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Travailleurs saisonniers : mieux connaître ses droits (actualisation)

travailagricole1Que faut-il entendre par activités saisonnières et emplois saisonniers ?

L’emploi saisonnier est défini par l’article L1242-2 3° du code du travail comme l’emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Le caractère saisonnier concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, page 3, qui dresse, en annexe, la liste des secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée) et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations (circulaire DRT n° 18/90 du 30 octobre 1990 qui reprend sur ce point les circulaires précédentes).
  • Illustrations:

Il a été jugé que les contrats conclus par la Société nouvelle d’exploitation de la Tour Eiffel avec des salariés employés pour tenir les caisses les cinq ou six mois de l’année pendant lesquels la Tour Eiffel reçoit le plus grand nombre de visiteurs ont un caractère saisonnier; l’activité touristique de l’employeur étant caractérisée par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes (Cass. soc. 12 octobre 1999 n°97-40915).

Dans une deuxième affaire, la cour d’appel de DOUAI a rejeté une demande de requalification de contrats de travail temporaire à caractère saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée présentée par des salariés mis à la disposition de la société Brasserie Heineken par la société de travail temporaire Adecco pour effectuer différentes missions entre le 4 mars 1991 et le 15 octobre 1999, en raison du remplacement de salariés absents, d’accroissement temporaire de l’activité et du caractère saisonnier de l’activité.La cour d’appel a retenu, d’une part, que l’activité de brasserie présentait un caractère saisonnier en ce qu’elle était sujette à des variations liées à la consommation de la bière, aux politiques de la grande distribution amplifiées par les effets de la climatologie, et d’autre part, que, selon l’emploi dans la chaîne de production ou de distribution occupé par le travailleur intérimaire, la période de la saison variait et était fonction des effets des conditions climatiques, de sorte que l’employeur avait pu avoir recours à des contrats saisonniers à des dates différentes, et ce tout à fait régulièrement ;  la cour de cassation a cependant cassé cette décision, estimant que la cour d’appel n’avait pas précisé la nature et la date des emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers, et que la Cour de cassation n’était donc pas en mesure d’exercer son contrôle (Cass. soc. 9 mars 2005 n°02-44706).

Dans une troisième affaire, jugée par la Cour d’appel de Caen, un salarié avait été engagé par une société de transports selon deux contrats de travail à durée déterminée, en qualité de « chauffeur saisonnier », pour effectuer des transports du 1er avril jusqu’au 5 décembre 2003, depuis une carrière située à Boitron , puis du 11 mars au 30 novembre 2004, depuis celle de Chailloué ; le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de la seconde convention en contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes.La cour d’appel a donné raison au salarié estimant, d’une part, que la société de transports était une entreprise de transports routiers dont l’activité s’exerçait toute l’année et, d’autre part, qu’aucun élément n’était produit pour établir que les carrières visées dans les contrats de travail auraient eu une activité saisonnière, la circonstance que les chantiers de travaux publics sont soumis aux conditions climatiques, étant insuffisante pour démontrer que l’emploi de chauffeur de carrière serait une tâche appelée à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif (Cass. soc.17 septembre 2008 n°07-42463).

Les variations d’activité doivent être indépendantes de la volonté des parties.

C’est ce qui distingue le travail saisonnier de l’accroissement temporaire d’activité (article L1242-2 2°) pour lequel un contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu dans certains cas : augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle à l’exportation.

  • Quels sont les secteurs qui emploient des saisonniers ?

La circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992 a précisé que « les secteurs d’activités à variation saisonnière sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Mais cette liste n’est nullement limitative: d’autres secteurs d’activité peuvent offrir des emplois à caractère saisonnier : une salariée embauchée en qualité d’hôtesse-interprète aux Galeries Lafayette (Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 1991 n°87-40059) mais il faut qu’il y ait un lien entre les tâches occupées par le salarié et l’activité saisonnière de l’entreprise. Ainsi, l’affectation d’un salarié « à des tâches multiples, diverses, sans corrélation avec le rythme des saisons », ou à des tâches « accomplies à toutes époques de l’année » ne saurait s’opérer au moyen de contrats saisonniers; de même l’embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec une ou plusieurs saisons exclut le recours à de tels contrats (Cour de cassation, chambre sociale 21 janvier 1987 n°85-41941).

Dans les secteurs de l’agriculture et des industries agroalimentaires, il s’agit surtout de la culture, de la récolte, le cas échéant du conditionnement de différents produits et pour l’agroalimentaire de la fabrication et distribution de denrées.

Dans le secteur du tourisme, il s’agit d’activités qui concourent au déroulement d’une saison touristique, des vacances, c’est-à-dire aussi bien des activités dont l’exercice est étroitement lié aux saisons (par exemple moniteur de ski ou de planche à voile) que des activités qui sont simplement accrues du fait de la saison (par exemple magasin d’articles de sport dans une station de montagne, commerce d’alimentation voire hypermarché situé en moyenne montagne ou en zone côtière, entreprise de transport de personnes).

  • Le contrat saisonnier peut, dans certains cas, créer une relation de travail à durée indéterminée entre les parties, notamment lorsque le contrat comporte une clause de reconduction

Il convient de distinguer deux situations différentes :

1°) le contrat ne contient aucune clause de reconduction mais, chaque année, un contrat saisonnier nouveau est signé : la cour de cassation a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite, au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée » (Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759 ; Cass. soc. 16 novembre 2004 n°02-46777).

2°) le contrat contient une clause de reconduction pour la saison de l’année suivante : dans ce cas, le renouvellement du contrat crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759).

De la même manière, lorsque le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture d’une entreprise qui ne fonctionne qu’une partie de l’année, il y a également relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 22 janvier 1991 n°87-45139 ; Cass. soc. 13 décembre 1995 n°92-42713 ; Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759).

  • Une convention ou un accord collectif peut prévoir une clause de réemploi.

L’article L1244-2 alinéa 2 du code du travail précise: « Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi« .

Dans une affaire jugée récemment par la cour de cassation, s’est posée la question suivante :  une telle clause dite de « réemploi », prévue par une convention ou un accord collectif de travail, produit-elle les mêmes effets qu’une clause contractuelle de reconduction automatique ou bien s’agit-il d’une simple priorité d’embauche pour l’année suivante ?

