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La mention « lu et approuvé » est obligatoire dans un contrat : Vrai ou faux ?

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX.

Lorsqu’on signe un contrat de travail (ou tout autre contrat), il est régulièrement demandé au cocontractant de faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord ».

Contrairement aux idées reçues, cette mention n’est pas obligatoire.

En effet,  les contrats de travail sont des actes sous seing privé régis par les articles 1322 et suivants du code civil. Or, en dehors des exceptions prévues par la loi, les actes sous seing privé ne sont soumis à aucune autre condition de forme que la signature des contractants.

En conséquence, un contrat est parfaitement valable même si la signature des  cocontractants n’est pas précédée de la mention « lu et approuvé », cette mention n’ayant aucune portée juridique.

C’est ce que rappelle régulièrement la Cour de cassation (voir notamment : Cass 1ère chambre civile, 30 octobre 2008, n°07-20001).

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Rupture conventionnelle : peut-on faire jouer son assurance perte d’emploi ?

ruptureconventionnelle

Tout dépend de la clause prévue au contrat d’assurance.

Le plus souvent, les assurances perte d’emploi ne s’appliquent pas dans le cas d’une rupture conventionnelle.

En effet, les assurances garantissent la perte involontaire d’emploi par le salarié, par exemple en cas de licenciement par l’employeur.
Or la rupture conventionnelle est une rupture voulue par l’employeur et le salarié.

L’article L1237-11 du code du travail créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail précise en effet:

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

  • Dans un arrêt rendu le 8 novembre 2011 par la Cour d’appel de Nîmes (chambre civile 2, section A), les juges ont ainsi décidé que « le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat« .

Cet arrêt, non publié sur les sites officiels accessibles au public est reproduit, ci-après, in extenso :

« Dans le cadre d’un contrat de prêt immobilier d’un montant de 152.159 euro contracté par M. Henri L. et son épouse auprès du crédit foncier le 12 août 2003, M. L. a adhéré au contrat d’assurance groupe souscrit par le prêteur auprès de la CNP assurances, couvrant les risques suivants : décès, perte totale et irréversible d’autonomie, incapacité totale de travail et perte d’emploi.
 
Le 10 décembre 2008, M. L. a perdu son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
 
Par courrier du 20 novembre 2009 la compagnie d’assurances informait M. L.de son refus de prise en charge des mensualités du prix au titre de la garantie perte d’emploi.
 
Saisi par M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L., par jugement du 14 décembre 2010, le tribunal d’instance de Nîmes a statué comme suit :
 
-dit que la garantie perte d’emploi figurant au contrat d’assurance du 27 août 2003 doit être appliquée par la défenderesse,
 
-condamne la CNP assurances à payer au requérant la somme de 4.931,12 euros au titre du remboursement des échéances du prêt immobilier du mois d’août 2009 au mois de février 2010 et 3.000 euro à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et ce, avec exécution provisoire.
 
Le 5 janvier 2011 la SA CNP assurances a interjeté appel de ce jugement.
 
Dans ses dernières conclusions en date du 19 juillet 2011, auxquelles il est expressément référé elle soutient que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne rentre pas dans le cadre de la garantie perte d’emploi ni dans les conditions de cette même garantie. Elle demande à la cour de réformer le jugement attaqué et statuant à nouveau de :
 
– A titre principal, dire et juger que la perte d’emploi résultant de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. L. ne permet pas la mise en œuvre de la garantie litigieuse,
 
– à titre subsidiaire, dire et juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut donner lieu à prise en charge compte tenu de la clause d’exclusion et de la définition de la garantie,
 
-à titre infiniment subsidiaire, dire n’y avoir lieu à prise en charge faute pour M. L. de remplir les conditions de la garantie,
 
-par conséquent réformer la décision en ce qu’elle a condamné la CNP assurances à payer aux appelants la somme de 3.000 euro pour résistance abusive.
 
Dans leurs dernières conclusions du 13 avril 2011, auxquelles il est expressément référé, les époux L. font valoir que M. L. a perdu son emploi à la suite de la décision de son employeur, la rupture conventionnelle ne concernant que les conséquences de la rupture du contrat travail et non ses causes. Ils concluent à la confirmation du jugement référé, sauf à porter la condamnation à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive à 5.000 euro et sollicitent le paiement de la somme de 2.000 euro sur le fondement de l’ article 700 du code de procédure civile .
 
