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Consulter les délégués du personnel en cas d’inaptitude : c’est obligatoire

négociation1L’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (avant la loi travail, cette obligation ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle) (articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail).

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

  • Quand les délégués doivent-ils être consultés ?

Après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avant qu’un poste ne soit proposé au salarié à titre de reclassement, si un poste est disponible; à défaut, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

  • Sous quelle forme  les délégués doivent-ils être consultés ?

Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel.

Il peut recueillir leur avis collectivement au cours d’une réunion; il peut également recueillir leur avis sous forme de consultation individuelle (Cass. soc. 29 avril 2003 n°01-44235).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision du 29 avril 2003, l’employeur avait consulté individuellement 3 délégués titulaires et un délégué suppléant , soit 4 délégués sur les 8 élus (l’établissement était pourvu de 4 délégués titulaires et de 4 délégués suppléants). La Cour de cassation a considéré que l’obligation de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’impose pas à l’employeur de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion.

Cette décision doit néanmoins être nuancée et lue avec précaution car la consultation individuelle ne concernait que 4 délégués sur les 8 élus ; on ne peut que recommander de consulter, même individuellement, chacun des délégués élus.

Dans une décision  du 23 mai 2017, la Cour de cassation a jugé que les délégués du personnel peuvent être convoqués par voie électronique (l’employeur avait convoqué tous les délégués titulaires et suppléants à une réunion sur le reclassement d’un salarié mais alors que 6 d’entre eux l’avaient été par lettre recommandée, un délégué avait été convoqué par mail), rappelant que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-24713).

Si l’entreprise a plusieurs établissements distincts, l’employeur doit uniquement consulter les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerce son activité (Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-41512).

  • Quelles sont les informations qui doivent être données aux délégués ?

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284; Cass. soc. 15 décembre 2015 n°14-14688).

Il doit en particulier les informer des conclusions du médecin du travail relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et leur donner toutes les informations contenues dans l’avis; il a ainsi été jugé que l’obligation de consultation n’était pas respectée si l’employeur ne précisait pas aux délégués que le salarié était apte à un autre poste « sous réserve d’horaires aménagés » (Cass. soc. 29 février 2012 n°10-28848).

L’employeur doit également communiquer aux délégués les informations relatives aux recherches de reclassement effectuées. Les délégués peuvent ainsi donner leur avis sur les recherches effectuées et proposer, le cas échéant, un reclassement qui n’aurait pas été envisagé par l’employeur.

Mais si les délégués du personnel donnent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de toute recherche active de reclassement; ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 mai 2015 n°13-25727).

Lorsque les délégués n’ont pas disposé des informations nécessaires pour donner leur avis, la consultation est irrégulière (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284).

  • Que se passe-t-il si la consultation des délégués n’est pas effectuée ou si elle est irrégulière ?

La consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle.

Elle ne peut être remplacée par une autre consultation,  par exemple un avis du comité d’entreprise, du CHSCT ou d’un représentant syndical.

Seule hypothèse où cette consultation n’est pas obligatoire : lorsque l’entreprise n’a pas l’obligation de mettre en place l’élection des délégués du personnel du fait de son effectif, soit parce que l’entreprise a organisé l’élection mais qu’aucun délégué ne s’est présenté ; l’employeur doit en ce ce cas justifier d’un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin, à défaut, il y a irrégularité.

Quelle sanction en cas d’irrégularité ou d’absence de consultation ? sanction

Si le licenciement est notifié au salarié sans que les délégués du personnel aient été régulièrement consultés, le salarié est en droit de solliciter une indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié a droit aux dommages-intérêts prévus par le code du travail pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail) dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (si le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus et travaille dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; s’il n’est pas dans ce cas, le code du travail prévoit que son indemnité correspond au préjudice subi sans prévoir, en ce cas, de plancher).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnel), alors le défaut de consultation des délégués, ou l’irrégularité de la consultation, rend le licenciement abusif et le préjudice du salarié est réparé par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail), laquelle se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement) prévues à l’article L1226-14.

L’employeur s’expose par ailleurs à une autre sanction, pénale celle-ci, puisque le défaut de consultation des délégués du personnel est un constitutive d’un délit d’entrave, lequel est sanctionné par une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros (article L2316-1 du code du travail).

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Le salarié peut-il consulter son dossier professionnel ?

poignéedemains4Oui, la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 permet au salarié d’accéder au dossier professionnel détenu par l’employeur, qu’il soit conservé sur support informatique ou sur support papier.