Les faits étaient les suivants : plusieurs salariés employés pour la récolte des cannes à sucre à l’île de la Réunion dans le cadre de contrats saisonniers avaient saisi la juridiction prud’homale. Ils demandaient la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats saisonniers à durée déterminée conclus depuis plusieurs années consécutives lors des campagnes sucrières avec le Centre technique interprofessionnel de la canne et du sucre (CTICS) de la Réunion, ainsi que de demandes d’indemnités liées à la rupture, à la suite de l’information qui leur avait été donnée selon laquelle ils ne seraient plus sollicités pour participer en qualité d’ « opérateurs » saisonniers à la campagne sucrière de l’année en cours.

La décision du CTICS de la Réunion était fondée sur l’article 10 de la convention d’établissement qui prévoit, en application de l’article L. 1244-2 du code du travail, qu’avant chaque campagne, et donc en priorité avant tout recrutement auprès de l’ANPE ou par voie de presse, le saisonnier employé l’année précédente est consulté individuellement sur son souhait de reprendre son poste et il est informé du non renouvellement de son contrat pour la campagne suivante s’il n’a pas donné satisfaction quant au respect du protocole du CTICS, à l’assiduité, la discipline, la conscience professionnelle, ou au respect des consignes d’hygiène et de sécurité.

Les salariés estimaient que le refus de renouvellement d’un nouveau contrat formulé sans référence à un quelconque motif d’insatisfaction, au détriment d’un opérateur saisonnier embauché à durée déterminée et reconduit d’année en année équivalait de la part de l’employeur à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Saint Denis de la Réunion avait fait droit à leurs demandes. Elle avait jugé qu' »il résultait des dispositions de l’article 10 de l’accord d’établissement du CTICS de la Réunion que les contrats successifs conclus avec les saisonniers constituaient un ensemble à durée indéterminée, même si chaque période de travail est garantie pour la saison, dont la rupture était soumise à l’exigence d’un des motifs, nécessairement réel et sérieux au sens de l’article L. 1244-2 précité, spécialement envisagés par la convention d’établissement« .

Le CTICS avait par conséquent été condamné à leur payer une indemnité de requalification, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de rupture.

Par décision du 8 juillet 2015, la Cour de cassation a cassé cette décision.  Elle a estimé que « la clause de l’accord collectif qui prévoit que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, et ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée ».

Par exemple:

La conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail (article L131-5 du code de l’éducation);

Il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l’ancienneté (article L122-3-15 du code du travail);

Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation (article L212-5-1 du code du travail et article L713-9 du code rural).

Voir également l’article le travailleur saisonnier en 10 questions publié sur le Blog pratique du droit du travail.

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Le travailleur saisonnier en 10 questions

travailleursaisonnier0 Pour la cinquième année consécutive, le syndicat CGT effectue, jusqu’au 28 juillet, un « Tour de France social », afin de rappeler aux travailleurs saisonniers quels sont leurs droits, et publie un guide des saisonniers.

A cette occasion, Maître Lailler était interrogée ce jour par Simon Baron (France Info), sur la situation des saisonniers.

Quels sont les points essentiels que les salariés saisonniers et leurs employeurs doivent connaître ?

1 – Qu’est-ce qu’un emploi saisonnier ? Un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (article L1242-2 3° du code du travail).

2 – Comment distingue-t-on le contrat à caractère saisonnier du CDD pour accroissement temporaire d’activité ?  Le contrat à caractère saisonnier concerne des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations (accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, page 3) . Par exemple: la double saison d’hiver et d’été en zone de montagne, la présentation des collections de prêt à porter au printemps et en automne (exemples donnés dans la Circulaire DRT n° 18/90 du 30 octobre 1990); un contrat de caissière à la Tour Eiffel pendant les cinq ou six mois de l’année pendant lesquels le monument recevait le plus grand nombre de visiteurs (Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 1999 n°97-40195). Un salarié employé pour un surcroît temporaire d’activité n’est pas un saisonnier. L’employeur ne doit donc bien analyser sa situation avant de conclure un contrat : est-il bien dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier ?

3 -Quels sont les secteurs concernés ? La circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992 précise que « les secteurs d’activités à variation saisonnière sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Mais cette liste n’est nullement limitative. Contrairement au contrat d’usage, qui s’applique uniquement dans des secteurs déterminés (cf. article D1242-1), le contrat saisonnier s’applique dans tous les secteurs d’activité pouvant offrir des emplois à caractère saisonnier : une salariée embauchée en qualité d’hôtesse-interprète aux Galeries Lafayette (Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 1991 n°87-40059) ; un chauffeur-livreur  employé dans une blanchisserie dont la clientèle augmente pendant la saison touristique (Cour de cassation, chambre sociale 19 mai 2010 n°08-44409). Mais il doit exister un lien entre les tâches occupées par le salarié et l’activité saisonnière de l’entreprise. Ainsi, l’affectation d’un salarié « à des tâches multiples, diverses, sans corrélation avec le rythme des saisons », ou à des tâches « accomplies à toutes époques de l’année » ne saurait s’opérer au moyen de contrats saisonniers (circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992 ; de même l’embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec une ou plusieurs saisons exclut le recours à de tels contrats (Cour de cassation, chambre sociale 21 janvier 1987 n°85-41941: contrats de serveur conclus en mars, avril, septembre, novembre, décembre, ne présentant pas un caractère saisonnier); contrats conclus dans le secteur de l’animation socioculturelle pour la durée de l’année scolaire (Cour de cassation , chambre sociale, 10 avril 1991 n°87-42884).

4 – Quelle est la durée minimale du contrat saisonnier ? Le contrat saisonnier peut comporter un terme précis (généralement une date correspondant à la fin de la saison) ou un terme imprécis. Dans ce dernier cas, il n’est pas précisé de date de fin de contrat mais celui-ci doit obligatoirement comporter une durée minimale d’emploi qui est fixée librement par les parties; à défaut, le contrat saisonnier peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

5 -Quelle est la durée maximale du contrat saisonnier ? L’administration a précisé dans une circulaire de 1978 que le contrat saisonnier ne doit pas dépasser huit mois (Circulaire du 27 juin 1978, I-21, Journal officiel du 1er juillet 1978). Mais la Cour de cassation juge au contraire que l’article L1242-8 du code du travail qui limite la durée totale des CDD à 18 mois n’est pas applicable au contrat saisonnier (Cour de cassation, chambre sociale, 28 octobre 1997 n°95-43101). A l’exception des étrangers pour lesquels la durée cumulée des emplois saisonniers ne peut excéder six mois par an (Article R5221-23 du code du travail).

