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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Prolongation du congé parental d’éducation : le salarié doit avertir l’employeur

enfantetmère3Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir  l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (article L1225-51 du code du travail).

Cette information doit être effectuée « par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé » (article R1225-13 du code du travail).

Mais la Cour de cassation a précisé que  » ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande » (Cassation chambre sociale, 1er juin 2004, n°02-43151). En d’autres termes, si le salarié n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé, et qu’il le fait par exemple, par mail ou par appel téléphonique, sa demande de prolongation du congé parental ne sera pas pour autant irrecevable. Mais en cas de litige, il devra apporter la preuve qu’il a bien informé l’employeur.

  • Mais que se passe-t-il si le salarié ne forme aucune demande de prolongation et ne se présente pas au travail à l’issue de son congé parental ?

La cour de cassation vient de préciser qu’en ce cas, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée et l’employeur est en droit de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016 n°14-29190).

Dans cette affaire, le congé parental d’un an avait été accepté en 2008 et l’employeur avait alors précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009.

Celle-ci n’ayant pas repris son travail à cette date du 11 juillet, l’employeur lui avait adressé une mise en demeure le 15 juillet, que la salariée avait réceptionné le 20.

Étant toujours sans nouvelles malgré l’envoi de ce premier courrier, l’employeur avait alors adressé à la salariée un second courrier le 25 juillet 2009, lequel était, cette fois-ci, revenu à l’expéditeur avec la mention « non réclamé »; l’employeur avait alors initié la procédure de licenciement le 6 août 2009 puis licencié la salariée le 4 septembre 2009.

Celle-ci avait attendu le mois de février 2011 pour se manifester et indiquer à la société qu’elle était disposée à reprendre son activité.

La cour de cassation prend soin de rappeler ces faits avant d’approuver la cour d’appel de Toulouse d’avoir retenu que la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental d’éducation avait pris fin le 10 juillet 2009,  que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’était pas rapportée et que le licenciement reposait sur une faute grave.

Ce qu’il faut retenir:

Si un salarié ne reprend pas son travail à l’issue du congé parental d’éducation, l’employeur doit, avant d’engager une procédure de licenciement,  demander préalablement au salarié de justifier de son absence.

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Rupture conventionnelle pendant un congé parental, c’est possible

enfantetmère3Les faits: Madame S. saisit le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la rupture conventionnelle signée pendant son congé parental. Elle estime que l’employeur a abusé de son état de faiblesse consécutif à sa maternité et qu’elle a été fortement perturbée après que son employeur se soit rendu à son domicile pour lui faire part de son intention de la licencier. L’employeur conteste ces faits et précise que qu’il s’est rendu au domicile de la salariée, c’était pour lui remettre un cadeau de naissance et que c’est au contraire la salariée qui aurait, à cette occasion, abordé le sujet de son départ.

La décision: le conseil de prud’hommes ne fait pas droit à la demande de nullité de la rupture conventionnelle et la cour d’appel de Nîmes, saisie par la salariée, confirme la décision des premiers juges. Elle rappelle que la protection prévue par l’article L 1225-4 du code du travail ne s’étend pas au congé parental d’éducation.

La suspension du contrat de travail durant cette période en fait pas obstacle à ce que les parties conviennent d’une rupture conventionnelle avant l’expiration de ce congé.

Source : Cour d’appel de Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012 n°11-00120

 

  • Ce qu’il faut retenir:

On peut toujours rompre le contrat de travail pendant un congé parental, y compris au moyen d’une rupture conventionnelle.

En revanche, il n’est pas possible de rompre le contrat, même au moyen d’une rupture conventionnelle pendant les périodes où le salarié bénéficie d’une protection particulière (congé de maternité, arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle). C’est ce que précise la circulaire du 17 mars 2009:

« En ce qui concerne la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail, il convient ainsi de distinguer la nature de la suspension du contrat de travail.

Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parentat d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde etc.) aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L1226-9 etc.), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.

 

  •  Qu’en est-il en cas de maladie non professionnelle ?

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une période de suspension du contrat bénéficiant d’une protection particulière, il a été jugé qu’une convention de rupture ne peut être conclue pendant une période de maladie, au motif que « la rupture amiable [était] intervenue sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir » (Cour d’appel d’Amiens, chambre sociale, 11 janvier 2012 n°11-00555). Cette décision avait cependant été rendue dans un contexte particulier puisque la rupture conventionnelle avait été signée le lendemain de la fin de l’arrêt de travail d’une durée de cinq mois, alors que la salariée n’avait pas passé la visite de reprise auprès de la médecine du travail, qui est obligatoire après une si longue absence. Au surplus, l’employeur n’avait pas informé la salarié de l’objet de l’entretien et ne lui avait pas laissé la possibilité de se faire assister. Ce n’était donc pas tant le moment de la rupture que les conditions de celle-ci qui étaient sanctionnées par les juges.

Conseil : Compte tenu de cette jurisprudence, si le salarié en maladie non professionnelle fait connaître à l’employeur son souhait de rompre son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est prudent d’attendre son retour et la fin de la suspension du contrat pour maladie avant d’engager la procédure de rupture conventionnelle.

Si son arrêt de travail est supérieur à 30 jours, il conviendra préalablement de lui faire passer la visite de reprise (cf article sur les nouvelles règles applicables depuis le 1er juillet 2012) puis, s’il est apte, de débuter alors la procédure de rupture conventionnelle.

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Congé parental et information de l’employeur : la lettre recommandée n’est pas obligatoire

Les faits :

Une salariée dont le congé de maternité s’achève le 1er février est licenciée pour faute grave le 20 mars en raison de son absence depuis le 1er février.

Elle conteste son licenciement et précise qu’elle n’était pas en absence injustifiée puisqu’elle avait informé son employeur le 7 février, par lettre recommandée avec AR de ce qu’elle prenait un congé parental de deux mois jusqu’au 31 mars inclus.

L’employeur prétend qu’elle ne pouvait prétendre bénéficier d’un congé parental d’éducation dès lors qu’elle n’avait pas informé l’employeur avant le terme de son congé maternité.

L’article L 1225-50 précise en effet que le salarié informe l’employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d’un congé parental  d’éducation(ou d’une réduction de sa durée de travail) au moins un mois avant le terme de son congé maternité.

L’employeur considère par conséquent que l’information qui lui avait été donnée était tardive au regard du délai de prévenance prévu par la loi.

La décision:

La cour d’appel d’Angers dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser diverses sommes à la salariée (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse etc.)

Un pourvoi en cassation est formé par l’employeur.

Dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°10-16369), la Cour de cassation  estime que l’obligation prévue à l’article L 1225-50 du code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L 1225-47 dudit code, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur.

Dès lors que la salariée qui avait plus d’une année d’ancienneté chez son employeur lors de la naissance de son enfant, réunissait les conditions prévues à l’article L 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental, et qu’avant même d’avoir été informé par courrier recommandé du 7 février 2008, l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée, la Cour de cassation estime que la décision de la cour d’appel était justifiée.

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