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Consulter les délégués du personnel en cas d’inaptitude : c’est obligatoire

négociation1L’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (avant la loi travail, cette obligation ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle) (articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail).

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

  • Quand les délégués doivent-ils être consultés ?

Après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avant qu’un poste ne soit proposé au salarié à titre de reclassement, si un poste est disponible; à défaut, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

  • Sous quelle forme  les délégués doivent-ils être consultés ?

Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel.

Il peut recueillir leur avis collectivement au cours d’une réunion; il peut également recueillir leur avis sous forme de consultation individuelle (Cass. soc. 29 avril 2003 n°01-44235).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision du 29 avril 2003, l’employeur avait consulté individuellement 3 délégués titulaires et un délégué suppléant , soit 4 délégués sur les 8 élus (l’établissement était pourvu de 4 délégués titulaires et de 4 délégués suppléants). La Cour de cassation a considéré que l’obligation de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’impose pas à l’employeur de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion.

Cette décision doit néanmoins être nuancée et lue avec précaution car la consultation individuelle ne concernait que 4 délégués sur les 8 élus ; on ne peut que recommander de consulter, même individuellement, chacun des délégués élus.

Dans une décision  du 23 mai 2017, la Cour de cassation a jugé que les délégués du personnel peuvent être convoqués par voie électronique (l’employeur avait convoqué tous les délégués titulaires et suppléants à une réunion sur le reclassement d’un salarié mais alors que 6 d’entre eux l’avaient été par lettre recommandée, un délégué avait été convoqué par mail), rappelant que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-24713).

Si l’entreprise a plusieurs établissements distincts, l’employeur doit uniquement consulter les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerce son activité (Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-41512).

  • Quelles sont les informations qui doivent être données aux délégués ?

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284; Cass. soc. 15 décembre 2015 n°14-14688).

Il doit en particulier les informer des conclusions du médecin du travail relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et leur donner toutes les informations contenues dans l’avis; il a ainsi été jugé que l’obligation de consultation n’était pas respectée si l’employeur ne précisait pas aux délégués que le salarié était apte à un autre poste « sous réserve d’horaires aménagés » (Cass. soc. 29 février 2012 n°10-28848).

L’employeur doit également communiquer aux délégués les informations relatives aux recherches de reclassement effectuées. Les délégués peuvent ainsi donner leur avis sur les recherches effectuées et proposer, le cas échéant, un reclassement qui n’aurait pas été envisagé par l’employeur.

Mais si les délégués du personnel donnent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de toute recherche active de reclassement; ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 mai 2015 n°13-25727).

Lorsque les délégués n’ont pas disposé des informations nécessaires pour donner leur avis, la consultation est irrégulière (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284).

  • Que se passe-t-il si la consultation des délégués n’est pas effectuée ou si elle est irrégulière ?

La consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle.

Elle ne peut être remplacée par une autre consultation,  par exemple un avis du comité d’entreprise, du CHSCT ou d’un représentant syndical.

Seule hypothèse où cette consultation n’est pas obligatoire : lorsque l’entreprise n’a pas l’obligation de mettre en place l’élection des délégués du personnel du fait de son effectif, soit parce que l’entreprise a organisé l’élection mais qu’aucun délégué ne s’est présenté ; l’employeur doit en ce ce cas justifier d’un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin, à défaut, il y a irrégularité.

Quelle sanction en cas d’irrégularité ou d’absence de consultation ? sanction

Si le licenciement est notifié au salarié sans que les délégués du personnel aient été régulièrement consultés, le salarié est en droit de solliciter une indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié a droit aux dommages-intérêts prévus par le code du travail pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail) dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (si le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus et travaille dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; s’il n’est pas dans ce cas, le code du travail prévoit que son indemnité correspond au préjudice subi sans prévoir, en ce cas, de plancher).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnel), alors le défaut de consultation des délégués, ou l’irrégularité de la consultation, rend le licenciement abusif et le préjudice du salarié est réparé par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail), laquelle se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement) prévues à l’article L1226-14.

L’employeur s’expose par ailleurs à une autre sanction, pénale celle-ci, puisque le défaut de consultation des délégués du personnel est un constitutive d’un délit d’entrave, lequel est sanctionné par une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros (article L2316-1 du code du travail).

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Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel

accidentdutravailLorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L1226-10 du code du travail précise que  « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .

La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».

  • Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur

Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité  se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).

Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement  à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).

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Candidature aux élections professionnelles : quand on a plusieurs employeurs, on doit choisir !

signatureLorsqu’un salarié travaille simultanément dans plusieurs entreprises, il doit choisir celle dans laquelle il fera acte de candidature.

C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 novembre 2011 qui a une portée générale.

Cette solution était déjà prévue par le code du travail pour les salariés à temps partiel :

L’article L.2314-16 pour les élections des délégués du personnel  et l’article L.2324-15 pour les élections du comité d’entreprise précisent tous les deux, dans leur 2nd alinéa que « les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature».

En l’espèce :

Deux salariés s’étaient porté candidats aux élections professionnelles successivement chez chacun de leurs employeurs.
Le second employeur avait contesté leur candidature dans la mesure où ils avaient déjà fait acte de candidature chez le premier.
Le tribunal d’instance de Lunéville avait jugé qu’il n’était pas établi que les salariés étaient engagés à temps partiel et que la mention de « cadre forfait 217 jours » mentionnée sur leurs bulletins de salaires ne permettait pas de les assimiler à des travailleurs à temps complet ou partiel.
Ils avaient par conséquent débouté le 2nd employeur de ses demandes.

Ce qu’il faut retenir:

La Cour de cassation va au-delà de ce raisonnement : elle donne une portée générale aux articles L.2314-16 et L.2324-15 du Code du travail, sans les restreindre aux seuls salariés à temps partiel, et décide que « lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils doivent conformément aux articles L.2314-16 et L.2324-15  du code du travail, choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature ».

Peu importe la qualité de travailleur à temps partiel ; un seul critère prévaut : le fait de travailler simultanément pour plusieurs employeurs.

Dans cette hypothèse, le candidat doit choisir entre ses différents employeurs: il ne peut être candidat que dans une seule entreprise.

Une nouvelle règle qu’il faudra dorénavant prendre en compte.

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