6 -Qu’est-ce qu’une clause de reconduction ? C’est une clause insérée dans le contrat saisonnier qui prévoit que celui-ci sera reconduit pour la saison de l’année suivante; dans ce cas, le renouvellement du contrat crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2002 n°00-41759) et la rupture du contrat est soumise à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2002 n°00-42211).

7 -Existe-t-il d’autres situations où le contrat saisonnier peut être requalifié en CDI ? Oui, lorsque le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 1991 n°87-45139 ; Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 1995 n°92-42713 ; Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2002 n°00-41759); lorsque les contrats couvrent plus des trois quarts de l’année et ne se répètent pas à dates à peu près fixes (Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2006 n°04-47458).

8 -L’employeur est-il limité à un nombre de contrats saisonniers avec le même salarié ? Non, en l’absence de clause de reconduction, il n’existe pas de limite au nombre de contrats saisonniers pouvant être signés avec le même salarié et le contrat saisonnier ne peut pas être requalifié en CDI (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2002 n°00-41759 ; Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2004 n°02-46777). Cependant, les durées des contrats de travail saisonniers successifs dans la même entreprise sont cumulées (article L 1244-2 alinéa 3 du Code du travail).

9 -Le travailleur saisonnier doit-il effectuer une visite médicale d’embauche ? Oui, s’il est recruté pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif, excepté s’il occupe un emploi équivalent à ceux précédemment occupés si aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédents . Les saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours doivent uniquement suivre une action de formation de prévention (article D4625-22).

10 -Le travailleur saisonnier perçoit-il une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) ? Non, excepté si la convention collective applicable à la branche d’activité concernée le prévoit. Mais si le contrat saisonnier est requalifié en CDD pour accroissement temporaire d’activité, le salarié est alors en droit de percevoir l’indemnité de fin de contrat.

Voir également l’article travailleurs saisonniers: mieux connaître ses droits publié sur le Blog pratique du droit du travail.

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Il est interdit d’embaucher dans les six mois qui suivent un licenciement économique : Vrai ou faux ?

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX !

Dans les six mois qui suivent un licenciement économique, aucun texte du code du travail n’interdit à l’employeur d’embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée, si son entreprise revient à « meilleure fortune ».

MAIS VRAI !

En revanche, pendant cette durée de six mois, il lui est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (article L1242-5 du code du travail); il est interdit, pour les mêmes raisons, d’avoir recours à l’intérim  (article L1251-9).

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation (même article).

En pratique, il est rare qu’un employeur réembauche dans le court délai de six mois qui suit un licenciement économique mais ce n’est pas une hypothèse d’école: on peut imaginer que quelques temps après avoir procédé au licenciement, l’entreprise reçoive de nouvelles commandes et doivent alors réembaucher.

Rappel: le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat de travail à condition d’en avoir fait la demande auprès de son employeur (article L1233-45) .

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La part des CDD dans les embauches a atteint son niveau historique au 4ème trimestre 2013

bâtiment1La part des CDD dans les embauches a atteint, au 4ème trimestre 2013, le taux record de 83,7 % des embauches (DARES Indicateurs N°34 – avril 2014).

C’est le niveau le plus haut jamais atteint depuis ces quinze dernières années.

Avant la crise de 2008, ce taux était de 70%.

Au 4ème trimestre 2013, la part des CDD dans les embauches a augmenté, dans l’industrie (+1,4 point) et le tertiaire (+0,8 point), et s’est infléchie, de manière significative, dans la construction (-3,2 points).

Signalons que, sur la même période, l’embauche des intérimaires a également connu une forte augmentation ; ainsi, à la fin du trimestre2013, 545 100 salariés étaient intérimaires, soit une hausse de 24 100 postes par rapport au 3e trimestre (+4,6 %, après +0,6 % au trimestre précédent) (DARES Indicateurs N°26 – mars 2014).

  • Depuis le 1er juillet 2013, un dispositif de majoration de la part des contributions d’assurance chômage à la charge des employeurs a été mis en place sur les bases suivantes:
  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

(voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail en juillet 2013)

Ce dispositif était présenté comme une « incitation à recourir au CDI plutôt qu’au CDD via la modulation des cotisations d’assurance chômage des contrats courts (surtaxation) » (dossier de presse – juin 2013).

Ce dispositif n’a manifestement pas eu l’effet escompté dans les mois qui ont suivi sa mise en place: au 3ème trimestre 2013, la part des CDD dans les embauches se maintenait à 82,6 % (source: DARES Indicateurs n°9 – février 2014), et augmentait d’un point au 4ème trimestre 2013 pour atteindre le niveau record de 83,7% des embauches (DARES Indicateurs N°34 – avril 2014).

Il faudra attendre de connaître les chiffres du 1er trimestre 2014 pour savoir si la nouvelle taxation des CDD a infléchi ou non la courbe des embauches en CDD.

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Rupture du CDD et force majeure

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Le code du travail précise que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).
  • Qu’est-ce que la force majeure ?
C’est une circonstance qui doit être extérieure, imprévisible et insurmontable.
  • Quelles en sont les conséquences ?
Le contrat cesse immédiatement, sans préavis ni indemnité.
Exception: lorsque la rupture pour force majeur résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L1243-4) ; il n’a pas droit en revanche à l’indemnité de précarité (Circulaire DRT n°2002-08 du 2 mai 2002).

