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Chômage : Quels sont vos droits, notamment après une démission ?

panneau allocations chmagePeut-on percevoir des allocations chômage après une démission ?

Oui, dans certains cas.

Lire les réponses de Maître Lailler dans le dossier consacré au chômage publié par la revue « dossier familial – chômage quels sont vos droits – octobre 2016. »

Voir également l’article en ligne le 3 octobre 2016.

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Prise d’acte du salarié: l’employeur doit mentionner ce motif de rupture sur l’attestation destinée à Pôle Emploi

chômage2Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour une faute qu’il impute à l’employeur, ce dernier doit veiller à indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi le motif exact de la rupture du contrat, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, par exemple « prise d’acte de la rupture par le salarié ».

S’il ne le fait pas, et écrit par exemple « démission« , il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts.

La cour de cassation juge ainsi de manière récurrente que l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice  (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414; 7 mars 2012 n°10-20174).

Dans une décision récente, la Cour de cassation a précisé qu’il y avait nécessairement préjudice pour la salariée, peu important que celle-ci ait très rapidement retrouvé du travail et que, résidente américaine à compter de sa prise d’acte, elle n’ait pas pu bénéficier des allocations de chômage (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13829).

Quelle peut être l’indemnisation du salarié qui subit un tel préjudice ?

Dans l’une des décisions précitées, on relève que l’employeur a été condamné à verser au salarié 1 219,59 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait qu’il avait mentionné comme motif de rupture démission au lieu de prise d’acte, ce qui représentait l’équivalent d’un mois de salaire (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414).

Dans une autre décision, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir mentionné comme motif de rupture : « Démission : Rupture initiative salarié », ce qui représentait un peu plus d’un mois de salaire net (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 9, 3 novembre 2010 n°08/00159).

Il a par ailleurs été jugé que si l’employeur refuse de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié, après une prise d’acte, celui-ci est fondé à demander en référé à l’employeur de la lui remettre, ainsi que le certificat de travail (Cass. soc. 4 juin 2008 n°06-45757).

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le contrat de travail prend fin immédiatement (excepté si le salarié effectue son préavis) et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont l’attestation Pôle emploi,  ainsi que son solde de tout compte.

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Comment démissionner de la fonction publique ?

stylo3Tous les fonctionnaires peuvent démissionner, ainsi que les agents non titulaires qu’ils soient en CDD ou en CDI.

La démission doit prendre la forme d’une demande écrite dans laquelle l’agent doit exprimer sa volonté expresse et non équivoque de quitter son administration. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Faut-il respecter un préavis ?

Il n’y a pas de préavis pour les agents titulaires.

En revanche, les agents non titulaires doivent respecter un préavis dont la durée varie en fonction de leur ancienneté (pour déterminer cette ancienneté, on prend en compte tous les contrats de l’agent depuis son engagement initial):

– moins de 6 mois de service: 8 jours de préavis;

– entre 6 mois et 2 ans: un mois de préavis;

– plus de 2 ans: deux mois de préavis.

Pour être effective, la démission doit être acceptée par l’administration.

La démission de l’agent prend effet à compter de la date fixée par l’administration dans son courrier d’acceptation.

Dans quel délai l’administration doit-elle répondre à la demande de démission de l’agent ?

« Lorsque la demande de démission est formulée par un fonctionnaire, l’administration doit impérativement répondre positivement ou négativement dans :

  • les 4 mois à compter de la réception de la demande, dans la fonction publique d’État,
  • le mois suivant la réception de la demande, dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière.

Toute réponse de l’administration au-delà du délai imparti est irrégulière.

L’absence de réponse dans le délai imparti ne constitue ni une décision implicite de rejet, ni une décision implicite d’acceptation de la démission. L’administration qui ne répond pas dans le délai imparti se trouve dessaisie de la demande de démission et ne peut ensuite se prononcer que si elle est saisie d’une nouvelle demande par le fonctionnaire.

