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La convention chômage du 14 mai 2014 s’applique aux salariés dont le contrat a pris fin le 30 juin 2014 excepté s’il s’agit d’un licenciement économique

panneau allocations chmageLa nouvelle convention chômage du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation chômage est entrée en vigueur le 1er juillet 2014.

L’article 13 § 1 de la convention précise : « Les dispositions de la présente convention, du règlement général annexé, des annexes à ce règlement et des accords d’application, s’appliquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014 ».

La date de fin de contrat est la date de fin de préavis qu’il soit exécuté ou non (article L1234-4 du code du travail).

Exemple: si le salarié est licencié le 15 juin 2014 mais que son préavis prend fin le 15 septembre 2014, il est soumis aux règles de la nouvelle convention d’assurance chômage.

  • La situation des salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique est différente:

Si la procédure a été engagée antérieurement à la date d’application de convention du 14 mai 2014,  ces salariés restent soumis, en ce qui concerne les règles d’indemnisation, aux dispositions de la convention, du règlement général annexé et ses annexes en vigueur au jour de l’engagement de la procédure (article 13 §2 de la convention).

 L’engagement de la procédure correspond soit :

• à la date de l’entretien préalable visé à l’article L. 1233-11  du code du travail ;

• à la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, prévue aux articles L. 1233-28 à L. 1233-30  du code du travail.

Une circulaire du 2 juillet 2014 (n°2014-19) apporte des précisions et des illustrations pratiques sur le fait générateur à retenir pour déterminer si la convention du 14 mai 2014 est applicable ou non.

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La convention d’assurance chômage est annulée: quelles conséquences pour les chômeurs en ce qui concerne le différé d’indemnisation spécifique ?

chômage3Le Conseil d’Etat a annulé l’arrêté ministériel qui rendait obligatoire la nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014.

Diverses associations et salariés avaient en effet demandé au Conseil d’Etat d’annuler cet arrêté estimant que la nouvelle convention comportait des clauses illégales.

Au centre de la polémique se trouvait notamment le nouveau « différé d’indemnisation spécifique » prévu par l’article 21 du règlement général annexé à la convention (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail le 4 novembre 2014: qui est concerné par le nouveau différé d’indemnisation ?).

En effet, l’article 21.2 du Règlement général annexé la Convention du 14 mai 2014 prévoit « un différé spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail, résultant d’un autre motif que celui énoncé à l’article L. 1233-3  du code du travail, ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative.

a) Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes visées au § 2 alinéa 1er, diminué éventuellement du montant résultant directement de l’application d’une disposition législative, par 90.
Ce différé spécifique est limité à 180 jours.
b) En cas de rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3  du code du travail [NB: il s’agit du licenciement économique], le différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes visées au § 2 alinéa 1er, diminué éventuellement du montant résultant directement de l’application d’une disposition législative, par 90.
Ce différé spécifique est limité à 75 jours« .
c) Si tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées.

« 10. Considérant que le paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général annexé à la convention relative à l’indemnisation du chômage prévoit que la prise en charge d’un travailleur privé d’emploi est, s’il y a lieu, reportée à l’expiration d’un différé d’indemnisation « spécifique » calculé à raison des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture de son contrat de travail, quelle que soit leur nature, perçues par l’intéressé, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative, dans la limite de 75 jours lorsque le licenciement est fondé sur un motif économique et de 180 jours dans les autres cas ; que cet article prévoit également que si « tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail (…) les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » ;

11. Considérant que sont notamment prises en compte, pour calculer la durée de ce différé d’indemnisation, les indemnités allouées à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse excédant le minimum prévu par le deuxième alinéa de l’article L. 1235-3 du code du travail, correspondant aux « salaires des six derniers mois » ; que, toutefois, s’agissant soit d’un salarié licencié alors qu’il comptait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit d’un salarié licencié par une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’ensemble des indemnités allouées est pris compte, l’article L. 1235-5 du code du travail ne prévoyant, dans ces deux cas, aucun minimum légal ;

12. Considérant que les stipulations de l’article 21 du règlement général ont pour objet, dans le souci d’optimiser l’allocation des ressources de l’assurance chômage, de différer, pour une durée limitée, le point de départ du versement de l’allocation due au travailleur privé d’emploi, en fonction d’une appréciation objective des ressources dont il bénéficie, à la date de rupture de son contrat ; que ce différé n’entraîne pas de réduction de la durée des droits qui lui sont ouverts ; que, néanmoins, leur application conduit à limiter les allocations versées dans tous les cas où les intéressés n’épuisent pas leurs droits à ces allocations ;