Mais si le CDD est rompu en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

  • Quels sont les cas de force majeure permettant de rompre un contrat ?
La force majeure est retenue par les juridictions dans des cas extrêmement rares:
– destruction totale ou partielle des locaux, suite à un sinistre, à condition que la reprise de l’exploitation ne soit pas possible; si tel est le cas, et si la reprise intervient même après une très longue interruption, il n’y a pas force majeure (Cass. soc. 7 décembre 2005 n°04-42907);
– décès du salarié;
– fait du prince , par exemple retrait d’autorisation à un salarié d’exercer sa profession (Cass. soc. 7 mai 2002 n°00-42370);
– embargo interdisant toute activité à l’étranger (Cour d’appel de Paris 22 septembre 1993)
  • Ne constituent pas des cas de force majeure autorisant la rupture anticipé d’un CDD:
Toutes les situations où il existe des aléas de gestion ou de conjoncture:
– la fermeture administrative d’un établissement  (Cass. soc. 28 juin 2005 n°03-43192);
– la liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 16 octobre 2002 n°00-40869; 24 novembre 1993 n°90-40367);
– des difficultés financières et de fonctionnement d’une association (Cass. soc. 20 février 1996 n°93-42663);
– la fermeture pour motif économique d’un magasin (Cass. soc. 20 octobre 1998 n°96-41325);
– la perte d’un client important (Cass. soc. 30 juin 1988 n°85-43791) ou d’un marché (Cass. soc. 27 novembre 1990 n°87-40407);
– l’échec aux épreuves théoriques du certificat de formation professionnelle de chauffeur routier (Cass. soc. 29 octobre 2008 n°07-40066).
De même, la Cour de cassation a jugé que ne constituent pas un cas de force majeure:
– le décès accidentel de l’employeur (Cass. soc. 29 octobre 1996) ou l’arrêt d’une série télévisée suite au décès de l’acteur principal (Cass. soc. 12 février 2003 n° 99-42985);
– les absences dues à la maladie du salarié (Cass. soc. 2 juin 1999 n°97-41695; 9 octobre 2001 n°99-42967);
– l’inaptitude non professionnelle d’un salarié (Cass. soc. 8 juin 2005; 12 février 2003 n°00-46660);
– l’inaptitude physique d’un footballeur professionnel consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 23 mars 1999 n°96-40181);
– la guerre du Golfe, évènement contemporain de la signature du contrat, qui n’était donc pas imprévisible, et qui aurait pu être surmonté par l’employeur, fût-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement (cabaret) puis d’un ralentissement de l’activité, ce dont il résulte qu’il n’était pas irrésistible  (Cass. soc. 10 décembre 1996).
Voir également les articles publiés dans le Blog pratique du droit du travail relatifs à la rupture du CDD:

CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

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« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963).

Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »  (Cass. soc 26 février 1991 n° 88-44908).

  • Dans deux arrêts du 20 novembre 2013, les juges ont précisé que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave« .

Dans la première affaire, la salariée, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée en qualité de secrétaire et affectée au service des marchés publics, avait refusé son affectation au service des affaires générales et avait été licenciée pour faute grave. Les juges avaient estimé qu’aucune grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et l’employeur n’était donc pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-16370).

Dans la seconde affaire, une salariée , engagée comme agent d’entretien dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, puis d’un contrat d’avenir, avait refusé de se rendre sur un nouveau lieu de travail, distant de 15 kilomètres du précédent, et avait été licenciée pour faute grave. Les premiers juges avaient estimé que le nouveau lieu de travail se trouvait, compte tenu de la faible distance (moins de 15 km), dans le même secteur géographique que le précédent, et que par conséquent, l’absence de la salariée, en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle avait clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur

La Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence : « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-30100).

Dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait déjà jugé que le fait pour un chauffeur poids-lourds dont l’amplitude horaire était de 16h30 à 1h15 de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (19h à 5h15) ne constituait pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée  (Cass. soc. 7 septembre 2004 n°02-42657).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut licencier pour faute grave un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail; il reste libre en revanche d’exercer son pouvoir disciplinaire en lui notifiant une sanction, par exemple un avertissement, mise à pied, rétrogradation, dès lors qu’il y a, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur les conséquences d’une rupture de CDD injustifiée.

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Contrat à durée déterminée: quelle période d’essai ?

formation1L’article L1242-10 du code du travail précise:

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

  • La durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD:

– pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois: la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines (exemples: pour un CDD de 3 semaines, la durée de la période d’essai est de trois jours; pour un CDD de 20 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 15 jours);

– pour les CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

  • Comment est décomptée la période d’essai ?

Pour les périodes d’essai exprimées en jours:

Jusqu’en 2005, on considérait que la période d’essai exprimée en jours devrait être calculée en jours travaillés. Par exemple, si l’entreprise travaillait du lundi au vendredi, une période d’essai de 5 jours qui commençait un vendredi, se terminait le jeudi soir de la semaine suivante.

Cela était logique puisque, pour apprécier l’aptitude du salarié, il fallait que les jours correspondant à la durée de la période d’essai coïncident avec les jours travaillés. C’était d’ailleurs la position du Ministère du travail, telle qu’exprimée dans une circulaire n°90-18 du 30 octobre 1990.

Mais par un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a voulu unifier les règles de computation de la période d’essai qu’il s’agisse de jours, semaines ou mois et a jugé que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires » (Cass. soc 29 juin 2005 n°02-45701).

Ce qui signifie, pour reprendre l’exemple précédent, qu’une période d’essai de 5 jours qui commence un vendredi, se termine le mardi soir. L’employeur ne dispose plus que de 3 jours travaillés pour apprécier les aptitudes du salarié au lieu de 5 auparavant.

Un commentateur de cette décision de 2005 faisait alors remarquer que l’on apprécie les aptitudes d’un salarié lorsqu’il travaille, et non lorsqu’il ne travaille pas (Bernard Gauriau, Professeur à l’Université d’Angers,Semaine juridique sociale n°13 – 20 septembre 2005).

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a réaffirmé sa position selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, ajoutant toutefois « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire », ce qui laisse supposer que l’on peut, dans le contrat de travail, préciser que la période d’essai s’exprimera en jours travaillés;  mais dans tous les cas, l’employeur ne doit pas dépasser les durées maximales prévues par l’article L1242-10, qui sont calculées, quant à elle, de manière calendaires (Cass. soc. 28 avril 2011 n°de pourvoi 09-40464).

Commentant cet arrêt dans le quotidien Les Echos, Marie Hautefort, Juriste aux Editions Lamy, s’interrogeait : « faut-il éviter d’embaucher un vendredi ? », ajoutant qu’il valait mieux décider de n’embaucher que le lundi (article publié le 26 mai 2011).

Pour les périodes d’essai exprimées en semaines et en mois:

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire.

Par exemple, une période d’essai  de deux semaines qui débute un lundi  se termine 14 jours plus tard, le dimanche à minuit; de même, une période d’essai d’un mois qui débute le 7 novembre expire le 6 décembre à minuit.

Les règles de computation habituellement applicables aux délais de procédure ne s’appliquent pas au décompte de la période d’essai; cela signifie que lorsque la période d’essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 10 juin 1992 n° de pourvoi 88-45755).

