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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : c’est possible

accident du travailJusqu’en 2014, la Cour de cassation et plusieurs Cours d’appel considéraient qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail, une telle résiliation du contrat devant être déclarée nulle (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

Les juridictions s’appuyaient sur la rédaction de l’article L122-32-2 du code du travail, devenu l’article L1226-18 qui précise que l’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure. A défaut, la rupture du contrat est nulle (article L1226-13).

De plus, une circulaire de la Direction générale du travail en date du 17 mars 2009 précisait que la rupture conventionnelle ne pouvait être signée pendant une période de suspension du contrat, par exemple durant le congé de maternité ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

  • En 2014, la Cour de cassation a jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n°13-16297). La Cour de cassation a ainsi approuvé la Cour d’appel de Lyon qui avait jugé que l’article L1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il ne s’agit pas vraiment d’un revirement de jurisprudence puisque, la décision de 2000 concernait une rupture amiable (la rupture conventionnelle a été instituée ultérieurement, par la loi du 25 juin 2008) alors que celle de 2014 concernait une rupture conventionnelle homologuée, c’est-à-dire validée par la direction du travail, et bénéficiant d’un délai de rétractation, destiné à garantir la liberté du consentement des parties.

L’apport principal de cette décision du 30 septembre 2014 est de recentrer le débat sur la liberté du consentement des parties, telle qu’évoquée dans l’article L1237-11 du code du travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.poignéedemains4

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties« .

Il est à noter que la décision rendue par la Cour de cassation en décembre 2014 a été intégrée par l’administration du travail. En effet, en 2010, le site service public.fr listait les « situations rendant impossible la rupture conventionnelle » au nombre desquelles figurait l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ». Cette situation a été supprimée de la liste (service-public.fr).

En septembre 2016, la Cour d’appel de de Bourges a fait application de la jurisprudence de la Cour de cassation dans une situation où la rupture conventionnelle avait été signée pendant l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail (CA Bourges, ch.soc. 9 septembre 2016, n°14/01495).

Ce qu’il faut retenir : peu importe qu’une rupture conventionnelle soit signée au cours d’une période de suspension du contrat faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dès lors qu’il n’y a ni fraude, ni vice du consentement.

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Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.

Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.

Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.

L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:

« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».

Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.

Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).

Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible

accident du travailCet article n’est plus à jour ; il a été actualisé le 22 juillet 2017

Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).

Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).

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Rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible

stylo3C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 30 septembre 2013.

Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de la convention de rupture conventionnelle signée avec son employeur.

Il faisait notamment valoir – mais ce n’était pas le seul argument – qu’il n’avait pas donné un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle parce qu’il souffrait, au moment de la signature, d’une pathologie dépressive et son contrat était suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie depuis plus de huit mois, aucune reprise n’étant envisagée au moment de la signature.

La Cour d’appel de Rennes (décision du 23 mars 2012) avait débouté le salarié de sa demande et avait jugé que  « la circonstance que le contrat de travail se trouvait suspendu en raison du congé-maladie depuis plus de huit mois du salarié sans qu’aucune reprise n’ait été envisagée justifiant une visite auprès du médecin du travail, ne saurait remettre en cause la validité de la convention de rupture librement consentie en l’absence de tout litige préexistant« .

La cour de cassation confirme la décision des premiers juges : « la cour d’appel a souverainement estimé qu’au moment de la signature de la convention le consentement du salarié était libre et éclairé ».

Elle rappelle également la solution qu’elle a donnée dans plusieurs arrêts récents: « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc. 30 septembre 2013 n°12-19711).

Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : la rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié.

Rappelons que plusieurs Cours d’appel ont déjà jugé que la validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt pour maladie non-professionnelle dépend des circonstances de la signature; la seule question qui doit être posée est la suivante: le consentement du salarié, au moment où il a signé la convention, était-il libre et éclairé ? (voir notamment les décisions des Cours d’appel de Bordeaux – 8 novembre 2012 n°12/00626, Toulouse – 16 novembre 2012 n°11/01232, Amiens – 11 janvier 2012 n°11/00555, Rennes -23 mars 2012 n°10/06873, Bourges-9 novembre 2012 n°11/01636). Dans la décision de la cour d’appel de Toulouse, la convention de rupture, signée au domicile du salarié, avait été déclarée valide en l’absence de tout vice du consentement.

Ce qu’il faut retenir: la rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, dès lors que le salarié a consenti librement à la rupture, et uniquement s’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

En effet, aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

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Rupture conventionnelle : le salarié doit-il être informé de son droit de se faire assister lors de l’entretien préalable ? oui selon les Cours d’appel de Reims et de Lyon, non selon celle de Nîmes

Le code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Article L1237-12 du code du travail:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

  • L’employeur a-t-il l’obligation d’informer le salarié de son droit de se faire assister lors de l’entretien ?

La cour d’appel de Nîmes a jugé en juin dernier qu‘ « aucune obligation d’information particulière ne s’imposait à l’employeur à ce titre et il appartenait à la salariée de prendre ses dispositions » (Cour d’appel de Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012 n°11-00120).

La cour d’appel de Reims a jugé, au contraire que la convention de rupture doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que « l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister » (Cour d’appel de Reims chambre sociale, 9 mai 2012 n°10-01501).

La même solution a été adoptée par la cour d’appel de Poitiers (arrêt du 28 mars 2012 n°10-02441) et par celle de Lyon (arrêt du 23 septembre 2011 n°10-09122) qui estime que (dans cette affaire, le salarié n’avait pas été convoqué à un entretien préalablement à la signature de la rupture conventionnelle).

Conseil: compte tenu de la divergence des décisions de Cours d’appel, on ne peut que recommander à l’employeur de prévoir une convocation écrite du salarié mentionnant les possibilités d’assistance énoncées par l’article L.1237-12 du code du travail, qui varient selon qu’il y a ou non des représentants du personnel dans l’entreprise:

– 1ère hypothèse: il y a une institution représentative du personnel dans l’entreprise : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

– 2ème hypothèse, il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise: le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (voir l’article sur le conseiller de salarié).

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