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Période d’essai : quelles sont les durées légales ?

sablierSelon la définition du code du travail, la période d’essai permet :

– « à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience,

au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent « .

(article L1221-20 du code du travail).


1 – durée de la période d’essai
(art.L.1221-19 du code du travail)

La loi du 25 juin 2008 a fixé la période d’essai a une durée maximale de :

–  2 mois pour les ouvriers et les employés ;
–  3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
–  4 mois pour les cadres.

Ces durées ont un caractère impératif.

Exceptions :
–    Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26-6-2008 ;
–    Les  durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26-6-2008 ;
Nota bene : les dispositions des accord de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoyaient des durées d’essai initiales plus courtes que celles prévues par la loi ne sont plus applicables depuis le 30 juin 2009 (Loi 2008-596 du 25-6-2008 ; Circ. DGT 2009-5 du 17-3-2009).
–    Les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

(article L.1221-22)

2 – renouvellement de la période d’essai (L.1221-21)

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
–    4 mois pour les ouvriers et employés ;
–    6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
–    8 mois pour les cadres.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (L.1221-23).

Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai ainsi que son renouvellement ne s’imposent au salarié qu’à la seule condition que cela ait été prévu dans le contrat de travail écrit ou la lettre d’embauche, et cela, même si la convention collective prévoit une période d’essai obligatoire.

Avant cette loi, l’employeur pouvait opposer au salarié la période d’essai obligatoire prévue par la convention collective même en l’absence de précision sur ce point dans son contrat écrit; il suffisait que l’employeur justifie avoir informé le salarié, au moment de l’embauche, de l’existence de la convention et lui avoir donné la possibilité d’en prendre connaissance.

3 – décompte de la durée de la période d’essai

La période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires. La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail; par conséquent, une période d’essai d’un mois qui commence à courir le 14 mai expire le 13 juillet à minuit (Cass soc 15 mars 2006 n°04-44544).
Toute absence (congés payés, congé sans solde, arrêt de travail causé par la maladie ou un accident du travail)  entraîne une prolongation sauf si cette absence est due à l’employeur. Si la période d’essai expire un jour non travaillé dans l’entreprise, elle n’est pas prolongée.

4 – délai de prévenance (L.1221-25 et L.1221-26)

4-1 – Lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
–    24 heures en deça de 8 jours de présence ;
–    48 heures entre 8 jours et1 mois de présence ;
–    2 semaines après 1 mois de présence ;
–    1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut de respecter le délai de prévenance, l’employeur peut être condamné à verser , selon les décisions des cours d’appel, une indemnité compensatrice équivalente à la durée du délai non respecté ou des dommages-intérêts.

4-2 – Lorsque le salarié décide de mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir l’employeur dans un délai de 48 heures (24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours).

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