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Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel

accidentdutravailLorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L1226-10 du code du travail précise que  « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .

La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».

  • Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur

Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité  se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).

Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement  à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).

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Candidature aux élections professionnelles : quand on a plusieurs employeurs, on doit choisir !

signatureLorsqu’un salarié travaille simultanément dans plusieurs entreprises, il doit choisir celle dans laquelle il fera acte de candidature.

C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 novembre 2011 qui a une portée générale.

Cette solution était déjà prévue par le code du travail pour les salariés à temps partiel :

L’article L.2314-16 pour les élections des délégués du personnel  et l’article L.2324-15 pour les élections du comité d’entreprise précisent tous les deux, dans leur 2nd alinéa que « les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature».

En l’espèce :

Deux salariés s’étaient porté candidats aux élections professionnelles successivement chez chacun de leurs employeurs.
Le second employeur avait contesté leur candidature dans la mesure où ils avaient déjà fait acte de candidature chez le premier.
Le tribunal d’instance de Lunéville avait jugé qu’il n’était pas établi que les salariés étaient engagés à temps partiel et que la mention de « cadre forfait 217 jours » mentionnée sur leurs bulletins de salaires ne permettait pas de les assimiler à des travailleurs à temps complet ou partiel.
Ils avaient par conséquent débouté le 2nd employeur de ses demandes.

Ce qu’il faut retenir:

La Cour de cassation va au-delà de ce raisonnement : elle donne une portée générale aux articles L.2314-16 et L.2324-15 du Code du travail, sans les restreindre aux seuls salariés à temps partiel, et décide que « lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils doivent conformément aux articles L.2314-16 et L.2324-15  du code du travail, choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature ».

Peu importe la qualité de travailleur à temps partiel ; un seul critère prévaut : le fait de travailler simultanément pour plusieurs employeurs.

Dans cette hypothèse, le candidat doit choisir entre ses différents employeurs: il ne peut être candidat que dans une seule entreprise.

Une nouvelle règle qu’il faudra dorénavant prendre en compte.

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