L’article 39 de la loi précise:

I.-Toute personne physique justifiant de son identité a le droit d’interroger le responsable d’un traitement de données à caractère personnel en vue d’obtenir :

1° La confirmation que des données à caractère personnel la concernant font ou ne font pas l’objet de ce traitement ;

2° Des informations relatives aux finalités du traitement, aux catégories de données à caractère personnel traitées et aux destinataires ou aux catégories de destinataires auxquels les données sont communiquées ;

3° Le cas échéant, des informations relatives aux transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d’un Etat non membre de la Communauté européenne ;

4° La communication, sous une forme accessible, des données à caractère personnel qui la concernent ainsi que de toute information disponible quant à l’origine de celles-ci ;

5° Les informations permettant de connaître et de contester la logique qui sous-tend le traitement automatisé en cas de décision prise sur le fondement de celui-ci et produisant des effets juridiques à l’égard de l’intéressé. Toutefois, les informations communiquées à la personne concernée ne doivent pas porter atteinte au droit d’auteur au sens des dispositions du livre Ier et du titre IV du livre III du code de la propriété intellectuelle.

Une copie des données à caractère personnel est délivrée à l’intéressé à sa demande. Le responsable du traitement peut subordonner la délivrance de cette copie au paiement d’une somme qui ne peut excéder le coût de la reproduction.

En cas de risque de dissimulation ou de disparition des données à caractère personnel, le juge compétent peut ordonner, y compris en référé, toutes mesures de nature à éviter cette dissimulation ou cette disparition.

II.-Le responsable du traitement peut s’opposer aux demandes manifestement abusives, notamment par leur nombre, leur caractère répétitif ou systématique. En cas de contestation, la charge de la preuve du caractère manifestement abusif des demandes incombe au responsable auprès duquel elles sont adressées.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas lorsque les données à caractère personnel sont conservées sous une forme excluant manifestement tout risque d’atteinte à la vie privée des personnes concernées et pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire aux seules finalités d’établissement de statistiques ou de recherche scientifique ou historique. Hormis les cas mentionnés au deuxième alinéa de l’article 36, les dérogations envisagées par le responsable du traitement sont mentionnées dans la demande d’autorisation ou dans la déclaration adressée à la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Le guide pour les employeurs et les salariés édité par la CNIL apporte des précisions sur les modalités de consultation du dossier professionnel du salarié, dans la fiche n°3 consacrée à ce sujet:

  • Qui ?

Tout salarié ou ancien salarié justifiant de son identité a le droit d’accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel.

  • Un droit d’accès à quelles données ?

A l’ensemble des données concernant le salarié, qu’elles soient conservées sur support informatique ou dans un dossier papier. Par exemple, les données relatives à son recrutement, à son historique de carrière, à sa rémunération, à l’évaluation de ses compétences professionnelles (entretiens annuels d’évaluation, notation), à son dossier disciplinaire, etc.

  • Quelles sont les limites de ce droit d’accès ?

Le salarié ou l’ancien salarié n’a pas le droit d’accéder:

– aux données concernant la situation personnelle d’un tiers, notamment d’un autre salarié (par exemple un tableau comparatif des évolutions de carrière qui aurait été glissé dans le dossier);

– aux données purement prévisionnelles de carrière (par exemple une estimation de la carrière potentielle du salarié,  un classement), sauf si ces données ont été prises en compte pour décider de son augmentation de salaire, de sa promotion, de son affectation, etc.

Un salarié doit ainsi pouvoir accéder à l’ensemble des données de gestion des ressources humaines qui ont servi à prendre une décision à son égard.

L’employeur a le droit de s’opposer aux demandes manifestement abusives, par exemple dans le cas d’un salarié qui exercerait son droit d’accès tous les 6 mois.

En cas de contestation du salarié, l’employeur doit démontrer que la demande du salarié est abusive.

  •  Comment s’exerce le droit d’accès ?

Le droit d’accès peut s’exercer soit sur place, soit par écrit, avec un justificatif d’identité. L’employeur doit répondre immédiatement si la demande est effectuée sur place, ou dans un délai maximal de 2 mois si la demande est écrite (ou s’il est impossible de répondre immédiatement à la demande sur place). Son éventuel refus doit être écrit, motivé et doit mentionner les voies et délais de recours. Une copie des données est délivrée à l’intéressé à sa demande. Le simple coût de la copie peut éventuellement lui être réclamé. Les codes, sigles et abréviations figurant dans les documents communiqués doivent être expliqués, si nécessaire à l’aide d’un lexique.

Source: cnil.fr

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Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel

accidentdutravailLorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L1226-10 du code du travail précise que  « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .

La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».

  • Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur

Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité  se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).

Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement  à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).

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