En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’administration est considérée comme ayant refusé de statuer. Cette décision de refus de statuer peut être attaquée devant le juge administratif dans les 2 mois suivant l’expiration du délai imparti à l’administration pour répondre (par exemple, dans la fonction publique d’État, dans les 2 mois suivant les 4 mois à compter de la réception de la demande).

En cas de refus de sa démission, le fonctionnaire peut saisir la CAP.

Aucune disposition juridique ne fixe de délai de réponse à charge de l’administration lorsque la demande de démission est formulée par un agent non titulaire ».

La démission, dès lors qu’elle est acceptée par l’administration, est irrévocable; l’agent perd alors sa qualité de fonctionnaire ou d’agent non titulaire; s’il souhaite revenir dans la fonction publique, il devra repasser un concours ou être recruté en qualité de contractuel.

Source: service-public.fr

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une rupture de la période d’essai ?

chômage3Le salarié dont la période d’essai est rompue par l’employeur a droit au chômage puisqu’il est « involontairement privé d’emploi ».

En revanche, si la période d’essai est rompue par le salarié, celui-ci est alors considéré comme étant en situation de « chômage volontaire ».

Ces principes connaissent cependant quelques nuances expliquées ci-après.

  • Que disent les textes ?

Article L5422-1 du Code du du travail:

« Ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs involontairement privés d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants [rupture conventionnelle], aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité antérieure ».

Le Règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 précise dans ses articles 1er, 2 et 4 que  seule est indemnisable la privation involontaire d’emploi.

Article 1er:

« Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé allocation d’aide au retour à l’emploi, pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi qui remplissent des conditions d’activité désignées période d’affiliation, ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche d’emploi ».

Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas du fait du salarié.
Pour être indemnisé, le salarié donc, d’une part, avoir été involontairement privé d’emploi; d’autre part, justifier au minimum de 122 jours d’affiliation ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou des 36 derniers mois pour les plus de 50 ans (cf. accord d’application n°1 du 14 mai 2014).
L’article 2 du Règlement énumère les situations dans lesquelles un salarié est considéré comme étant involontairement privé d’emploi:

Sont involontairement privés d’emploi ou assimilés, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

• d’un licenciement ;

• d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ;

• d’une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission ;

• d’une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur ;

• d’une démission considérée comme légitime, dans les conditions fixées par un accord d’application ;

• d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3  du code du travail [rupture pour motif économique] ».

l’article 4 e) du règlement général précise que le demandeur d’emploi n’est pas en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour l’une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un contrat qui a cessé à la suite d’un départ volontaire [par exemple une démission ou la rupture d’une période d’essai], et que, depuis ce départ volontaire, il justifie d’une période d’emploi inférieure à 91 jours ou 455 heures (Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – Fiche 1, point 6.1.7.).

La rupture de la période d’essai par le salarié est uniquement visée dans l’accord  d’application n°14 du  14 mai 2014 relatif aux cas de démissions considérés comme légitimes (chapitre 2, §4).

