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Rupture conventionnelle : que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné ?

agendaLorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ils régularisent une convention de rupture qui définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et fixe la date de rupture du contrat de travail (article L1237-13 du code du travail).

L’article L1237-13 alinéa 3 précise :

« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

  • Comment décompte-t-on ce délai de rétractation de quinze jours calendaires ?

Le terme « jours calendaires » signifie qu’on compte tous les jours du calendrier sans exception.

Prenons l’hypothèse d’une convention de rupture conventionnelle signée le jeudi 13 février 2014, le délai de rétractation expire le vendredi 28 février 2014 (13+15=28). Passé ce délai, l’une ou l’autre des parties peut adresser la convention de rupture à l’autorité administrative (DIRECCTE) pour homologation.

En revanche, si la convention est signée le vendredi 14 février 2014, le délai de rétractation expire le samedi 1er mars 2014. Or, conformément aux règles de procédure civile, « le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (article 642 du code de procédure civile).

Cette règle est également rappelée dans une circulaire N°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle.

Par conséquent, le délai qui expire en principe le samedi 1er mars 2014, lorsqu’on compte 15 jours calendaires, est prorogé au lundi 3 mars 2014 et la convention de rupture ne peut être adressée à l’autorité administrative qu’à compter du 4 mars.

  • Que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné? Peut-il y avoir nullité de la rupture conventionnelle ?

Non répond la Cour de cassation, dans une décision du 29 janvier 2014 :

« une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation, la cour d’appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ».

Dans cette affaire, le délai de rétractation mentionné dans la convention expirait un vendredi; or le calcul conduisait à un délai expirant normalement le samedi, délai prorogé au lundi compte tenu des règles rappelées ci-dessus.

Source : Cour de cassation – chambre sociale – 29 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-24539

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Un syndicat ne peut pas intervenir dans un litige relatif à une rupture conventionnelle

justice1Par deux arrêts de 2013 et 2014, la Cour de cassation a précisé qu’un litige relatif  à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Dès lors, une organisation syndicale est irrecevable en son intervention volontaire dans le cadre de la procédure initiée par un salarié, pour contester la validité de la rupture conventionnelle.

Sources:

Cour de cassation – chambre sociale – 23 mai 2013 – n° de pourvoi 12-13865 (irrecevabilité de l’action du Syndicat des avocats de France)

Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-23942 (irrecevabilité de l’action du syndicat CGT)

Ce qu’il faut retenir : Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice, conformément aux dispositions de l’article L2132-3 du code du travail qui précise qu’ « ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ». En revanche, les syndicats professionnels ne peuvent intervenir dans un litige qui ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession; tel est le cas, précise la Cour de cassation, dans un litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié.

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Un salarié peut-il encore réclamer des sommes à son employeur après avoir signé un reçu pour solde de tout compte ?

crayonsdecouleur1Oui, mais il convient de distinguer deux situations :

pour les sommes qui sont mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte,  le salarié dispose de six mois à compter de la signature du reçu; passé ce délai, il ne peut plus émettre de réclamations;

pour les sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte, le salarié peut formuler une réclamation au-delà du délai de six mois, mais dans la limite des prescriptions légales (voir les articles du Blog pratique du droit du travail  : pour la prescription relative aux demandes de salaires et sur les autres actions notamment pour contester un licenciement).

  • Que dit le code du travail ?

L’article L1234-20 du Code du travail relatif au reçu pour solde de tout compte précise:

« Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées« .

  • Que disent les juges ?

Les juges rappellent constamment que l’effet libératoire attaché au reçu pour solde de tout compte ne vaut que pour les sommes qui y sont mentionnées. Le principe est que l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte dont peut se prévaloir l’employeur ne peut concerner que les droits qui ont été envisagés par les parties au moment de la signature.

la Cour de cassation a ainsi jugé que « le reçu pour solde n’a d’effet libératoire pour l’employeur qu’à l’égard des éléments de rémunération, salaires, indemnités et avantages spéciaux dont le paiement a été envisagé au moment du règlement du compte » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 1973).