13. Considérant que l’allocation d’assurance, qui a le caractère d’un revenu de remplacement, n’a pas vocation à se cumuler avec les autres sommes destinées à compenser, pour le travailleur involontairement privé d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement, la perte de tout ou partie des rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat s’était poursuivi ; que, s’agissant des indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elles ont pour objet de réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi, qu’il résulte de la perte de sa rémunération ou qu’il soit d’une nature différente ; qu’eu égard à l’objectif d’intérêt général poursuivi par les parties à la convention, qui ont la responsabilité d’assurer l’équilibre financier du régime, il leur était loisible de prévoir qu’une part des ces indemnités, appréciée de façon forfaitaire, serait prise en compte pour déterminer le point de départ du versement de l’allocation d’assurance ; qu’en revanche, en prenant en compte l’intégralité de ces indemnités pour le calcul du différé d’indemnisation des salariés licenciés alors qu’ils comptaient moins de deux ans d’ancienneté ou qu’ils étaient employés par une entreprise comptant moins de onze salariés, elles ont adopté des stipulations aboutissant à ce que certains salariés victimes d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puissent être privés de l’intégralité des sommes destinées à assurer la réparation du préjudice qui en résulte ; qu’elles ont ainsi porté atteinte au droit de ces salariés d’en obtenir réparation ; qu’il suit de là, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens dirigés contre elles, que les stipulations du paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général sont entachées d’illégalité ».

(Conseil d’Etat, 5 octobre 2015, association des amis des intermittents et précaires et autres – N° 383956 – 383957 – 383958)

  • Le communiqué publié par le Conseil d’Etat rappelle que le « différé d’indemnisation spécifique »tient notamment compte des indemnités accordées par le juge au salarié licencié lorsque le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse. Dans la mesure où la loi prévoit que, dans ce cas, le salarié a droit à un minimum d’indemnité équivalent à six mois de salaire, ces six mois ne sont pas pris en compte pour le calcul du différé d’indemnisation. Toutefois, ce minimum légal ne joue ni pour les salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté ni pour ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de onze salariés : c’est le montant total de leur indemnité qui est pris en compte pour le calcul du différé d’indemnisation.

Le Conseil d’État reconnaît qu’il est possible aux partenaires sociaux de prévoir un tel système de « différé d’indemnisation », limité dans sa durée, dans le but d’équilibrer le régime d’assurance chômage. Mais il considère que, si un tel système peut prévoir, de manière forfaitaire, la part d’indemnité à prendre en compte dans le calcul du différé d’indemnisation, pour tenir compte de ce que l’indemnité couvre la perte de revenu du salarié qui ne peut pas normalement se cumuler avec les prestations d’assurance chômage, il ne peut pas, sauf à porter atteinte au droit à réparation des salariés, aller jusqu’à tenir compte de la totalité de l’indemnité octroyée au salarié, qui répare aussi d’autres préjudices que la perte de revenu.

Or s’agissant des salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de onze salariés, tout le montant de l’indemnité pour licenciement abusif peut être pris en compte. Le Conseil d’État constate que, ce faisant, le système prévu par la convention porte atteinte au droit à réparation du salarié et est illégal. 

Il a par ailleurs constaté que ce mécanisme du « différé d’indemnisation » était un des éléments clés retenus par les partenaires sociaux pour assurer l’équilibre de l’assurance chômage, et notamment pour compenser le coût de mesures nouvelles visant à inciter à la reprise d’un emploi. L’illégalité des modalités du « différé d’indemnisation » remet donc en cause l’ensemble de la convention ».

  • Le Conseil d’Etat a par conséquent déclaré illégales les stipulations de l’article 21.2 du Règlement Général. Quelles sont les conséquences pour les chômeurs ?

Pour le moment aucune puisque, en ce qui concerne le différé spécifique, l’annulation de l’arrêté ministériel d’agrément de la convention ne sera effective qu’au 1er mars 2016.

Le Conseil d’Etat a en effet considéré qu’une annulation immédiate de l’arrêté ministériel d’agrément de la convention relative à l’assurance chômage impliquerait une rupture de la continuité du régime d’assurance chômage, du fait de la disparition des règles régissant le recouvrement des cotisations et le versement des allocations.