En revanche, les jours non travaillés en raison d’une absence du salariée pour cause de maladie ne sont pas pris en compte dans la période d’essai, laquelle est prolongée d’une durée équivalente à l’absence ; de même en cas de congés du salarié (Cass soc. 16 mars 2005 n° de pourvoi 02-45314), de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels; d’arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident de travail ou un accident de trajet (Cass. soc. 4 avril 2012 n°de pourvoi 10-23876).

Voir également l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: « période d’essai: quelles sont les durées légales ? »

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Le contrat vendanges

vendangesPour les vendanges, des dispositions particulières du Code rural permettent le recours au « contrat vendanges » (articles L718-4 à L718-6).

  • Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s’entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus (L718-4).
  • Le contrat vendanges a une durée maximale d’un mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède une durée de deux mois sur une période de douze mois (L718-5).
  • Le salarié en congés payés peut bénéficier du contrat vendanges. Les agents publics peuvent également bénéficier de ce contrat.Les dispositions de l’article L. 1244-2 du code du travail, relatives au contrat de travail à caractère saisonnier, ne s’appliquent pas aux contrats vendanges (L718-6).

Pour en savoir plus sur le contrat de travail saisonnier, lire l’article dans le Blog pratique du droit du travail.

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Travailleurs saisonniers: mieux connaître ses droits

travailagricole1Que faut-il entendre par activités saisonnières et emplois saisonniers ?

L’emploi saisonnier est défini par l’article L1242-2 3° du code du travail comme l’emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Le caractère saisonnier concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, page 3, qui dresse, en annexe, la liste des secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée) et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations (circulaire DRT n° 18/90 du 30 octobre 1990 qui reprend sur ce point les circulaires précédentes).

Illustrations:

Il a été jugé que les contrats conclus par la Société nouvelle d’exploitation de la Tour Eiffel avec des salariés employés pour tenir les caisses les cinq ou six mois de l’année pendant lesquels la Tour Eiffel reçoit le plus grand nombre de visiteurs ont un caractère saisonnier; l’activité touristique de l’employeur étant caractérisée par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes (Cass. soc. 12 octobre 1999 n°97-40915).

Dans une deuxième affaire, la cour d’appel de DOUAI a rejeté une demande de requalification de contrats de travail temporaire à caractère saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée présentée par des salariés mis à la disposition de la société Brasserie Heineken par la société de travail temporaire Adecco pour effectuer différentes missions entre le 4 mars 1991 et le 15 octobre 1999, en raison du remplacement de salariés absents, d’accroissement temporaire de l’activité et du caractère saisonnier de l’activité.La cour d’appel a retenu, d’une part, que l’activité de brasserie présentait un caractère saisonnier en ce qu’elle était sujette à des variations liées à la consommation de la bière, aux politiques de la grande distribution amplifiées par les effets de la climatologie, et d’autre part, que, selon l’emploi dans la chaîne de production ou de distribution occupé par le travailleur intérimaire, la période de la saison variait et était fonction des effets des conditions climatiques, de sorte que l’employeur avait pu avoir recours à des contrats saisonniers à des dates différentes, et ce tout à fait régulièrement ;  la cour de cassation a cependant cassé cette décision, estimant que la cour d’appel n’avait pas précisé la nature et la date des emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers, et que la Cour de cassation n’était donc pas en mesure d’exercer son contrôle (Cass. soc. 9 mars 2005 n°02-44706).

Dans une troisième affaire, jugée par la Cour d’appel de Caen, un salarié avait été engagé par une société de transports selon deux contrats de travail à durée déterminée, en qualité de « chauffeur saisonnier », pour effectuer des transports du 1er avril jusqu’au 5 décembre 2003, depuis une carrière située à Boitron , puis du 11 mars au 30 novembre 2004, depuis celle de Chailloué ; le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de la seconde convention en contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes.La cour d’appel a donné raison au salarié estimant, d’une part, que la société de transports était une entreprise de transports routiers dont l’activité s’exerçait toute l’année et, d’autre part, qu’aucun élément n’était produit pour établir que les carrières visées dans les contrats de travail auraient eu une activité saisonnière, la circonstance que les chantiers de travaux publics sont soumis aux conditions climatiques, étant insuffisante pour démontrer que l’emploi de chauffeur de carrière serait une tâche appelée à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif (Cass. soc.17 septembre 2008 n°07-42463).

Les variations d’activité doivent être indépendantes de la volonté des parties.

C’est ce qui distingue le travail saisonnier de l’accroissement temporaire d’activité (article L1242-2 2°) pour lequel un contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu dans certains cas : augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle à l’exportation.

  • Quels sont les secteurs qui emploient des saisonniers ?

La circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992 a précisé que « les secteurs d’activités à variation saisonnière sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Mais cette liste n’est nullement limitative: d’autres secteurs d’activité peuvent offrir des emplois à caractère saisonnier : une salariée embauchée en qualité d’hôtesse-interprète aux Galeries Lafayette (Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 1991 n°87-40059) mais il faut qu’il y ait un lien entre les tâches occupées par le salarié et l’activité saisonnière de l’entreprise. Ainsi, l’affectation d’un salarié « à des tâches multiples, diverses, sans corrélation avec le rythme des saisons », ou à des tâches « accomplies à toutes époques de l’année » ne saurait s’opérer au moyen de contrats saisonniers; de même l’embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec une ou plusieurs saisons exclut le recours à de tels contrats (Cour de cassation, chambre sociale 21 janvier 1987 n°85-41941).

Dans les secteurs de l’agriculture et des industries agroalimentaires, il s’agit surtout de la culture, de la récolte, le cas échéant du conditionnement de différents produits et pour l’agroalimentaire de la fabrication et distribution de denrées.

Dans le secteur du tourisme, il s’agit d’activités qui concourent au déroulement d’une saison touristique, des vacances, c’est-à-dire aussi bien des activités dont l’exercice est étroitement lié aux saisons (par exemple moniteur de ski ou de planche à voile) que des activités qui sont simplement accrues du fait de la saison (par exemple magasin d’articles de sport dans une station de montagne, commerce d’alimentation voire hypermarché situé en moyenne montagne ou en zone côtière, entreprise de transport de personnes).

