Archives du mot-clé dénonciation

L’employeur peut-il revenir sur un engagement pris à l’égard des salariés ?

engagement employeur1L’employeur peut prendre un engagement à l’égard de ses salariés.

Il est ainsi en droit d’appliquer, de sa propre initiative, un accord qui n’a aucune force obligatoire.

On parle alors d’engagement unilatéral de l’employeur.

L’employeur peut par exemple décider d’appliquer volontairement une convention collective à laquelle son entreprise n’est pas soumise. Il a ainsi été jugé que la mention par l’employeur dans les bulletins de paie du salarié d’une convention collective vaut engagement unilatéral de sa part (Cass. soc. 14 novembre 2013 – n°12-22734).

De même, le paiement d’une prime non obligatoire relève de l’engagement unilatéral de l’employeur, ou encore la mise en place d’un service de transport des salariés.

  • L’employeur peut-il revenir sur son engagement ?

Oui, à condition de respecter certaines règles qui ont été définies par la jurisprudence.

Les règles de dénonciation d’un engagement unilatéral sont au nombre de trois :

1°)  informer les institutions représentatives du personnel;

2°)  informer individuellement chaque salarié;

3°) respecter un délai de prévenance suffisant.

Ces règles sont cumulatives, et elles doivent être appliquées de manière chronologique, dans l’ordre énoncé ci-dessus.

Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas organisé les élections représentatives du personnel alors qu’il devait le faire ?

En ce cas, s’il dénonce l’engagement unilatéral, cette dénonciation est irrégulière (Cass. soc. 16 novembre 2005 n°04-40339).

L’employeur doit par conséquent  être attentif à organiser les élections des représentants du personnel. A défaut, il est privé du droit de dénoncer un engagement unilatéral ou un usage.

Version imprimable de cet article

Salarié auteur d’une infraction routière : l’employeur doit désormais le dénoncer

véhiculeDepuis le 1er janvier 2017, lorsqu’une infraction constatée au moyen d’un appareil de contrôle automatique a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer l’identité de la personne qui conduisait ce véhicule (arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l’application de l’article L121-6 du Code de la route).

En d’autres termes, l’employeur doit dénoncer le salarié conducteur qui commet des infractions routières constatées au moyen d’un appareil de contrôle automatique homologuée (radars, caméras de vidéosurveillance).

Quelles infractions ?

Le décret du 28 décembre 2016 précise qu’il s’agit des infractions aux règles sur :

Le port d’une ceinture de sécurité homologuée dès lors que le siège qu’il occupe en est équipé prévu à l’article R. 412-1 ;

L’usage du téléphone tenu en main prévu aux premier, quatrième et cinquième alinéas de l’article R. 412-6-1 ;

L’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules prévu aux II et III de l’article R. 412-7 ;

L’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence prévus à l’article R. 412-8, au 9° du II de l’article R. 417-10 et à l’article R. 421-7 ;

Le respect des distances de sécurité entre les véhicules prévu à l’article R. 412-12 ;

Le franchissement et le chevauchement des lignes continues prévus aux articles R. 412-19 et R. 412-22 ;

Les signalisations imposant l’arrêt des véhicules prévues aux articles R. 412-30, R. 412-31 et R. 415-6 ;

Les vitesses maximales autorisées prévues aux articles R. 413-14, R. 413-14-1 et R. 413-17 ;

Le dépassement prévu aux articles R. 414-4, R. 414-6 et R. 414-16 ;

10° L’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt prévu aux deuxième et quatrième alinéas de l’article R. 415-2 ;

11° L’obligation du port d’un casque homologué d’une motocyclette, d’un tricycle à moteur, d’un quadricycle à moteur ou d’un cyclomoteur prévue à l’article R. 431-1 ;

12° L’obligation, pour faire circuler un véhicule terrestre à moteur, d’être couvert par une assurance garantissant la responsabilité civile, prévue aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code des assurances et à l’article L. 324-2.

(article R121-6 du code de la route)

Pour toutes ces infractions, l’employeur doit désormais dénoncer le salarié qui en est l’auteur.

Cette information doit être faite à l’autorité qui est mentionnée sur l’avis, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention :

  • par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moyen du formulaire joint à la contravention;
  • ou de façon dématérialisée (sur le site www.antai.fr).

L’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du salarié qui conduisait ce véhicule, ainsi que la référence du permis de conduire, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

A défaut, l’employeur s’expose à devoir payer l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe d’un montant pouvant aller jusqu’à 750 euros pour non-révélation de l’identité du conducteur.

Cette nouvelle obligation est issue, d’une part des recommandations du Conseil National de la Sécurité Routière (CNSR) qui proposait de « faciliter l’identification du conducteur lorsqu’une infraction est relevée avec un système de contrôle sanction automatique (vitesse, feu rouge, passage à niveaux) afin d’éviter que celui-ci ne puisse échapper à tout ou partie des sanctions encourues, notamment en matière de points sur le permis » (Assemblée plénière du 11 mai 2015).

