, ne s’était pas rendue à la visite de reprise auquel son employeur l’avait convoquée et n’avait pas justifié de son absence malgré plusieurs mises en demeure ; la salariée prétendait avoir adressé à son employeur un courrier l’informant de la prolongation de son congé parental, mais n’en justifiait pas; les juges ont considéré que l’absence injustifiée de la salariée était une cause réelle et sérieuse de licenciement (mais non une faute grave ainsi que cela avait été qualifié, à tort, par l’employeur) (CA Versailles 9 mars 2011 n° 10-2963, 15e ch., C. c/ SNC LIDL).

En 2009, la Cour d’appel de Pau a également jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée intervenu dans les conditions suivantes: après son congé de maternité, la salariée avait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel de six mois; à son retour, elle avait refusé le nouveau poste que lui proposait l’employeur, consécutif à une réorganisation interne. La salariée considérait que l’employeur avait eu un comportement blâmable, notamment en ne sollicitant pas dans le délai légal de huit jours la médecine du travail pour qu’elle puisse bénéficier d’une visite de reprise conformément aux dispositions des articles R 4624-21 et à 4624-22, et alors qu’elle devait changer d’emploi sans que l’on sache si elle était apte à ce nouvel emploi. La Cour va juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu’il y avait une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à la salariée et va condamner l’employeur à lui verser 15 000 € en invoquant plusieurs préjudices dont  » le retard mis par l’employeur à lui faire passer la visite médicale de reprise (retard de deux mois) » (CA Pau 6 avril 2009 n° 08-00141, ch. soc., SAS Michel P. Systemes c/ D).

  • L’examen médical de reprise après un congé parental apparaît également nécessaire lorsque le salarié a été absent depuis plus de deux ans. En effet, le salarié doit bénéficier d’un examen médical périodique par le médecin du travail « au moins tous les vingt-quatre mois », « en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé » (article R4624-16 du code du travail). Rien ne permet de supposer que la suspension du contrat de travail, pendant le congé parental, exonère l’employeur de l’obligation de respecter cette périodicité obligatoire de deux années entre les visites médicales.
  • Dans l’hypothèse où la mère continue d’allaiter après le congé parental, elle doit par ailleurs bénéficier d’une surveillance médicale renforcée (article R4624-19); le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance (article R4624-20).
  • Précisons enfin que si l’employeur n’organise pas de visite médicale au retour de la salariée, celle-ci peut toujours en faire la demande, par application de l’article R4624-18 du code du travail qui précise: « tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction ».

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Une salariée en congé parental peut-elle percevoir les indemnités de congé maternité ?

enfantetmère3ATTENTION: cet article n’est plus d’actualité.

voir l’actualisation publiée le 09 mai 2015 sur le Blog pratique du droit du travail suite à la position du Défenseur des droits contre le refus des caisses d’assurance maladie d’indemniser le congé maternité aux salariées qui interrompent leur congé parental d’éducation de façon anticipée en raison d’une nouvelle grossesse.

La situation est la suivante:

Une salariée bénéficie d’un congé parental et perçoit le complément de libre choix d’activité (CLCA) dans les conditions fixées par l’article L531-4 du Code de la sécurité sociale.

En cours de congé, elle donne naissance à un nouvel enfant.

Peut-elle cumuler le CLCA et les indemnités de congé maternité ?

La réponse est NON.

L’article L532-2 du Code de la sécurité sociale précise que le complément de libre choix d’activité à taux plein n’est pas cumulable pour le bénéficiaire avec l’indemnisation des congés de maternité.

De même, le complément de libre choix d’activité à taux partiel n’est pas cumulable pour le bénéficiaire, à l’ouverture du droit, avec l’indemnisation de congé de maternité. Il est, en revanche, cumulable, en cours de droit, avec l’indemnisation de congé de maternité perçue au titre de l’activité à temps partiel que le bénéficiaire exerce ou a exercée (article L532-2 II).

La salariée a donc le choix:

1) Lorsque son nouvel enfant naît en cours de perception du complément de libre choix d’activité, elle peut continuer de percevoir le complément jusqu’à son terme. En ce cas, elle ne perçoit pas les indemnités de congé maternité.

Lorsque le complément de libre choix d’activité prend fin, le droit de la salariée va alors faire l’objet d’un réexamen pour l’enfant suivant : elle pourra de nouveau percevoir le complément pour cet enfant, si elle remplit les conditions d’activité antérieure (source:  Circulaire CNAF n°2006-022 du 5 décembre 2006, suivi législatif, PAJE).

Les conditions d’activité antérieure sont les suivantes (article L531-4 du Code de la sécurité sociale):

– justifier d’au moins 8 trimestres de cotisation vieillesse (en continu ou non) validés au titre d’une activité professionnelle :

  • dans les 2 ans qui précédent la naissance de son enfant si elle n’a qu’1 enfant,
  • dans les 4 ans s’il s’agit d’un 2ème enfant,
  • dans les 5 ans s’il a 3 enfants ou plus.

La période de référence, c’est-à-dire les 2 ans, 4 ans ou 5 ans, est celle qui précède :

  • la naissance, l’adoption (ou l’accueil) de l’enfant
  • ou la demande du complément si elle est postérieure et si l’allocataire a plus d’un enfant à charge.

2) La salariée peut également décider de percevoir les indemnités de congé maternité et renoncer au CLCA.

En ce cas, le CLCA cesse d’être dû à partir du 1er jour du mois civil au cours duquel les conditions d’ouverture du droit cessent d’être réunies (article L 552-1 du Code de la sécurité sociale).

Par exemple, si les indemnités de congé maternité sont dues à compter du mois de janvier, il ne peut y avoir cumul avec le CLCA et celui-ci cesse d’être dû à compter du mois de janvier.

Par exception, lorsque le bénéficiaire de complément de libre choix d’activité a un seul enfant à charge, le complément est cumulable avec l’indemnité de congé de maternité , le mois d’ouverture du droit, (article L532-2 III).

« Les personnes bénéficiaires du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant prévu à l’article L. 531-4 du titre III du livre V du code de la sécurité sociale, ou du congé parental d’éducation prévu à l’article L. 122-28-1 du code du travail, conservent leurs droits aux prestations en nature de l’assurance maladie et maternité de leur régime d’origine aussi longtemps qu’ils bénéficient de ce complément ou de ce congé. En cas de reprise du travail, les personnes susmentionnées retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, pendant une période fixée par décret.

En cas de non-reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation, en raison d’une maladie ou d’une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces du régime antérieur au congé parental d’éducation dont elles relevaient. Ces dispositions s’appliquent pendant la durée de l’arrêt de travail pour cause de maladie ou du congé légal de maternité postérieur au congé parental.

Lors de la reprise du travail à l’issue du congé de maladie ou de maternité, les personnes susmentionnées retrouvent leurs droits aux prestations pendant une période fixée par décret » [12 mois – article R161-3 et D161-2].

Consulter les autres articles du Blog pratique du droit du travail, relatifs au congé parental.

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