  • Le contrat saisonnier peut, dans certains cas, créer une relation de travail à durée indéterminée entre les parties, notamment lorsque le contrat comporte une clause de reconduction

Il convient de distinguer deux situations différentes :

1°) le contrat ne contient aucune clause de reconduction mais, chaque année, un contrat saisonnier nouveau est signé : la cour de cassation a jugé que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite, au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée » (Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759 ; Cass. soc. 16 novembre 2004 n°02-46777).

2°) le contrat contient une clause de reconduction pour la saison de l’année suivante : dans ce cas, le renouvellement du contrat crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759).

De la même manière, lorsque le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture d’une entreprise qui ne fonctionne qu’une partie de l’année, il y a également relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 22 janvier 1991 n°87-45139 ; Cass. soc. 13 décembre 1995 n°92-42713 ; Cass. soc. 15 octobre 2002 n°00-41759).

Par exemple:

La conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail (article L131-5 du code de l’éducation);

Il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l’ancienneté (article L122-3-15 du code du travail);

Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation (article L212-5-1 du code du travail et article L713-9 du code rural).

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Contrats à durée déterminée: hausse de la contribution patronale chômage au 1er juillet 2013 et exonération pour l’embauche en CDI d’un salarié de moins de 26 ans

calculatrice2La majoration de la cotisation d’assurance chômage pour certains CDD avait été décidée par les partenaires sociaux lors de la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, lequel prévoyait les dispositions suivantes:

a) Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée, visés au titre IV du livre deuxième de la première partie du code du travail, selon les principes ci-après :
– 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail.

Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par les dispositions du présent a).

Les taux mentionnés ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

b) Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.

c) La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent l’accès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche.

Les parties signataires prennent acte de la décision de la profession d’approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place d’un contrat de travail à durée indéterminée

A cet effet, les parties signataires invitent la branche du travail temporaire à organiser par accord collectif, dans les six mois suivant la signature du présent accord

  • les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions n’ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ni d’élargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions d’intérim.
  • les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par l’article 11 du présent accord

Si aucun accord n’est intervenu au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée.

  • Il était donc nécessaire, pour que la hausse de la contribution patronale chômage sur les CDD prévue par l’ANI soit mise en œuvre,  que les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signent un avenant à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, au règlement général annexé à la convention, et aux annexes VIII et X au règlement général.
  • Cet avenant a été signé le 29 mai 2013 et agréé par arrêté ministériel du 17 juillet.

Il prévoit la mise en œuvre de la modulation des contributions d’assurance chômage à la charge de l’employeur pour certains CDD, et l’exonération de la part patronale de la contribution pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

L’arrêté d’agrément a été publié hier, 26 juillet, au Journal officiel. Il rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du champ de l’Assurance chômage, les dispositions de l’avenant du 29 mai 2013.

Il prend effet au 1er juillet 2013, date d’entrée en vigueur prévue par le texte conventionnel.

Un memento publié par l’UNEDIC présente les nouvelles dispositions:

  • La majoration des contributions pour certains CDD

Pour les contrats à durée déterminée, la part patronale des contributions, qui est habituellement de 4%,  est fixée à :

  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

?Ces taux majorés s’appliquent aussi pour l’emploi de salariés intermittents du spectacle, sur la part patronale des contributions de droit commun, qui est fixée à :

  • 6,5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4% pour les contrats de travail à durée déterminée dits d’usage, d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

La part patronale des contributions spécifiques pour les emplois de salariés intermittents du spectacle ne change pas (3,5%).

Pour l’application des taux majorés, la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale, est prise en compte. La durée du contrat s’apprécie de date à date.

Ainsi, la part patronale des contributions demeure inchangée pour les CDI, les CDD d’une durée supérieure à 3 mois ; quand le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue du contrat à durée déterminée ; pour les contrats de travail temporaires et les CDD conclus en remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent; pour les contrats de travail saisonniers ; et pour les contrats de travail conclus avec des particuliers employeurs.

Dans tous les cas, la part salariale des contributions est fixée à 2,4%.


Exonération des contributions pour l’embauche en CDI de salariés de moins de 26 ans

emploiavenir1L’employeur est exonéré du paiement de la part de la contribution à sa charge en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. La condition d’âge s’apprécie à la date de prise d’effet du contrat de travail.

Cette exonération de la part patronale des contributions est accordée à l’employeur pendant : 

  • 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette exonération s’applique, à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, à condition que le salarié soit toujours présent à l’effectif de l’entreprise à cette date.

Les modalités d’application de l’avenant du 29 mai 2013 seront détaillées par des circulaires.

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Le salarié qui rompt son CDD avant le terme peut-il être condamné à indemniser son employeur ?

liens1OUI.

Rappelons tout d’abord que le salarié peut rompre son contrat à durée déterminée (CDD) dans certaines situations prévues par la loi (voir l’article sur ce sujet).

Mais en dehors de ces situations, s’il rompt son contrat, le salarié peut être condamné à payer à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-3 : la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Plusieurs décisions ont été rendues en ce sens.

En 2011, un salarié a ainsi été condamné à verser 8 000 euros à son employeur.

Les faits étaient les suivants: un cirque avait embauché un artiste pour présenter un numéro d’arts martiaux. Un contrat de 11 mois avait été signé. Après un arrêt de travail pour maladie d’un mois et demi, le salarié avait signalé à son employeur qu’il était rétabli et en mesure d’effectuer ses prestations, mais avait posé de nouvelles conditions à sa participation au cirque, que l’employeur n’avait pas acceptées. Le salarié avait alors refusé de rejoindre son poste malgré une mise en demeure. L’employeur avait licencié le salarié pour faute grave et saisi la juridiction prud’homale afin que celui-ci soit condamné à l’indemniser du préjudice subi.

Les juges donnent raison à l’employeur : le salarié a commis une faute grave en refusant de reprendre son travail. Ils condamnent le salarié à payer 8 000 au cirque en réparation des préjudices subis : « les perturbations, les tracas divers et démarches qui ont du être effectuées pour suppléer dans la précipitation à la défection inopinée de cet artiste, alors que la saison avait débuté depuis plus d’un mois et que le show initial avait été choisi plus de six mois auparavant (Cass.soc.9 février 2011 n°09-42485).

Ce qu’il faut retenir : si le salarié rompt son contrat à durée déterminée en dehors du cadre légal, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts  à son employeur (pas en cas de rupture d’un commun accord ). Le montant de ces derniers est fixé en fonction du préjudice réel subi par l’employeur (Article L1243-3 ).