Elle est issue, d’autre part, des travaux du Comité interministériel de la sécurité routière (CISR) qui a fait le constat, en octobre 2015, que « trop souvent, une infraction commise par un usager au volant d’un véhicule mis à sa disposition par son employeur n’aboutit pas au paiement de l’amende ni au retrait des points » et que « ceci provoque le sentiment que tous les usagers de la route ne sont pas égaux devant la sanction ».

Il a également été rappelé que près d’un accident mortel du travail sur deux est un accident de la route.

C’est dans ce contexte que plusieurs députés ont déposé un amendement au projet de loi Justice du XXième siècle adopté en 2016 afin que l’employeur ait l’obligation de divulguer le nom du salarié auteur d’une infraction routière.

Certaines voix se sont élevées au sein du patronat contre cette mesure, notamment la CGPME, pour laquelle « obliger un employeur à dénoncer un salarié revêt un caractère délétère peu propice à un climat social serein à l’intérieur de l’entreprise » (cité par l’AFP).

Ce qu’il faut retenir : l’employeur a désormais l’obligation de dénoncer le salarié qui commet une infraction routière constatée par un appareil de contrôle automatique. S’il ne le fait  pas, il s’expose à devoir payer une contravention de 4ème classe, d’un montant maximum de 750 €.

Version imprimable de cet article

 

Avantage individuel acquis : de quoi s’agit-il ?

La cour de cassation a défini l’avantage individuel acquis comme « l’avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Cass. soc. 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45651).

  •  La dénonciation d’un accord collectif doit être suivie d’une négociation

En l’absence de stipulation expresse, la dénonciation d’un accord collectif est précédée d’un préavis de trois mois (article L2261-9 du code du travail).

La négociation d’un nouvel accord, dit « de substitution » doit alors s’engager dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Si l’accord dénoncé n’est pas remplacé dans ce délai, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai (article L2261-13 du code du travail).

  • C’est cette solution que rappelle la Cour de cassation dans sa décision du 5 novembre 2014 :

Elle juge en effet que la rémunération d’un temps de pause prévue dans un accord collectif dénoncé mais non suivi d’un accord de substitution, constitue pour chaque salarié faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord, un avantage individuel acquis.

En conséquence, les salariés concernés doivent être rémunérés de ce temps de pause.

La cour d’appel d’Angers avait, quant à elle, jugé que le maintien de cet avantage était incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité, leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent 30 minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La Cour de cassation a constaté qu’il n’y avait pas eu d’accord de substitution après la dénonciation de l’accord collectif ; dès lors, le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés concernés, un avantage individuel acquis (Cass. soc. 5 novembre 2014 n° de pourvoi 13-14077).

Ce qu’il faut retenir :

Si un accord collectif, dénoncé, n’est pas remplacé par un accord de substitution dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés conservent les avantage individuels qu’ils ont acquis.

Version imprimable de cet article

 

Quelle protection pour les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement ?

égalitéhommesfemmesLe code du travail protège les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement

Harcèlement moral : l’article  L.1152-2 précise: aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Harcèlement sexuel : l’article L1153-3 précise : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Au visa de ces deux textes, la cour de cassation a jugé, dans plusieurs arrêts, que le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif spécifique.


  • Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement dont il est lui-même victime, mais dont il s’avère ultérieurement qu’ils ne sont pas démontrés, est également protégé (Cass soc 10 mars 2009 n°07-44092 ; 27 octobre 2010 n°08-4446; 19 octobre 2011 n°10-16444).
  • Que se passe-t-il si le salarié est de mauvaise foi dans sa dénonciation ?

La cour de cassation a précisé dans plusieurs arrêts que la protection s’applique sous réserve de la mauvaise foi du salarié.

La mauvaise foi doit cependant être caractérisée: elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass soc 10 mars 2009 n°07-44092 ; 27 octobre 2010 n°08-4446).

Un arrêt rendu le 20 octobre 2009 laissait entendre, bien que cela ne soit pas affirmé expressément par la cour de cassation, que la mauvaise foi pouvait résulter de la démonstration que les accusations étaient mensongères ; il s’agissait en l’occurrence d’une salarié qui accusait son employeur d’attouchements et de harcèlement  et qui avait ensuite déclaré qu’elle n’avait pas fait l’objet d’attouchements (Cass soc 20 octobre 2009 n°08-42882).

Dans un arrêt du 7 février 2012, la Cour de cassation a été tout à fait claire: la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En conséquence, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement en sachant pertinemment que les faits déoncés sont faux s’expose à un licenciement pour faute grave (c’était le cas dans l’arrêt du 7 février 2012) sans pouvoir invoquer la protection des dispositions du code du travail.

Version imprimable de cet article