Il a donc décidé de différer son annulation au 1er mars 2016, sauf pour certaines dispositions, concernant la récupération des prestations versées à tort et les obligations déclaratives des assurés, illégales aussi pour d’autres motifs, qui sont divisibles du reste de la convention et sont annulées immédiatement.

La convention restera donc applicable jusqu’au 1er mars 2016, à l’exception des dispositions annulées immédiatement. Elle ne pourra plus l’être ultérieurement. Une nouvelle convention devra être signée et agréée pour fixer les règles applicables à partir du 1er mars 2016.

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Chômage: qui est concerné par le nouveau différé d’indemnisation ?

chômage2La nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 a allongé la durée du « différé spécifique d’indemnisation » qui est passé de 75 à 180 jours.

  • De quoi s’agit-il ?

Lorsqu’ un salarié « involontairement privé d’emploi » est pris en charge par le Pôle Emploi, son indemnisation n’est pas immédiate.

On applique deux différés :

– le différé « congés payés » qui est calculé en fonction de l’indemnité compensatrice de congés payés qui a été versée; celle-ci correspond à un nombre de jours de congés payés non pris ; la prise en charge va être différée de ce nombre de jours);

– le différé « spécifique » qui est calculé en fonction des indemnités supra légales versées, c’est-à-dire les indemnités supérieures au montant de l’indemnité de licenciement prévu par la loi (L1234-9 et R1234-2 du code du travail); ce différé est égal au montant des indemnités supra légales divisé par 90 (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple:

– un salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 13 jours;

– il a perçu, en plus de son indemnité de licenciement, une indemnité supra légale d’un montant de 15 000 euros; le différé « spécifique » sera de 167 jours (15 000 / 90 = 166,66 arrondi à 167 jours).

Le total des deux différés sera de 180 jours, et l’allocataire ne pourra être indemnisé qu’après un délai total de 180 jours.

A ce différé, vient s’ajouter un « délai d’attente » de 7 jours (excepté si l’allocataire bénéficie d’une reprise ou d’une réadmission au chômage intervenant dans les 12 mois de l’admission précédente.

  • Quel est le point de départ des différés ?

Le lendemain de la fin du contrat de travail.

  • Quel est le point de départ du délai d’attente ?

Le lendemain des deux différés « congés payés » et « spécifique » si l’allocataire est inscrit à cette date (s’il n’y a pas de différé à calculer, le lendemain de la fin du contrat à condition que l’allocataire se soit inscrit à cette date).

Si l’allocataire s’est inscrit à une date postérieure au lendemain des différés, le délai d’attente a pour point de départ le jour de l’inscription comme demandeur d’emploi (il en est de même s’il n’y a pas de différé à calculer et que le demandeur d’emploi ne s’est pas inscrit le lendemain de la fin du contrat de travail: le différé est calculé à compter du jour de l’inscription).

Exemple: le contrat prend fin le 30 octobre et il n’y a pas de différé « congés payés » à calculer ni de différé « spécifique » ; l’allocataire ne s’inscrit que le 15 novembre à Pôle Emploi. Dans cette hypothèse, le délai d’attente a pour point de départ le 15 novembre et se termine le 22 novembre; l’indemnisation débute le 23 novembre.

  • A quelle date s’applique le nouveau différé de 180 jours ?

La nouvelle convention chômage du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation chômage est entrée en vigueur le 1er juillet 2014.

L’article 13 précise : « Les dispositions de la présente convention, du règlement général annexé, des annexes à ce règlement et des accords d’application, s’appliquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014 ».

Les nouvelles règles s’appliquent par conséquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin de contrat survient après le 30 juin 2014. Si le salarié est licencié le 15 juin mais que son préavis prend fin le 15 septembre, il est soumis aux nouvelles règles.

Pour les salariés dont le contrat est rompu dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le différé spécifique est limité à 75 jours (article 21 b du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014).

Pour en savoir plus: site Unedic: « Nouveau différé d’indemnisation ».

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Le déroulement des audiences devant le Conseil de prud’hommes de Caen

justice1Le déroulement de la procédure devant le Conseil de prud’hommes s’effectue selon les modalités prévues par le code du travail (voir la fiche publiée par le site Service public: Conseil de prud’hommes – déroulement d’une affaire et celle, plus complète, qui est consultable sur le site du Ministère du travail: Conseil de prud’hommes).

Certains Conseils de prud’hommes ont par ailleurs signé des conventions spécifiques avec les avocats afin d’améliorer le déroulement des audiences.