Est considéré comme un cas de démission légitime ouvrant droit à l’indemnisation chômage la situation suivante:
Le salarié , postérieurement à un licenciement, une rupture conven­tionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
C’est le cas par exemple lorsque le salarié licencié reprend une activité en CDI et rompt le contrat qui le lie à son nouvel employeur, dans les 3 mois.
La rupture de son contrat, à son initiative, soit dans le cadre d’une rupture de période d’essai, soit dans le cadre d’une démission, est alors assimilée à une démission légitime ouvrant le droit au chômage.
  • Que se passe-t-il si le salarié rompt sa période d’essai sans être dans un cas de démission légitime et ne peut, dès lors, prétendre aux indemnités de chômage ?
Il peut encore saisir l’Instance paritaire régionale dans les conditions qui sont rappelées dans la Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 (fiche 1, § 6.2) :
A l’exception des cas visés au point 6.1.5 (démissions légitimes), le chômage consécutif à une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est volontaire et fait obstacle à la prise en charge par l’assurance chômage (ouverture de droits, reprise du paiement de l’allocation, rechargement des droits).
En cas de chômage volontaire, l’accord d’application n°12 § 1er prévoit cependant que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l’Instance paritaire régionale (IPR).
L’examen mené par l’IPR a pour objet de rechercher si le salarié   volontairement privé d’emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d’emploi, reprises d’emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses
allocations ou un rechargement de ses droits.
  • Rupture de la période d’essai par l’employeur :
Cette hypothèse ne pose pas de difficulté : il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur et le salarié est alors pris en charge par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions pour être indemnisé, visées dans la circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – fiche 1.
Le salarié est pris en charge même si cette rupture de période d’essai intervient alors qu’il avait démissionné de son précédent emploi, à la condition que la rupture de la période d’essai intervienne dans les 91 jours du nouveau contrat et que le salarié ait précédemment totalisé 3 années d’affiliation  continue au régime d’assurance chômage (3 années à la date  de fin du contrat de travail résultant de la démission) (Accord d’application  n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 5).

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Quel est le point de départ du préavis ?

En cas de licenciement, c’est la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié qui fixe le point de départ du préavis (article L. 1234-3 du code du travail).

En cas de démission, le code du travail ne précise rien. Le point de départ du préavis se situe en principe à la date où l’employeur en a connaissance, c’est-à-dire soit la date à laquelle il reçoit la lettre de démission, soit la date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois – même s’il ne la retire pas à la Poste -, soit à la date à laquelle le salarié l’informe verbalement de sa démission (cette dernière situation pouvant par hypothèse poser un problème de preuve, il est conseillé à l’employeur d’accuser réception, par écrit, d’une démission qui lui est notifiée oralement, en précisant au salarié la durée de son préavis).

Conseil: Afin d’éviter toute situation équivoque et pour que le calendrier soit clair,  il est conseillé d’accuser réception par écrit d’une démission, qu’elle soit notifiée verbalement ou par écrit, et de préciser au salarié la date à laquelle prendra fin son contrat de travail, à l’expiration du préavis.

Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la notification de la rupture soit notifiée par écrit (par exemple, la convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment de la région parisienne).

Sur les évènement pouvant affecter l’exécution du préavis, voir les autres articles dans la rubrique « Préavis« .

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Je suis en arrêt de travail : mon préavis va-t-il être décalé ?

médecin1NON. Le principe est que, sauf dispositions contraires de la convention collective, le point de départ du préavis ne peut pas être reporté lorsque:

le salarié tombe malade en cours de préavis (Cass soc 28 juin 1989 n°86-42931);

le salarié est déjà en arrêt de travail au moment où la rupture est notifiée, qu’il s’agisse d’une démission (Cass soc 7 novembre 1974) ou d’un licenciement (Cass soc 6 février 1967 n°66-40188).

Si l’arrêt de travail prend fin avant la fin de l’expiration du préavis, le salarié doit en informer l’employeur et exécuter le préavis pour la durée restant à courir.

Exemple: un salarié démissionne le 30 septembre. Son préavis d’un mois doit expirer le 30 octobre. Il est en arrêt de travail jusqu’au 15 octobre : il devra accomplir son préavis à compter du 16 jusqu’au 30 octobre.

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une démission?

panneau allocations chmageNON, excepté dans certains cas de « démissions considérées comme légitimes », énumérés par l’accord d’application n°14 de Pôle Emploi ci-après reproduit :

Chapitre 1er –
§ 1er – Est réputée légitime, la démission :
a) du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
Le nouvel emploi peut notamment :
– être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise,
– être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé,
– correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;
c) du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité.
§ 2 -Est réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié, d’un contrat d’in­ser­tion par l’activité ou d’un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.
Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié d’un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), d’un contrat unique d’insertion (CUI), d’un contrat d’avenir (CA) ou d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.
§ 3 – Est réputé légitime pour l’application de l’article 9 § 2, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle salariée.
Cette présomption s’applique dans le cadre des annexes au règlement général à l’excep­tion des annexes VIII  et X .

