Archives du mot-clé congé

Un salarié qui se pacse peut-il demander un jour de congé à son employeur ?

Depuis le 6 août 2014, date d’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité (pacs) bénéficient d’une autorisation d’absence comme en cas de mariage.

Cette absence, pour laquelle l’employeur est en droit de solliciter un justificatif, ne doit entraîner aucune réduction de la rémunération :

« Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel » (article L3142–2 du code du travail).

La loi prévoit que l’autorisation d’absence pour la conclusions d’un mariage ou d’un pacs est de quatre jours (article L3142–1).

La convention collective applicable dans l’entreprise peut toutefois prévoir une durée d’absence plus longue, notamment en fonction de l’ancienneté du salarié.

Par exemple, la convention collective du commerce de détail de l’habillement prévoit, en cas de mariage (et donc également en cas de PACS), une absence de quatre jours ouvrés pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à un an, et de cinq jours ouvrés après un an de présence.

  • Les jours d’absence pour PACS ou mariage sont-ils décomptés de la rémunération ?

Non. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (article L3142–2).

Ils se décomptent en jours ouvrables (réponse ministérielle n° 44412 publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale du 3 février 1997) excepté si la convention collective prévoit un mode de décompte en jours ouvrés, lequel est plus favorable au salarié.

  • Peut-on prendre ces jours d’absence un autre jour que celui de l’évènement ?

Le code du travail ne fixe pas une date précise pour la prise des jours de congés et ils peuvent être pris un autre jour que celui de l’événement justifiant l’absence.

La Cour de cassation considérait auparavant que le jour d’absence pour évènement familial ne pouvait être pris que le jour de l’évènement (Cass. soc. 19 mars 1997) mai sen 1998, elle a opéré un revirement de jurisprudence, considérant que les congés pour évènements familiaux peuvent être pris un autre jour que celui de l’évènement, mais dans une période « raisonnable » (Cass. soc. 16 décembre 1998 n°96-43323 : dans cette affaire, les juges ont considéré qu’un père pouvait bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle un vendredi alors que sa fille se mariait le samedi).

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On peut concilier travail et allaitement

Le code du travail prévoit des dispositions qui permettent à toutes les salariées, quelle que soit la taille de l’entreprise où elles sont employées, d’allaiter leur enfant pendant les heures de travail (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 25 avril 2012).

Dans un article paru dans la revue « l’infirmière magazine » du mois de mars 2015, Maître LAILLER rappelle les règles de l’allaitement au travail.

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Le nouveau congé de paternité est désormais ouvert aux agriculteurs

agriculture1Un décret du 9 octobre 2013 a modifié le code rural afin que les non-salariés agricoles puissent,eux aussi, bénéficier du « congé de paternité et d’accueil de l’enfant », qui a remplacé l’ancien congé de paternité.

Sont concernés : chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif ou principal, collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole, aides familiaux, affiliés au régime des personnes non salariées des professions agricoles.

Source: La france agricole.fr

Consulter le décret.

Pour en savoir plus sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, consulter les articles du Blog pratique du droit du travail sur ce sujet.

 

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Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant: la caisse d’assurance maladie vient de mettre en ligne une fiche d’information actualisée

enfant4Depuis hier, une fiche d’information actualisée est en ligne sur le site ameli.fr.

Cette fiche permet aux salariés de connaître les conditions et les formalités à accomplir pour bénéficier du  congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et pour percevoir les indemnités journalières pendant ce congé d’une durée de 11 jours (18 jours en cas de naissance multiple).

La fiche d’information publiée sur le site ameli.fr précise que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris immédiatement après les 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance, ou bien séparément, mais il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il n’est pas fractionnable.

Au total, le salarié peut donc disposer d’un congé de 14 jours pour la naissance d’un enfant, ou de 21 jours en cas de naissance multiple.

  • Le site ameli.fr précise les pièces à fournir par le salarié qui demande à bénéficier de ce congé, lorsqu’il n’est pas le père de l’enfant mais le conjoint de la mère ou son partenaire PACS ou qu’il vit maritalement avec elle :

– une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
– ou, si l’enfant est né sans vie, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;

ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :

– un extrait d’acte de mariage ;
– ou la copie du pacte civil de solidarité ;
– ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

  • Une fiche d’information est également disponible sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social.