C’est le cas du Conseil de prud’hommes de Caen qui a signé avec l’Ordre des avocats au barreau de Caen une « convention destinée à améliorer le déroulement des audiences devant le Conseil de prud’hommes « .

  • Objectif de la convention:

La convention a pour objectif prioritaire « d’accélérer le traitement des contentieux, pour que les affaires soient jugées dans un délai raisonnable, tout en garantissant le droit des justiciables à un procès équitable ainsi que des conditions d’audience acceptables pour tous « .

Il a ainsi été convenu:

« – de réduire le délai entre la première audience devant le bureau de jugement et celle où l’affaire est plaidée – de limiter le nombre de renvois;

– de tenir compte des contingences liées à la communication des pièces entre les parties ainsi qu’à l’instruction du dossier, variable selon son niveau de difficulté, dans le respect du contradictoire;

– de tenir compte de la spécificité de la matière et d’encourager, à tous les stades de la procédure, la recherche de la conciliation ».

La convention décrit ensuite les principes généraux relatifs au déroulement des audiences devant le bureau de jugement et notamment les audiences consacrées à la mise en état de l’affaire  préalablement aux plaidoiries.

Un calendrier de procédure est fixé aux termes duquel les parties doivent communiquer, à telle date fixée par le juge, leurs moyens en demande et en défense, ainsi que les pièces sur lesquelles elles entendent fonder leur argumentation.

La convention précise que lors des audiences de mise en état, « il appartient au  bureau de jugement d’apprécier les diligences de chaque partie, compte tenu des informations qui lui sont communiquées lors de l’audience et de prendre, le cas échéant, toutes mesures ou toutes sanctions utiles (retrait du rôle avec l’accord des parties, radiation, dossier retenu d’office) ».

La convention rappelle que « les dossiers doivent être plaidés, dans toute la mesure du possible, dans un délai de un an à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes » puisque l’objectif prioritaire de la convention, rappelons-le, est « d’accélérer le traitement des contentieux ».

La convention peut être consultée dans son intégralité sur le site de la Cour d’appel de Caen.

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Rupture conventionnelle: à quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

agendaDans une décision du 29 janvier 2014, la Cour de cassation a précisé que « la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative« .

Dans cette affaire, la convention de rupture fixait la date de rupture au 31 janvier 2010.

Le salarié, qui était lié à son employeur par une clause contractuelle de non-concurrence soutenait qu’il n’avait pas été libéré de cette interdiction de concurrence dans le délai prévu par le contrat de travail, c’est-à-dire dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

Il prétendait à cet égard que la date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai de 15 jours pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée, courait à compter de la signature par les parties de la convention de rupture, même non encore homologuée par l’inspection du travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de mettre fin au contrat.

La signature étant intervenue le 17 décembre 2009 et l’employeur ayant libéré le salarié de l’obligation de non-concurrence par courrier du 8 janvier 2010, le salarié estimait que le délai de 15 jours n’avait pas été respecté et sollicitait le paiement de la contrepartie financière prévue par le contrat de travail dans ce cas.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Lyon qui avait débouté le salarié de sa demande en ces termes:

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative ; qu’il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ;

Et attendu que l’arrêt a relevé que la convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié fixait la date de la rupture au 31 janvier 2010, que l’homologation par l’autorité administrative était intervenue le 23 janvier 2010 et que la lettre par laquelle la société Teissier dispensait M. X… de l’obligation de non-concurrence lui avait été présentée pour la première fois le 8 janvier 2010 ;

Qu’il en résulte que la renonciation de l’employeur à l’exécution de l’obligation de non-concurrence a été faite dans les délais contractuellement prévus, et que le salarié n’avait pas droit au paiement de la contrepartie financière ».

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n°de pourvoi 12-22116

Ce qu’il faut retenir: la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. C’est par conséquent la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention qui doit être retenue.

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La rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié

ruptureconventionnelleC’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013, dont la solution vient d’être réaffirmée par un arrêt du 15 janvier 2014.

L’arrêt du 23 mai 2013 était très attendu car plusieurs Cours d’appel avaient jugé qu’une rupture conventionnelle n’était pas valable lorsqu’il existait un différend entre l’employeur et le salarié, antérieur ou concomitant à la rupture conventionnelle.

Or il arrive fréquemment que la rupture conventionnelle intervienne parce que l’employeur et le salarié ne s’entendent plus ou parce qu’il existe un différend entre eux.