 

Chapitre 2 –
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
§ 1er – La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
§ 2 -La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 3 -La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 4 – Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conven­tionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
§ 5 –Le salarié qui justifie de 3 années d’affiliation continue au sens de l’article 3 et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indé­ter­minée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 91 jours.
§ 6 –Lorsque le contrat de travail dit « de couple ou indivisible » comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur.
§ 7 –La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5  du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3  et L. 7112-4  du code du travail.
§ 8 – Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-10 du code du service national, un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an.
Cette disposition s’applique également lorsque la mission a été interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d’un an d’engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale.
§ 9 – Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.
  • Ce qu’il faut retenir: seules les personnes involontairement privées d’emploi peuvent prétendre aux allocations de chômage. Toutefois, un salarié qui a  été contraint de démissionner pour un motif prévu par l’accord d’application n° 14 peut être pris en charge.
Si la démission est intervenue pour un motif non prévu par cet accord, il faudra attendre 4 mois pour demander un
réexamen de sa situation (voir l’article sur la prise d’acte précisant comment saisir la commission paritaire). Selon les efforts de reclassement entrepris, les allocations peuvent alors être attribuées par Pôle emploi.

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Des pressions exercées sur un salarié pour le conduire à démissionner constituent un harcèlement moral

Vector of  a businessman or employee get yelled by his bossLes faits:

Un salarié fait l’objet d’un déclassement professionnel au profit de son subordonné qui le remplace, ainsi, dans son poste de chef des ventes. Ce subordonné va ensuite être présent lors d’un entretien ayant pour objet de faire le point sur « l’amélioration ou non des tâches qui n’étaient pas antérieurement correctement assurées »

Plusieurs membres du service commercial attestent du harcèlement dont ce salarié a été l’objet et qui,en le discréditant,  l’empêchait d’exercer sereinement ses fonctions; ils attestent également que des propos agressifs et humiliants ont été tenus le concernant lors d’une réunion en présence du PDG et d’autres collaborateurs.

Le salarié est placé en arrêt maladie et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral. Lorsque l’arrêt de travail prend fin, le salarié est déclare inapte à son emploi par le médecin du travail et l »employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser diverses sommes au salarié, estimant que le licenciement du salairé est consécutif à des faits de harcèlement moral , et est par conséquent nul.

La décision:

La cour de cassation approuve la Cour d’appel: « les carences du salarié, à les supposer réelles, ne pouvaient justifier les pressions exercées sur lui pour le conduire à démissionner« .

Ce qu’il faut retenir:

Le harcèlement moral est caractérisé, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, par « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul  » (article L. 1152-3).

Des pressions exercées sur un salarié, notamment par l’intermédiaire d’un autre salarié, pour le conduire à démissionner , caractérisent, à elles seules, le harcèlement moral subi par le salarié.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° pourvoi 11-19971

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J’ai donné ma démission et je pars en congés payés: mon préavis va-t-il être décalé?

En principe OUI car le préavis est un délai préfix qui ne peut être suspendu ni différé en raison des congés payés.

Dès lors, plusieurs situations peuvent se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).

1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur:

Il est alors en droit de prendre ses congés payés pendant le préavis qui, de ce fait, est suspendu (cf arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 novembre 1990 N°87-45288) et recommence à courir après la fin des congés. La période de préavis et la période de congés ne peuvent être confondues (cf Cass. Soc. 4 octobre 1987 n°84-41670).

Exception au principe: l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté.

 2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture:

Il n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.

Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (cf Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).

Si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.

3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :

Son préavis ne peut commencer à courir qu’après la fin des congés.

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