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Une candidate de Koh Lanta licenciée: elle avait demandé à son employeur un congé sabbatique qui n’avait pas été accepté

koh-lantaElisabeth, la première candidate éliminée dans la nouvelle saison 2015 du jeu télévisé Koh Lanta vient de connaître une double peine: éliminée du jeu , elle a été licenciée par son employeur pour abandon de poste.

Elisabeth, qui est conductrice de bus, avait demandé à son employeur un congé sabbatique. Selon elle, son employeur aurait accepté qu’elle prenne un congé sabbatique puis aurait finalement changé d’avis. 

Croyant – à tort – avoir l’accord de son employeur, Elisabeth est tout de même partie vivre son rêve à Koh Lanta.

Candidate malheureuse, le retour en France a été rude puisqu’elle s’est vue licencier pour abandon de poste.

Elisabeth pouvait-elle légitimement considérer qu’elle avait l’accord de son employeur au motif que celui-ci lui avait dit oui dans un premier temps ?

Les explications données par celle-ci ne sont pas très claires, mais si effectivement, elle pensait avoir un accord verbal, Elisabeth aura été peu précautionneuse.

En effet, la demande de congé sabbatique obéit à des règles strictes:

Le salarié doit faire une demande écrite à son employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre, en précisant la durée du congé et la date de départ.

Il doit adresser cette lettre au moins trois mois avant le début du congé sabbatique.

Il n’a pas l’obligation de justifier du motif de sa demande, excepté s’il entend utiliser ce congé pour travailler chez un concurrent.

L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. Il peut accepter le congé sabbatique, le différer, dans la limite de six mois, et même le refuser. Dans ce cas de figure, il doit préciser le motif de sa décision, en prouvant que cela pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Le salarié doit par conséquent au moins attendre 30 jours avant de se prévaloir d’un accord tacite de l’employeur, ce qu’Elisabeth n’a manifestement pas fait.

Si l’employeur refuse le congé sabbatique, le salarié a la possibilité de contester sa décision en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les quinze jours.

Par ailleurs, si l’employeur ne donne pas de réponse à la demande de congé sabbatique, son silence est considéré comme valant accord.

En l’occurrence, Elisabeth n’avait pas eu l’accord de son employeur pour le congé sabbatique qu’elle avait demandé afin de participer à l’émission Koh Lanta, ou tout du moins, puisqu’elle prétend qu’il avait dans un premier temps donné son accord, elle n’est pas dans la possibilité d’apporter la preuve de cet accord qui aurait été verbal.

Ayant quitté son emploi sans accord de sa direction, Elisabeth se trouvait de facto en situation d’abandon de poste, et encourait une mesure de licenciement.

La loi est dure mais c’est la loi (sed lex dura lex).

Reste que l’aventure humaine que voulait vivre Elisabeth se termine bien mal pour elle, peut-être également pour l’employeur qui se serait sans doute bien passé de la mauvaise publicité qui lui est faite aujourd’hui par son ancienne salariée …

Lire également l’article paru ce jour dans L’OBS Le Plus.

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Congé sabbatique : comment en bénéficier ?

Congé sabbatique: à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire

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Congé sabbatique (2): à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire

congés3Les salariés ont droit, dans certaines conditions, de prendre un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois  (article L.3142-91 du code du travail).

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente  (art. L.3142-95). La cour d’appel de Paris a jugé que le salarié n’est pas tenu de prévenir l’employeur de son retour dans l’entreprise (Cour d’appel de Paris 27 septembre 1988 n°88-32453).

Le salarié doit donc, en priorité, être réaffecté au poste qu’il occupait avant son départ ; ce n’est que si cette réintégration s’avère impossible qu’il peut alors être réaffecté dans un emploi similaire.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de réemploi dès le terme du congé sabbatique le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et peut solliciter des dommages-intérêts, qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement (Cass soc 4 février 2009 n°07-43984 : l’employeur avait mis le salarié en disponibilité rémunérée dans l’attente de trouver un poste conforme à ses aspirations ; la salariée avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeur, lequel ne l’avait pas réintégrée dans ses fonctions ou dans un emploi similaire).

Le seul fait pour l’employeur de ne pas avoir réintégré son salarié dans l’emploi qu’il avait avant son départ en congé sabbatique ou de ne pas lui avoir proposé un emploi similaire, donne lieu à l’attribution de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par le juge selon les préjudices occasionnés au salarié par la perte de son emploi et par le comportement de son employeur (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

De même, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour faute grave au motif qu’il a refusé un poste similaire à celui qu’il occupait précédemment (même coefficient hiérarchique, même salaire et même niveau de responsabilité), dès lors que la proposition de poste n’avait été formulée que deux mois après l’expiration du congé sabbatique.

Qu’entend-t-on par emploi similaire ?

L’emploi similaire n’est pas seulement un emploi correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé et qui entre dans ses attributions.

Les juges doivent non seulement rechercher à quoi correspondent les nouvelles fonctions proposées mais également en quoi elles sont similaires ou non à celles qu’occupait le salarié avant son congé (Cass soc 6 mai 2009 n°07-43473 ; Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138) et s’il y a eu ou non modification substantielle ou non des conditions initiales de l’emploi (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

Ne constitue pas un emploi similaire celui qui comporte, par rapport à l’emploi initial, des modifications touchant à des éléments essentiels du contrat de travail  (Cass. soc. 16-3-1989 n° 86-42328).