Je remercie Anaïs, fidèle lectrice de mon blog, de m’avoir transmis cette information.

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: quelles pièces fournir pour être indemnisé ?

enfantetpère1L’ arrêté du 3 mai 2013  fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient de paraître au journal officiel (JO du 23 mai 2013).

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: pourquoi le ministère a-t-il supprimé la fiche qui était mise en ligne ?

enfant4Dans un précédent article du Blog intitulé ‘Nouveau Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: ça bloque à la sécurité sociale ! »  (voir l’article), je répondais aux personnes qui m’avaient contactée sur le Blog pour me faire part de leurs difficultés avec la Caisse d’assurance maladie.

En effet, la Caisse refusait de prendre en compte les demandes de personnes qui relevaient pourtant de la loi nouvelle (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.).

Je recommandais donc la remise aux services de la CPAM d’une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013 et, le cas échéant, de la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

On m’a informé aujourd’hui que cette fiche avait été retirée du site du Ministère;  pourquoi ? je n’imagine pas que mon article ait provoqué une telle « censure »; peut-être est-elle tout simplement en cours de mise à jour ?  Est-ce le signe que le décret attendu par tous va bientôt être publié ? Les jours prochains nous le diront peut-être.

En toute hypothèse, j’avais pris soin d’éditer une copie de cette fiche, le 16 mars dernier (la dernière mise à jour de la fiche datant quant à elle du 2 janvier 2013) que vous trouverez ICI, en attendant que le Ministre la fasse (peut-être) réapparaître…

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Nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant : ça bloque à la sécurité sociale !

enfant4Depuis le 1er janvier 2013, le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père de l’enfant. Il est également ouvert à la personne qui vit avec la mère (loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013).

L’article L1225-35 du code du travail modifié par la nouvelle loi précise:

Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Avec la nouvelle loi, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais ouvert : au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

La nouvelle loi  a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité aux couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père et aux couples homosexuels féminins au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant (voir l’article paru sur le Blog le 12 décembre 2012).

Bien sûr, le père de l’enfant conserve son droit à congé de paternité même si la personne qui vit avec la mère le prend (ce qui avait été exclu dans le projet de loi initial qui prévoyait qu’une seule personne pouvait bénéficier du congé).

  • Beaucoup de conjoints concernés par la nouvelle loi me font part, sur le Blog, de difficultés récurrentes avec la Caisse d’assurance maladie qui leur oppose des fins de non-recevoir.

A titre d’exemple, voici la réponse reçue par un conjoint pacsé:  » Pour prétendre au congé des 11 jours « paternité » il faut une filiation directe avec l’enfant vous ne pouvez donc pas prétendre a ce congé ».

Il serait peut-être opportun que la Caisse d’assurance maladie mette à jour la fiche intitulée « vous allez être papa » qu’elle publie sur son site ameli.fr.

  • D’autres conjoints s’inquiètent des délais: devront-ils prendre le nouveau congé de paternité dans le délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, actuellement fixé par le code du travail ?

L’article D1225-8 du code du travail précise en effet:

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Que va-t-il se passer dans les situations où l’enfant est né dans les quatre derniers mois alors que par ailleurs, la Caisse de sécurité sociale refuse de prendre en charge les bénéficiaires du nouveau « congé de paternité pour tous » ?

Si le délai de 4 mois est dépassé, comment prendre le congé de paternité ? Ce délai sera-t-il allongé pour tenir compte de cette période de « flottement » entre l’entrée en vigueur de la loi, le 1er janvier 2013, et la parution du décret d’application de la loi, à ce jour toujours pas publié ?

Comment faire pour prévenir l’employeur dans le délai légal d’un mois avant le début du congé de paternité si la Caisse oppose un refus de principe ?

En attendant que le Décret paraisse , il serait tout de même judicieux que les Caisses prennent en compte, à titre conservatoire, les demandes des parents, afin d’éviter les dialogues de sourds auxquels on assiste actuellement, ainsi qu’en témoignent les lecteurs de mon Blog.