MOTIFS DE LA DÉCISION
 
La notice d’information sur le contrat d’assurance souscrit par Entenial auprès de la CNP assurances annexée au contrat de prêt immobilier signé par les époux L. le 28 août 2003 prévoit que la garantie perte d’emploi est due lorsque les conditions suivantes sont réunies :
 
‘- vous étiez en contrat de travail à durée indéterminée,
 
– vous êtes licencié,
 
– vous bénéficiez du revenu de remplacement’ par les ASSEDIC’.
 
En l’espèce il est constant que M. L., signataire d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2008, a signé avec son employeur le 10 décembre 2008 une convention de rupture du contrat de travail à effet du 11 février 2009.
 
Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du travail résulte de la loi du 25 juin 2008 .
 
Le texte susvisé dispose que ‘l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties’.
 
Ladite convention est susceptible de rétractation dans le délai de 15 jours et sa validité est soumise à l’homologation de l’autorité administrative.
 
Il est rappelé que tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié.
 
Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d’un accord négocié mais de l’homologation par l’autorité administrative, alors que le contrôle de l’administration a pour but de s’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l’accord sur le principe de la rupture, d’autant que l’homologation peut être tacite.
 
Ce dispositif n’existait pas à la date de la signature du contrat d’assurance litigieux et ne peut donc figurer dans les clauses d’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur.
 
Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.
 
En conséquence, le jugement entrepris sera réformé dans l’ensemble de ses dispositions.
 
Les intimés qui succombent supporteront les dépens.
 

PAR CES MOTIFS

 
La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, mis à disposition au greffe, en matière civile et en dernier ressort,
 
Réforme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
 
Statuant à nouveau,
 
Déboute M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L.de l’ensemble de leurs demandes,
 
Les condamne aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SCP GUIZARD SERVAIS, avoués, conformément aux dispositions de l’ article 699 du code de procédure civile .

  •  Comment savoir si la garantie perte d’emploi de son contrat d’assurance fonctionne en cas de rupture conventionnelle ?

Cela dépend déjà de la date à laquelle a été élaboré le contrat d’assurance : avant ou après la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ?

Dans une réponse ministérielle, il a été précisé que « la tarification des contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail a été élaborée hors cette possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il n’est donc pas possible d’étendre rétroactivement le champ des garanties perte d’emploi comprises dans les anciens contrats (Réponse ministérielle n°74357 publiée le 9/11/2010 au Journal Officiel  page 12239). Voir également l’article publié le 3 septembre 2012 sur le Blog pratique du droit du travail: « rupture conventionnelle : vérifiez si votre assurance perte d’emploi vous garantit ».

Pour les contrats conclus après l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail, il convient de vérifier la rédaction des clauses:

– si, comme dans la décision précitée, la clause prévoit que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur, cela signifie que la rupture conventionnelle a été expressément exclue des garanties et  l’assuré ne peut donc pas bénéficier de l’assurance perte d’emploi en cas de rupture conventionnelle;

– mais si, en revanche, la clause prévoit que la garantie est due lorsqu’il y a perte d’emploi et indemnisation par Pôle emploi  sans autre précision, l’assuré doit en principe bénéficier de l’assurance perte d’emploi si son contrat est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Conseil: le salarié qui bénéficie d’une assurance perte d’emploi pour le remboursement de son emprunt immobilier doit vérifier ce que prévoit son contrat d’assurance avant d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Pour mémoire, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par la direction du travail depuis 2008 s’élève à 1 176 693 au 30 avril 2013 (source: données mensuelles sur les ruptures conventionnelles (avril 2013) publiées par la DARES).

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Dispense de préavis à la demande du salarié : quand débute l’indemnisation chômage ?

hommeseombres

Lorsque le salarié est dispensé de préavis, à sa demande, il ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis puisque c’est lui qui a demandé à ne pas exécuter son travail pendant cette période.

Cette dispense de préavis, à la demande du salarié, a également des conséquences sur sa prise en charge au titre du chômage.