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CDD: dans quel délai doit-il être signé ?

stylo3Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail).

La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842).

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ?

La sanction est particulièrement sévère puisque le contrat à durée déterminée est alors réputé à durée indéterminée (article L1245-1 du code du travail) :  » la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 17 juin 2005 n° de pourvoi 03-42596).

  • Que se passe-t-il si le salarié refuse de signer le contrat ?

Si le salarié refuse délibérément de signer le contrat dans une intention frauduleuse (pour obtenir la requalification en CDI), il ne pourra ensuite se prévaloir de l’absence de signature pour demander au juge de requalifier son contrat en CDI (voir l’article sur ce sujet dans le blog).

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

liens1Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).

 

Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ?

rupture anticipée à l’initiative de l’employeur:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de contrat prévue à l’article L1243-8 [indemnité de précarité]» (article L1243-4 du code du travail).

L’indemnité de rupture anticipée prévue par l’article L1243-4 constitue un minimum.

Le montant de l’indemnisation peut être supérieur au montant des salaires restant à courir jusqu’au terme (Cass. soc. 21 mars 2000 n° de pourvoi M97-45524) (dans cette affaire, les juges du fond avaient alloué une indemnité de 133 598 francs alors que le montant des salaires dus jusqu’à la fin du contrat était de 101 229 francs).

Le salarié peut également obtenir la réparation du préjudice moral qu’il a subi (Cass.  soc. 12 mars 2002 n° de pourvoi 99-44222).

Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du code du travail.

rupture anticipée à l’initiative du salarié:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 [faute grave de l’employeur ou force majeure] et L.1243-2 [conclusion d’un CDI] ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » (article L1243-3 du code du travail).

Le montant du préjudice est apprécié par les juges en considération des justificatifs produits par l’employeur.

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CDD abusif : « y-a-t-il une définition ? »

« Nous demandons tout simplement ce qu’est un CDD abusif ? Y a-il une définition ? » interrogeait Laurence Parisot, lundi sur BFM BUSINESS (voir l’article de JURITRAVAIL).

Pas besoin de longues recherches pour apporter une réponse à la présidente du MEDEF: il suffit d’ouvrir le code du travail.

cdd annonce

Un CDD abusif, c’est d’abord un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place d’un CDI.

– Article L1242-1 du Code du travail:

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dès lors que l’emploi occupé par le salarié répond à un besoin permanent de l’entreprise, le CDD doit être requalifié en CDI (Cass. Soc. 4 décembre 1996 n° de pourvoi 93-44892; Cass. Soc. 8 janvier 1997 n°de pourvoi 95-42069).

Un CDD abusif, c’est encore un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place de la période d’essai, pour tester les compétences du salarié sur une période plus longue que celle mentionnée dans la loi ou la convention collective (sur la durée légale de la période d’essai voir l’article du blog), 3 mois, 6 mois, 12 mois, voire plus, selon la durée du CDD.

La photo qui illustre cet article est très précisément l’exemple d’un CDD qui peut être qualifié d’abusif: le salarié se voit proposer un CDD suivi d’une embauche en CDI. Pas de souci pour l’employeur si le CDI promis est signé à la suite du CDD,  le salarié ne s’en plaindra pas. Mais en revanche, si le CDD est rompu et qu’aucun CDI n’est conclu, malgré la promesse, l’employeur s’expose alors à un risque prud’homal certain avec toutes les conséquences financières qui en découlent: versement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI (un mois de salaire – article L1245-2), dommages-intérêts pour rupture abusive (un à plusieurs mois de salaire), condamnation de l’employeur à rembourser le Pôle Emploi dans la limite de six mois d’indemnisation si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi (article L1235-4)… Pourquoi prendre un tel risque ? Le plus souvent, l’employeur craint de ne pas pouvoir licencier le salarié si son activité baisse car la seule diminution du chiffre d’affaires n’est pas un motif valable de licenciement économique, ou bien il craint de ne pas avoir un motif de licenciement suffisamment sérieux pour être à l’abri d’une condamnation prud’homale en cas de rupture du contrat de travail.

J’ai interrogé l’employeur qui avait affiché cette annonce dans sa vitrine afin de connaître les raisons qui l’avaient conduit à la rédiger ainsi. Sa réponse a été la suivante : « si je ne promets pas un CDI,  j’ai pas de candidatures... ». Alors pourquoi proposer d’abord au salarié un CDD lui ai-je demandé? « Bah il faut bien que je le teste, avant de l’embaucher!  »

La réponse avait le mérite de la franchise, et les intentions du commerçant n’apparaissaient pas malicieuses. Bon nombre d’employeurs se reconnaîtront d’ailleurs dans son raisonnement. Pourquoi prendre le risque de rompre un CDI quand on peut conclure un CDD ? L’avantage du CDD, vous diront certains, c’est que l’on peut se séparer du salarié à la date déterminée si l’on a fait une « erreur de casting »; si, au contraire le CDD s’est bien déroulé, on peut alors proposer un CDI.

Pourtant le risque de contentieux existe bel et bien lorsque l’utilisation du CDD est abusive. Aussi, on ne peut que conseiller aux employeurs de  limiter le recours aux CDD aux seuls cas énoncés par la loi , notamment le remplacement de salariés absents ,  l’accroissement temporaire d’activité, les contrats saisonniers etc. (cf article L1242-2 du code du travail).

On ne peut également que leur conseiller de soigner la rédaction de leur contrat, lequel doit impérativement énoncer le motif , par exemple, « remplacement de Mme X. employée en qualité de …, pendant la durée de son congé de maternité  » ou bien « accroissement temporaire d’activité lié aux soldes d’hiver », outre toutes les mentions légales que doit comporter un CDD (voir les articles L1242-7 et suivants du code du travail). L’article L1242-12 rappelle en effet que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (…) ». Cet article énumère ensuite toutes les mentions obligatoires.
Rappelons enfin que le CDD doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13). A défaut, la sanction est également sévère pour l’employeur puisque le CDD peut être requalifié en CDI (article L.1245-1).

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Peut-on percevoir les allocations chômage en cas de rupture anticipée d’un CDD?

chômage2OUI dans certains cas.

En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être exécuté jusqu’à son terme.

Toutefois, dans certaines circonstances qui sont énumérées par le Code du travail, le CDD peut être rompu avant son terme : faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, rupture amiable (art L.1243-1), ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI (L.1243-2).