Pour tous ceux qui rencontrent des difficultés à convaincre la Caisse d’assurance maladie que la loi s’applique bien à eux (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.), je vous recommande de leur remettre une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013.

Vous pouvez également éditer la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

Je ne manquerai pas de revenir vers vous pour vous informer de la publication du Décret dès que j’en aurai connaissance.

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Allaiter son enfant sur le temps de travail : c’est possible

chambred'allaitement

Au début du 20ème siècle, les usines étaient équipées de chambres d’allaitement pour permettre aux ouvrières d’allaiter leurs enfants.

Aujourd’hui, ces chambres d’allaitement ont disparu ou bien ont été remplacées, dans les entreprises employant plus de cent salariées, par des « locaux dédiés à l’allaitement ».

Le code du travail prévoit cependant des dispositions qui permettent à toutes les salariées, quelle que soit la taille de l’entreprise où elles sont employées, d’allaiter leur enfant pendant les heures de travail.

1 – Allaiter sur son lieu de travail : un droit prévu par le code du travail

L’article L 1225-30 du code du travail prévoit que : « pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail ».

L’allaitement peut avoir lieu dans l’établissement (article L 1225-31). La salariée peut choisir d’allaiter sur place ou bien de tirer son lait.

Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au droit d’allaiter sur son lieu de travail est sanctionné pénalement : des contraventions de 5ème classe (1 500 € ;  3 000 € en cas de récidive) peuvent être prononcées autant de fois qu’il y a de salariées concernées par l’infraction (R1227-6).


2 – Durée des périodes d’allaitement 

L’article R 1225-5 prévoit les modalités d’organisation de l’heure d’allaitement :

–          l’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi ;

–          la période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur ;

–          à défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail .

Lorsque l’employeur met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement, la période de 30 minutes est réduite à 20 minutes (article R 1225-6).

Des conventions collectives peuvent prévoir des temps supérieurs à ceux prévus par le code du travail. C’est le cas par exemple de la Convention des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992  (brochure 3076) qui permet, en cas d’allaitement, une autorisation d’absence d’une heure le matin et d’une heure l’après-midi jusqu’au 6ème mois de l’enfant (art 31).


3 – Obligation d’installer un local dédié à l’allaitement dans les entreprises employant plus de cent salarié
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L’entreprise qui emploie plus de cent salariées peut être mise en demeure d’installer, dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement (article L 1225-32). Elle doit en ce cas le faire dans un délai minimum d’un mois (R4721-5).

L’article R 4152-13 du code du travail précise :

Le local dédié à l’allaitement prévu à l’article L. 1225-32 est :

1° Séparé de tout local de travail ;

2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur ;

3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu ;

4° Convenablement éclairé ;

5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo ;

6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement ;

7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;

8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

Le local dédié à l’allaitement doit avoir une hauteur de trois mètres au moins sous plafond.

 Il a au moins une superficie de trois mètres carrés par enfant.

 Un même local ne peut pas contenir plus de douze berceaux.

Toutefois, lorsque le nombre des enfants vient à dépasser ce maximum, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut en autoriser provisoirement le dépassement (R4152-17).

Le local doit avoir une surface suffisante pour pouvoir abriter un nombre d’enfants de moins d’un an, compte tenu du nombre de femmes employées dans l’établissement (R4152-16)

Des conditions d’hygiène stricte doivent être respectées : pas de communication directe avec des cabinets d’aisance, égouts, puisards, local à l’abri de toute émanation nuisible (R4152-18) ; revêtements des sols et des parois du local permettant un entretien efficace, refaits chaque fois que la propreté l’exige (R4152-19).


4 – Moyens mis à la disposition des salariées

Le local doit être équipé de moyens de réchauffer les aliments (R4152-24), d’eau à température réglable et de moyens de nettoyage et de séchage appropriés tenus constamment en bon état d’entretien et de propreté (R4152-27).

Le local est tenu exclusivement par du personnel qualifié en nombre suffisant ; il est précisé que ce personnel  doit se tenir dans un état de propreté rigoureuse (R4152-21).