Pôle Emploi va en effet différer l’indemnisation en calculant un délai de carence égal à la durée du préavis non exécuté et non payé, par exemple un délai de carence de 90 jours si le préavis non exécuté est de 3 mois.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 juin 2008 (pourvoi n°07-15478).

Les faits étaient les suivants:  un salarié licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé d’exécuter son préavis, à sa demande, avait contesté le différé d’indemnisation qui lui était opposé par l’ASSEDIC estimant que la qualité de chômeur indemnisé prenait effet au jour de la cessation du versement du revenu salarié, dès lors que le salarié était involontairement privé d’emploi (cf. article L351- ancien du code du travail, devenu l’article L5421-1).

La Cour d’appel de Rouen l’avait débouté de ses demandes, estimant que « si la privation d’emploi a été involontaire pour M. X…, la privation de revenus durant le délai-congé ne résulte pas d’un fait qui lui a été imposé mais au contraire de son initiative dès lors qu’il a renoncé au délai-congé ou à l’indemnité de préavis ».

La Cour de cassation est du même avis que la Cour d’appel :  « le salarié ayant volontairement renoncé au revenu qu’il aurait dû percevoir de son employeur pendant le préavis, il ne pouvait prétendre au revenu de remplacement dont le versement incombe à l’ASSEDIC entre la date de la fin de son contrat de travail et la date de la fin théorique de son préavis« .

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Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite

médecin1La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.

L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second  examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.

 

  • Les faits :

A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.

Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.

Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail),   la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.

La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.

Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • La décision

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel.

Elle relève que

– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;

– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;

– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;

– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;

– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.

  • Ce qu’il faut retenir :

La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.

Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.

La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:

– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);

– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise  (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.

Source  Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913

Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).


Conseil 
: Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.

S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.

Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.

Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.

Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).

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Un salarié peut-il travailler pour son employeur pendant son arrêt maladie ?

La maladie suspend l’exécution du contrat de travail : c’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 24 octobre 1990.

Le salarié est par conséquent dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail et ne peut être tenu, durant cette période, de travailler pour son employeur (Cass. soc 15 juin 1999 n°de pourvoi 96-44772).

Dans l’affaire qui avait donné lieu à l’arrêt du 15 juin 1990, la salariée malade avait été licenciée pour le motif suivant:  L’employeur lui reprochait d’avoir  manqué à son obligation de loyauté en refusant, pendant son congé maladie, de communiquer, sans motif légitime, des informations utiles à la bonne marche de l’entreprise et d’avoir coupé catégoriquement toute possibilité de contact avec ses collègues.

L’employeur avançait que les obligations de loyauté et de bonne foi sont inhérentes à l’existence du contrat de travail et survivent à sa suspension consécutive à une maladie ou à un accident

La cour d’appel de Colmar avait au contraire jugé que le licenciement de la salariée  ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse car si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, la salariée, dispensée de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne pouvait être tenue, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur.

Si, comme le précise cet arrêt, un salarié n’est pas tenu de travailler pour son employeur pendant son arrêt de travail, l’employeur peut-il en revanche le laisser travailler s’il souhaite apporter un concours ponctuel et bénévole ?

Dans ce cas, l’employeur commet une faute, vient de répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2012.

Les faits étaient les suivants: une attachée commerciale, victime d’un accident du travail, avait été arrêtée pendant trois années, interrompues par une courte reprise de travail. Lors de ses arrêts de travail, la salariée avait travaillé pour son  employeur. Informée de cette situation, la caisse maladie avait demandé à l’attachée commerciale de rembourser les indemnités journalières indument perçues pendant cette période, à hauteur de 28 498,23 euros.

Condamnée à rembourser la CPAM, l’attachée commerciale saisit le Conseil de prud’hommes et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts d’un montant équivalent à ce qu’elle a dû rembourser à la Caisse. Elle invoque les dispositions du code du travail qui répriment le travail dissimulé (article L 324-11-1  ancien du code du travail devenu l’article L8223-1).

L’article L8221-5 du code du travail précise en effet:

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

De fait, si la salariée travaillait pendant son arrêt de travail, elle n’avait pas été rémunérée par l’employeur. Dès lors, celui-ci pouvait se voir opposer les dispositions du code du travail relatives au travail dissimulé.