Du point de vue de l’assurance chômage, la fin de CDD a les mêmes effets qu’un licenciement : c’est ce que précise la circulaire UNEDIC n°2011-25 du 7 juillet 2011 (page 13) sous réserve bien sûr que la personne privée d’emploi remplisse les conditions d’attribution de l’allocation chômage.

La même circulaire précise que « lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi » (page 13 de la circulaire).

Tel est le cas, par exemple, lorsque les parties décident de rompre d’un commun accord le CDD : le terme du CDD est alors avancé.

Le droit aux allocations peut être ouvert dès la rupture du contrat, dans la mesure où aucune indemnité de rupture n’a été versée au salarié.

  •  En revanche, la situation est différente lorsque le CDD prend fin prématurément en dehors des cas légaux énumérés ci-dessus :

Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative du salarié, cette situation s’analyse comme un chômage volontaire n’ouvrant pas droit aux allocations, outre le fait qu’une telle rupture ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu’il a subi (L.1243-3 du code du travail).

Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative de l’employeur, cette situation s’analyse pour le salarié comme un chômage involontaire et il est en droit de percevoir les allocations chômage.Toutefois, son indemnisation n’interviendra qu’après la fin théorique de son CDD. En effet, en cas de rupture anticipée fautive du CDD par l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 (L.1243-4). Si ces sommes ne sont pas versées par l’employeur, le salarié dont le CDD a été rompu abusivement peut demander au Conseil de prud’hommes de condamner l’employeur à les lui verser. Ces sommes étant légalement dues au salarié, Pôle Emploi n’indemnisera le salarié qu’à la fin théorique du CDD ; celui-ci doit donc être diligent et saisir le Conseil de Prud’hommes sans délai, le cas échéant devant la formation de référé (formation qui permet au salarié de présenter des demandes urgentes, dont le bienfondé n’est pas contestable).

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Un salarié qui refuse de signer son contrat à durée déterminée peut-il obtenir la requalification de ce CDD en contrat à durée indéterminée ?

Les faits :

Une salariée avait été employée par contrats à durée déterminée successifs, pendant une période de six mois au total, de septembre 2006 à juin 2007, en qualité de formatrice. Elle avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes notamment une demande de requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée.

Particularité de cette affaire : des contrats écrits à durée déterminée avaient été remis à la salariée à chacune de ses interventions, mais elle avait refusé de les rendre, malgré des courriers recommandés de son employeur.

La cour d’appel de BOURGES avait débouté la salariée de sa demande relevant que les contrats avaient bien été remis à la salariée qui ne les avait pas rendus ; dès lors elle ne pouvait se prévaloir du défaut de signature des contrats qui lui incombait.

La cour de cassation n’a pas la même analyse : elle estime que la cour d’appel ne pouvait pas débouter la salariée sans avoir caractérisé sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse (Cass soc 7 mars 2012 n°10-12091).

Ce qu’il faut retenir :

1°) le contrat  à durée déterminée est un contrat qui est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (art.L1242-12 du code du travail) ; il doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (art. L1242-13) (voir l’article sur ce sujet dans le blog);

2°) un ordre de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié employé en qualité de formateur selon des ordres de missions renouvelés, ne peut être assimilé à un contrat écrit (C’est ce qui avait déjà été jugé en 2006 – Cass soc 31 mai 2006 n°04-47656 et sur ce point, l’arrêt du 7 mars 2012 n’est pas nouveau ;

3°) La fraude corrompt tout. Visant ce fameux adage du droit, la cour de cassation a jugé en 2010 que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat dans une intention frauduleuse : pour se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature du contrat, il ne peut ensuite demander au juge de requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée au motif qu’un contrat écrit aurait dû être signé (jugé  en 2010, dans le cadre de contrats de mise à disposition établis par Adecco – Cass soc 24 mars 2010 n°08-45552).

Dans l’arrêt du 7 mars 2012, la cour de cassation reprend mot pour mot la décision du 24 mars 2010 et constate que la cour d’appel de BOURGES  n’a pas caractérisé l’intention frauduleuse ou la mauvaise foi de la salariée ; si elle l’avait fait, elle n’aurait sans doute pas été censurée par la cour de cassation.

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Propos injurieux ou diffamatoires sur Facebook : insuffisant pour rompre un CDD

Le 16 décembre 2011, la cour d’appel de Douai a rendu  un arrêt en matière de rupture de contrat à durée déterminée qui a pour toile de fond des propos tenus sur facebook.

Le contexte:

Un animateur radio bénéficie d’une promesse d’embauche en CDD pour une saison (il avait déjà eu un contrat de ce type auparavant). Apprenant qu’un autre salarié n’avait pas été reconduit dans son contrat, il écrit alors sur sa page facebook lisible par ses fans en qualifiant la direction de « belles balletringues anti-professionnelles » (baltringue étant un mot argotique désignant communément une balance).
Informée, la direction décide de ne pas donner suite à sa promesse d’embauche.

Le conseil de prud’hommes de Tourcoing avait jugé que la rétractation de la promesse était justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de la direction sur Facebook.

Dans un arrêt du 16 décembre 2011, la cour d’appel de Douai juge que « des propos diffamatoires ou injurieux ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat ». La cour relève que « cette rupture ne procède pas non plus d’un cas de force majeure ».
La rupture est par conséquent abusive faute pour l’employeur d’avoir allégué un des motifs de résiliation prévus par la loi.

Ce qu’il faut retenir:

  1. Une promesse d’embauche vaut contrat de travail (c’est ce qui avait été jugé par la cour de cassation le 15 décembre 2010 – n°08-42951: constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction).
  2. Pour rompre un contrat à durée déterminée avant le terme, il faut une faute grave ou un cas de force majeure (article L.1243-1 du code du travail).
  3. La faute grave, selon la définition habituelle retenue par les juges est celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée d’un préavis et qui justifie la rupture immédiate du contrat.
  4. Pour la cour d’appel de Douai, les propos diffamatoires ou injurieux tenus par un salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

La faute grave aurait-elle été retenue si les propos avaient été tenus à l’intérieur de l’entreprise et non sur le mur d’un réseau social ? Rappelons que plusieurs juridictions ont jugé que le dénigrement de l’employeur sur Facebook constituait un abus du droit d’expression qui nuisait à l’image de l’employeur et constituait une faute grave (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt 19 novembre 2010 dont il a été interjeté appel; Cour d’appel de Reims 9 juin 2010).

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