  • La position antérieure des Cours d’appel :

Dans cette situation, plusieurs Cours d’appel ont eu à juger en 2011 et 2012 de contestations introduites par des salariés afin de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, au motif qu’elle était intervenue dans un contexte conflictuel.

Leurs positions étaient divergentes.

=> Ainsi, la Cour d’appel de Montpellier avait jugé, en 2011 qu’aucune des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’interdisait le recours à ce mode de rupture en cas de litige opposant les parties antérieurement ou concomitamment à la signature de la convention de rupture. Elle relevait que « les débats parlementaires, à l’occasion de l’adoption de la loi du 25 juin 2008, avaient porté essentiellement sur les garanties de la liberté du consentement donné, sur l’assistance des parties au cours de la mise en œuvre de cette procédure et sur l’ouverture des droits à l’allocation chômage, et n’avaient à aucun moment porté sur le point de savoir si la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle devait être subordonnée à l’absence d’un litige antérieur ou concomitant entre les parties, qu’il s’agisse d’un litige entre l’employeur et son salarié ou d’un litige entre le salarié et son employeur«  (Cour d’appel de Montpellier – 16 novembre 2011 – n°10-04670).

Il convient de préciser que, dans cette affaire, la salariée se trouvait à l’initiative de la demande de rupture et elle ne prétendait pas que son consentement aurait été vicié. Cette précision est essentielle car en cas de vice du consentement, constaté par les juges, la solution de la Cour aurait était différente.

=> En 2012, deux Cours d’appel, celles de Reims et de Versailles, ont jugé, au contraire, que l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat de travail faisait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture.

Selon la Cour d’appel de Reims,  « la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur » ; elle relève qu’une procédure était en cours devant le Conseil de prud’hommes, à l’initiative du salarié, concernant le paiement d’heures supplémentaires et qu’il existait donc un litige antérieur sur la rupture du  contrat de travail (Cour d’appel de Reims – 16 mai 2012 – n°11-00624).

Selon la Cour d’appel de Versailles, l’employeur avait notifié deux avertissements au salarié, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de rupture; il l’avait convoqué à un entretien, ultérieurement, suite à de nouveaux faits reprochés, et lui avait alors proposé un « licenciement amiable »; au cours d’un second entretien avaient été évoqués les termes définitifs de la convention de rupture. La Cour estimait ainsi qu’ « au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail et que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Versailles – 13 juin 2012 – n°10-05524).

Les Cours d’appel se basaient notamment sur une jurisprudence antérieure à l’instauration de la rupture conventionnelle, rendue dans le cas des ruptures dites « d’un commun accord » (voir l’article sur la rupture amiable dans le Blog pratique du droit du travail).

En effet, avant le vote de la loi du 25 juin 2008, qui a institué la rupture conventionnelle, les parties pouvaient mettre fin à leur relation d’un commun accord (rupture amiable); la cour de cassation avait admis ce mode de rupture sur le fondement de l’article 1134 du code civil qui prévoit qu’un contrat (en l’occurrence le contrat de travail) peut prendre fin du commun accord des parties, mais à la condition que cette rupture intervienne en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation – chambre sociale – 31 mars 1998 – pourvoi n° 96-43.016), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Cour de cassation – chambre sociale – 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095) (décisions citées dans le Bulletin mensuel du droit de travail de la Cour de cassation – juillet 2013).

  • L’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013

Pour la première fois, la Cour de cassation précise que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Elle rappelle toutefois que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

La Cour de cassation relève ainsi, qu’en l’espèce, le consentement de la salariée avait été vicié car « l »employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle ». Dès lors, la rupture conventionnelle avait, à bon droit, été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, par les juges du fond (Cour de cassation -chambre sociale – 23 mai 2013 – n°12-13865)

Depuis cet arrêt, la Cour de cassation a réitéré à plusieurs reprises sa position. : ‘l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».

Tout d’abord, par un arrêt du 3 juillet 2013 : la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant qu’on l’avait poussée à signer une rupture conventionnelle parce qu’elle refusait une modification de ses attributions; la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à sa demande, estimant qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle et avait déclaré celle-ci valide.  (Cour de cassation – chambre sociale – 3 juillet 2013 – n°de pourvoi 12-19268 ).

Dans un arrêt récent du 15 janvier 2014, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour de Versailles du 13 juin 2012 qui a été évoqué ci-dessus: « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°12-23942).

Ce qu’il faut retenir: une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre l’employeur et le salarié, même en présence de l’existence d’un différend entre les parties, à la condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une ou l’autre des parties.

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