L’employeur doit fournir pour chaque enfant un berceau et un matériel de literie, du linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire.
Le matériel et les effets doivent être tenus constamment en bon état d’entretien et de propreté.
Pendant la nuit, tous les objets dont se compose la literie sont disposés de manière à être aérés (R

4152-21).

Aucune contribution ne peut être réclamée aux mères dont les enfants fréquentent le local  pour la fourniture et l’entretien des matériels et effets mis à leur disposition(R4152-28).

 

5 – Accès au local d’allaitement et surveillance:

Les enfants ne peuvent séjourner dans le local dédié à l’allaitement que pendant le temps nécessaire à l’allaitement (R4152-15).

Aucun enfant atteint ou paraissant atteint d’une maladie contagieuse ne doit être admis dans ce local. Des mesures sont prises contre tout risque de contamination.

L’enfant qui, après admission, paraît atteint d’une maladie contagieuse ne doit pas être maintenu dans le local (R4152-15).

Les enfants admis dans le local d’allaitement sont mentionnés sur un registre spécial sur lequel sont inscrits les nom, prénoms, date de naissance de chaque enfant, nom, adresse et profession de la mère, date de l’admission, constatation des vaccinations, état de l’enfant au moment de l’admission (R4152-22).

Des mesures doivent être prises pour qu’aucune personne pouvant constituer une cause de contamination n’ait accès au local dédié à l’allaitement (R4152-25).

Il est par ailleurs interdit de passer la nuit dans ce local (R4152-26).

Le local est surveillé par un médecin désigné par l’employeur qui le visite au moins une fois par semaine (R4152-23).
6 – Les heures consacrées à l’allaitement sur le lieu de travail ne sont pas rémunérées sauf dispositions conventionnelles plus favorables

Il a été précisé, dans une réponse ministérielle du 12 avril 1993 que selon la législation française, seules les heures de travail effectif donnent lieu à rémunération. Les heures accordées aux mères pour allaiter leurs enfants ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.

Cependant, une convention ou un accord collectif peut prévoir que ces heures seront rémunérées par l’employeur (Réponse Rochebloine : AN 9 août 1993 p. 2478 n° 29).

Plusieurs conventions prévoient la rémunération des temps d’allaitement, par exemple la convention collective des industries de l’habillement (brochure n°3098) qui précise que « le temps passé à l’allaitement est payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l’entreprise quand il existe une chambre d’allaitement dans l’entreprise » (article 34) ou encore la convention de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (brochure n°3063) qui précise que les demi-heures du matin et de l’après-midi sont payées (article 27), celle de l’industrie du pétrole (brochure 3001) qui précise que le temps d’allaitement est payé comme si les intéressées avaient travaillé (article 514).
7 –Repos et surveillance médicale des femmes qui allaitent

Indépendamment des dispositions relatives à l’allaitement, les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées (R4152-2) et ce, quel que soit l’effectif féminin de l’entreprise. Peu importe que la salariée n’allaite pas sur son lieu de travail ; il suffit qu’elle déclare allaiter.

Elles bénéficient par ailleurs d’une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail (R4624-19).

Compte tenu des répercussions possibles sur leur santé ou sur l’allaitement, les salariées qui occupent un poste les exposant à des risques (lesquels sont déterminés par voie réglementaire) doivent se voir proposer un autre emploi, durant une période qui n’excède pas un mois, après leur retour de congé postnatal (L1225-12).
8 – Le congé allaitement

Plusieurs conventions collectives prévoient la possibilité de prendre un congé d’allaitement.

Les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, la durée du congé et la rémunération de ce congé varient selon les conventions .

Par exemple :

– industries de l’habillement (brochure n°3098) : congé sans solde d’un an sans condition d’ancienneté (article 33) ;

– transports routiers (brochure n°3085) : congé de 7 mois maximum après l’accouchement sans condition d’ancienneté et non rémunéré (article 9 pour les ouvrières ; 18 pour les employées ; 22 pour les techniciennes et agents de maîtrise, ainsi que pour les cadres.

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