De même, lorsque le reçu pour solde de tout compte, même rédigé en termes généraux, détaille les sommes allouées au salarié, il n’a d’effet libératoire que pour ces sommes »  (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 1996, n°de pourvoi 94-41861).

Un salarié peut ainsi signer un reçu pour solde de tout compte, ne pas le contester pendant le délai de six mois suivant sa signature et pour autant réclamer des sommes qui n’auraient pas été mentionnées sur le reçu, par exemple des heures supplémentaires (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 3 mai 2011).

C’est ce qu’a encore jugé récemment la Cour de cassation dans un arrêt du 18 décembre 2013.

Une préparatrice en pharmacie avait démissionné et signé un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes suivantes: paiement des heures pour recherches d’emploi, indemnités de préavis et de congés payés.

Elle avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes et demandé la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d’indemnité de licenciement, de prime d’équipement, des heures de formation non payées, des frais de « forçage bancaire » et le paiement d’une journée de mise à pied.

Le Conseil de prud’hommes avait jugé ses demandes irrecevables au motif que le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire pour l’employeur.

La Cour d’appel de Douai avait infirmé la décision du Conseil et jugé les demandes de la salariée recevables au motif que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas d’effet libératoire « quant aux sommes dues au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ».

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel et  rappelle deux principes:

  1. – l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail;
  2. – le le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n° de pourvoi 12-24985.

Ce qu’il faut retenir : le salarié qui a signé un reçu peut formuler une réclamation ultérieure, pour toutes les sommes qui n’y sont pas mentionnées, et ce dans la limite des délais de prescription (voir les articles du Blog pratique du droit du travail  : pour la prescription relative aux demandes de salaires et sur les autres actions notamment pour contester un licenciement).

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Peut-on réclamer le paiement de salaires après avoir signé son bulletin de paie ?

Lorsque le salarié signe son bulletin de paie, à la demande de l’employeur, peut-il ensuite réclamer le paiement de salaires qui ne lui auraient pas été versés ?

La réponse est oui.

L’article L 3243-3 du code du travail précise en effet :

« l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile« .

Ainsi, même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire où l’employeur payait son salarié sur la base d’un salaire de 10 000 francs bruts alors que le contrat de travail prévoyait un salaire de 10 000 francs nets. L’employeur s’opposait à la demande de rappel de salaires présentée par le salarié. Il faisait valoir que : 1°)  le salaire était, à son origine, nettement supérieur à la convention collective de la coiffure; 2°) le salarié était de mauvaise foi car il n’avait jamais rappelé à l’ordre son employeur en demandant l’application du salaire prévu au contrat.

La cour d’appel de Bastia relève cependant que le contrat de travail prévoyait un salaire net de 10 000 francs, et que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne pouvait être interprété comme une renonciation de l’employé à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. Cette décision est approuvée par la cour de cassation (Cass.Soc. 28 février 1990 – pourvoi n°87-43757).

 

  • La pratique consistant à faire signer le bulletin de paie par le salarié est par ailleurs encadrée par la loi:

Si l’employeur est en droit de demander au salarié de signer sa feuille de paie, c’est uniquement pour établir que la somme reçue par le salarié correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.Il ne peut en aucun cas exiger d’autre formalité de signature ou d’émargement (article L.3243-2). Il ne peut par exemple faire signer au salarié un document valant arrêté de compte ou solde de tout compte qui exclurait toute réclamation ultérieure du salarié.

En conclusion: même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires. Par exemple: un rappel de salaire sur la base de la rémunération prévue dans le contrat de travail ou sur la base des minima mentionnés dans la convention collective; le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non payées.

Rappelons qu’en matière de salaires, la prescription est de cinq ans; on ne peut donc réclamer le paiement de sommes à caractère salarial qu’en remontant 5 ans en arrière (art L.3245-1 du code du travail et 2224 du code civil). Pour interrompre la prescription, il faut une sommation de payer, laquelle en matière prud’homale prend la forme d’une assignation devant le Conseil de prud’hommes.

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