Par exemple :

– un emploi à temps partiel alors que le précédent emploi était à temps plein, avec de surcroît une modification substantielle des conditions de travail (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328) ;

– un poste impliquant une mutation avec un changement de lieu de travail et de résidence (Cass soc 26 février 1997 n°94-41071).

– un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse alors que la salariée était précédemment caissière-gondolière Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138).

En revanche, la Cour de cassation considère que l’obligation de réemploi est satisfaite lorsque seul le changement de lieu d’exercice de la profession est modifié, la salariée ayant par ailleurs retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ (Cass soc 25 juin 1997 n°95-40425).

De même, lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié a disparu par suite de la transformation de la société de droit allemand, au sein de laquelle il avait été affecté, l’emploi proposé à l’intéressé par l’employeur étant similaire à l’emploi occupé par ce dernier avant son congé sabbatique (Cass soc 15 janvier 2003 n°00-45968).

Ce qu’il faut retenir:

Le refus du salarié d’occuper un emploi qui n’est pas celui qu’il occupait avant son départ ou bien un emploi qui n’est pas similaire à ses fonctions antérieures, ne constitue pas une faute et son licenciement, prononcé pour faute, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc 3 juin 2009 n°07-44786).

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Congé sabbatique (1) : comment en bénéficier ?

Les salariés ont droit, dans certaines conditions rappelées ci-après, de prendre un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois  (article L.3142-91 du code du travail).

Pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent remplir deux conditions cumulatives :

– une ancienneté dans l’entreprise – ou le groupe –  d’au moins 36 mois, consécutifs ou non à la date du départ en congé ;

– six années d’activité professionnelle préalable, continue ou non.

Ils ne doivent pas avoir bénéficié, au cours des six années précédentes dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins six mois (art. L.3142-92).

Information de l’employeur:

Le salarié informe son employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie, en précisant la durée de ce congé (entre 6 et 11 mois) (art. L.3142-93). Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l’avance (art. D.3142-47). A défaut de respecter ce délai, l’employeur est en droit de refuser le congé s’il s’agit d’une entreprise de moins de 200 salariés ; mais dans les entreprises de 200 salariés et plus, il ne peut que différer la date de départ du salarié et non refuser le congé ; en ce cas, il doit lui répondre dans le délai d’un mois prévu par l’article D.3142-53 (Cass soc 12 mars 2008 n°06-43866).

Le congé sabbatique étant un congé pour convenances personnelles (familiales, associatives, culturelles etc.), le salarié n’a pas à motiver sa demande ou informer son employeur de l’utilisation qu’il entend faire de son congé. Le contrat étant suspendu pendant le congé sabbatique, il n’existe aucune interdiction d’avoir une activité salariée chez un autre employeur pendant cette période. Le salarié reste cependant tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard  de son employeur (Cass soc 1er avril 2003 n°00-44902 ; Cass soc 27 novembre 1991 n°88-43161). Dès lors que l’employeur est informé, dès l’origine, de l’utilisation que le salarié entend faire de son congé sabbatique en travaillant chez un autre employeur, et qu’il n’a manifesté aucune opposition à cet égard, il ne peut ensuite lui en faire le reproche et le licencier (Cass soc 27 novembre 1991).

L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de six mois – neuf mois dans les entreprise de moins de 200 salariés -, à compter de la présentation de la demande du salarié (art. L.3142-94 et D.3142-48).

Il peut également le différer en fonction du pourcentage de salariés simultanément absents.

– Dans les entreprises de 200 salariés et plus : le départ en congé sabbatique peut être différé jusqu’à la date où le pourcentage des absences simultanées au titre des congés sabbatiques,  congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ne dépasse pas 2% de l’effectif de l’entreprise(art.L.3142-96). Ce taux est de 1,5% pour les salariés simultanément absents au titre du seul congé sabbatique (art. D.3142-49).

– Dans les entreprises de moins de 200 salariés : le départ en congé sabbatique peut être différé jusqu’à la date où le pourcentage des absences simultanées au titre des congés sabbatiques,  congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de douze mois est prolongée dans la limite de quarante-huit mois.
Ce taux est de 1,5% pour les salariés simultanément absents au titre du seul congé sabbatique (art. D.3142-50).

– Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur peut également refuser un congé sabbatique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

L’employeur précise alors le motif de son refus, à peine de nullité. Ce refus est, à peine de nullité, porté à la connaissance du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (art. L3142-97 et D.3142-51). Le refus de l’employeur peut être contesté directement dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus (art. D3142-52). En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est saisi selon les formes applicables au référé et statue en dernier ressort (art. D.3142-52) (nota : si la contestation du salarié porte uniquement sur une décision de différer le départ en congé, le jugement du conseil de prud’hommes est alors susceptible d’appel).

Le refus de l’employeur peut être annulé par les juges s’ils constatent que le congé n’aurait pas d’effet préjudiciable pour l’entreprise, ce qui rend le refus de l’employeur injustifié (Cass  Soc 2 février 1999 n°96-41812).

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report ou de son refus. A défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée, son accord est réputé acquis (art. D.3142-53).

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