Archives du mot-clé contrat d’accompagnement dans l’emploi

Le salarié peut-il rompre son contrat à durée déterminée avant le terme ?

Oui à certaines conditions.

Le principe est que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).

Par dérogation, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (art. L1243-2).

Lorsqu’il rompt le CDD avant son terme, le salarié doit respecter un préavis:

« Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

 Le préavis ne peut excéder deux semaines » (art. L1243-2).

  • S’il ne respecte pas ce préavis, le salarié s’expose au risque de se voir réclamer par l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (voir l’article sur ce sujet).
  • Certains contrats aidés permettent au salarié de rompre le CDD sans préavis. C’est le cas du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) auquel le salarié peut mettre fin avant terme, sans préavis, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre:
    1°) d’être embauché par contrat de travail à durée indéterminée;
    2°) d’être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois;
    3°) de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L.6314-1  (article L.5134-28).

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Contrat d’accompagnement dans l’emploi : l’employeur doit obligatoirement former le salarié

travailleur manuel 1Le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 et entré en vigueur le 1er janvier 2010 (article L5134-19-1 et suivants du Code du travail).

Il prend la forme:

pour les employeurs du secteur non marchand mentionnés à l’article L. 5134-21, du contrat d’accompagnement dans l’emploi: c’est le CUI-CAE;

pour les employeurs du secteur marchand mentionnés à l’article L. 5134-66, du contrat initiative-emploi: c’est le CUI-CIE.

Le CUI  a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

  • L’employeur a l’obligation d’assurer la formation du salarié.

Un référent est désigné par l’autorité signataire du contrat (Pôle Emploi ou le Conseil général), en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion; le référent est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE.

Un tuteur est  désigné par l’employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Une attestation d’expérience professionnelle est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE.

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas son obligation de formation ?

Si le CUI est un contrat à durée déterminée, l’employeur s’expose à une requalification de celui-ci en contrat à durée indéterminée.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation, dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les faits: Une employée de vie scolaire dans un collège n’avait pas bénéficié de la formation prévue par son contrat et avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification.

La décision: « l’obligation pour l’employeur d’assurer des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d’existence du contrat d’accompagnement dans l’emploi à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

L’employeur s’expose également au remboursement de la totalité des aides financières perçues.

Source: Cass soc. 11 juillet 2012 n°11-13827

PRATIQUE :

Site du Ministère du travail et de l’emploi: CUI – dispositions générales; CUI-CAE; CUI-CIE

Site service-public.fr: Contrat unique d’insertion

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