  • Dans cette affaire, les positions de la salariée et de son employeur étaient contradictoires: 

L’attachée commerciale soutenait qu’elle avait été contrainte de suivre les dossiers en cours et que, compte tenu de son âge à l’époque, 55 ans, et de sa situation de femme divorcée assumant seule les dépenses de la vie courante, elle ne pouvait refuser sa collaboration à l’employeur.

L’employeur soutenait au contraire qu’elle avait agi de son propre chef, bénévolement, par conscience professionnelle.

  • La salariée obtenait gain de cause devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur était condamné à lui verser la somme réclamée.

L’employeur faisait appel de cette décision et l’affaire était entièrement rejugé par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

  • La Cour, à l’inverse du Conseil de Prud’hommes, va rejeter les demandes de la salariée.

Elle relève que « nul document ne permet d’établir l’existence d’une contrainte exercée sur celle-ci qui avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement, par conscience professionnelle aiguë, de sorte qu’elle ne pouvait répercuter les conséquences de sa faute personnelle sur l’employeur« .

Tout en déplorant que l’employeur ait toléré la présence de la salariée dans ses locaux durant son arrêt de travail, la Cour relève notamment que :

– la salariée avait été entendue par un agent de contrôle assermenté de la CPAM et qu’elle n’avait jamais déclaré avoir agi sous la contrainte de son employeur en venant prêter main forte à sa collègue de travail;

– nul document ne permettait de retenir l’existence de cette contrainte;

– la salariée avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement;

– qu’en agissant ainsi de sa propre impulsion, en personne responsable, Mme X., qui n’ignorait pas qu’elle devait se reposer au lieu de travailler, ne peut répercuter les conséquences de sa vie personnelle sur son contractant [son employeur];

– que le jugement du conseil de prud’hommes devait donc être infirmé en ce qu’il reconnaissait à Mme X. un « statut de victime ».

  • La salariée forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle observe que  dans la mesure où la Cour d’appel avait constaté que l’employeur avait toléré sa présence dans ses locaux durant son arrêt de travail et que celle-ci y travaillait au lieu de se reposer, la Cour aurait dû en tirer la conséquence qui s’imposait: l’employeur avait commis une faute caractérisée.
  • La Cour de cassation va reprendre l’argumentation de la salariée et casser l’arrêt de la Cour d’appel:  dès lors qu’elle constatait que l’employeur avait laissé la salariée travailler en période de suspension du contrat de travail, d’abord pour cause d’accident du travail, ensuite pour cause de maladie, il lui appartenait de tirer les conséquences de cette suspension.

Il est important de préciser que la Cour de cassation a rendu son arrêt, non pas au visa des articles du code du travail réprimant le travail dissimulé, mais au visa de l‘article 1147 du code civil relatif aux dommages intérêts dus en cas d’inexécution d’une obligation: « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. »

Ce qu’il faut retenir: l’employeur qui laisse son salarié travailler pendant un arrêt de travail le fait à ses risques et périls: il s’expose non seulement à devoir indemniser le salarié si celui-ci est condamné à restituer à la caisse d’assurance maladie les prestations indues; il s’expose également à devoir verser au salarié les rémunérations correspondant à sa prestation de travail ainsi que les cotisations afférentes aux caisses; il s’expose enfin à une condamnation sur le fondement du travail dissimulé (indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire – art. L8223-1 du code du travail) ainsi qu’au risque d’une condamnation pour faute inexcusable si l’état de santé du salarié se trouve altéré par cette activité professionnelle effectuée pendant son arrêt de travail au cours duquel il aurait dû normalement se reposer.

Nota bene : L’employeur commet une faute lorsqu’il laisse son salarié travailler pendant son arrêt de travail et s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts. En revanche, le salarié ne manque pas à son obligation de loyauté envers l’employeur lorsqu’il exerce une activité pendant son arrêt de travail dès lors que cette activité ne porte pas  préjudice à son employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans le cas d’espèce suivant: un chauffeur avait été licencié pour faute grave (manquement à l’obligation de loyauté) au motif qu’il  travaillait pour son compte sur les marchés pendant son arrêt de travail  (Cass. soc 12 octobre 2011 n°de pourvoi 10-16649).

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