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Avantage individuel acquis : de quoi s’agit-il ?

La cour de cassation a défini l’avantage individuel acquis comme « l’avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Cass. soc. 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45651).

  •  La dénonciation d’un accord collectif doit être suivie d’une négociation

En l’absence de stipulation expresse, la dénonciation d’un accord collectif est précédée d’un préavis de trois mois (article L2261-9 du code du travail).

La négociation d’un nouvel accord, dit « de substitution » doit alors s’engager dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Si l’accord dénoncé n’est pas remplacé dans ce délai, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai (article L2261-13 du code du travail).

  • C’est cette solution que rappelle la Cour de cassation dans sa décision du 5 novembre 2014 :

Elle juge en effet que la rémunération d’un temps de pause prévue dans un accord collectif dénoncé mais non suivi d’un accord de substitution, constitue pour chaque salarié faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l’accord, un avantage individuel acquis.

En conséquence, les salariés concernés doivent être rémunérés de ce temps de pause.

La cour d’appel d’Angers avait, quant à elle, jugé que le maintien de cet avantage était incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail, puisqu’il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité, leurs avantages antérieurs à la dénonciation, comme l’exigerait le caractère indivisible de l’accord dénoncé, travaillent 30 minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La Cour de cassation a constaté qu’il n’y avait pas eu d’accord de substitution après la dénonciation de l’accord collectif ; dès lors, le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés concernés, un avantage individuel acquis (Cass. soc. 5 novembre 2014 n° de pourvoi 13-14077).

Ce qu’il faut retenir :

Si un accord collectif, dénoncé, n’est pas remplacé par un accord de substitution dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés conservent les avantage individuels qu’ils ont acquis.

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Quelle protection pour les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement ?

égalitéhommesfemmesLe code du travail protège les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement

Harcèlement moral : l’article  L.1152-2 précise: aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Harcèlement sexuel : l’article L1153-3 précise : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Au visa de ces deux textes, la cour de cassation a jugé, dans plusieurs arrêts, que le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif spécifique.


  • Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement dont il est lui-même victime, mais dont il s’avère ultérieurement qu’ils ne sont pas démontrés, est également protégé (Cass soc 10 mars 2009 n°07-44092 ; 27 octobre 2010 n°08-4446; 19 octobre 2011 n°10-16444).
  • Que se passe-t-il si le salarié est de mauvaise foi dans sa dénonciation ?

La cour de cassation a précisé dans plusieurs arrêts que la protection s’applique sous réserve de la mauvaise foi du salarié.

La mauvaise foi doit cependant être caractérisée: elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass soc 10 mars 2009 n°07-44092 ; 27 octobre 2010 n°08-4446).

Un arrêt rendu le 20 octobre 2009 laissait entendre, bien que cela ne soit pas affirmé expressément par la cour de cassation, que la mauvaise foi pouvait résulter de la démonstration que les accusations étaient mensongères ; il s’agissait en l’occurrence d’une salarié qui accusait son employeur d’attouchements et de harcèlement  et qui avait ensuite déclaré qu’elle n’avait pas fait l’objet d’attouchements (Cass soc 20 octobre 2009 n°08-42882).

Dans un arrêt du 7 février 2012, la Cour de cassation a été tout à fait claire: la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En conséquence, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement en sachant pertinemment que les faits déoncés sont faux s’expose à un licenciement pour faute grave (c’était le cas dans l’arrêt du 7 février 2012) sans pouvoir invoquer la protection des dispositions du code du travail.

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