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L’employeur peut-il refuser une formation à un salarié ?

travailleurs1C’est la question qui m’était posée par un auditeur de Radio France Basse-Normandie (France Bleu), ce matin, à l’émission « Les choses de la vie » animée par Julia Duarte, à laquelle  interviennent régulièrement les avocats du barreau de Caen.

Le principe est qu’il existe un droit individuel à la formation (DIF).

La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 a réaffirmé ce droit (voir l’article publié sur le site du Blog pratique du droit du travail sur le nouveau compte personnel de formation applicable au 1er janvier 2015).

Les salariés acquièrent chaque année un droit à 20 heures de formation, et le total qui peut être ainsi accumulé est plafonné à 120 heures (article L6323-5 du code du travail).

  • Les salariés peuvent proposer à leur employeur de suivre une  formation

L’employeur dispose d’un mois pour accepter ou refuser la formation demandée par le salarié.

La décision de l’employeur tient compte des priorités fixées par les accords collectifs (convention collective, accords de branche, accords d’entreprise etc.). L’employeur prend en compte les actions nécessaires à l’acquisition,  l’entretien, l’adaptation ou le perfectionnement des connaissances et compétences du salarié, ainsi que les actions qui permettent au salarié  d’acquérir une qualification reconnue au niveau de la branche d’activité à laquelle il appartient.

Si l’employeur ne répond pas à la demande de formation du salarié, son silence vaut acceptation (article L6323-10).

Si l’employeur refuse la formation demandée, le salarié peut formuler une nouvelle demande l’année suivante.

  • Que se passe-t-il si l’employeur refuse la formation demandée par le salarié, deux années de suite ?

Le salarié peut alors demander à l’OPACIF dont dépend l’entreprise de prendre en charge la formation envisagée, au titre du congé individuel de formation, sous réserve que cette formation corresponde aux critères et priorités définis par l’OPACIF; il faut donc effectuer une demande auprès de l’OPACIF dont dépend l’entreprise (voir la liste des OPACIF par régions).

L’employeur devra alors financer la formation en reversant à l’OPACIF une somme équivalente au montant des droits acquis par le salarié au titre du DIF (9,15 € par heure acquise, soit au maximum 9,15 € x 120 heures = 1098,00 euros ).

Il convient de rappeler que l’employeur a l’obligation de former les salariés et qu’il s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

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Le salarié licencié pour faute grave peut-il bénéficier de ses droits à DIF pendant le préavis ?

formation1En principe NON.

L’article L6323-17 alinéa 1er du Code du travail prévoit les dispositions suivantes:

« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, [actuellement: 9,15 € par heure]permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur ».

Le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis.

En effet, la faute grave est définie comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis (jurisprudence constante).

Si le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis, comment peut-il faire connaître sa demande dans les conditions prévues à l’article L6623-17 cité ci-dessus, alors même qu’il est en droit de bénéficier du DIF qu’il a acquis tout au long de sa relation de travail ?

Pour remédier à cette incohérence, et répondant à une question qui lui avait été posée à l’Assemblé nationale, le Ministre du travail a précisé en février 2011 que dans cette situation « les services de l’Etat préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave » (Réponse GROSSKOST n°68695, Journal Officiel 1er février 2011, AN quest. p.1068).

Ce qu’il faut retenir: la lettre de licenciement pour faute grave doit informer le salarié qu’il a la possibilité d’utiliser son solde de DIF (mentionner le nombre d’heures acquises non utilisées) pendant la durée du préavis théorique qui aurait été effectué en l’absence de faute grave.

Voir également les autres articles publiés sur la formation professionnelle, dans le Blog pratique du droit du travail.

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Formation professionnelle: le compte personnel de formation va remplacer le DIF

formation1La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 (voir notre article publié le 10 mars 2014) a créé le compte personnel de formation (CPF) qui va se substituer au DIF (Droit individuel à la formation) à compter du 1er janvier 2015.

  • De quoi s’agit-il ?

Le nouvel article L6223-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2015 précise qu’il s’agit d’un compte ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles.

Un compte peut être ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage sur le fondement du deuxième alinéa de l’article L. 6222-1.

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

  • Qui est concerné ?

– toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’insertion professionnelle;

– tout jeune d’au moins 15 ans qui signe un contrat d’apprentissage, après avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire;

– les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation;

– les salariés intermittents du spectacle et les artistes auteurs;

– les personnes handicapées accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT), dès 16 ans.

  • Portabilité du CPF :

Le CPF suit son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut, jusqu’à la retraite. Il sera géré par la caisse des dépôts et consignations: chaque titulaire du CPF pourra accéder à un espace personnel lui permettant de connaître son nombre d’heures de formation créditées et déclarées par les employeurs (article L6323-8 du code du travail dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2015).

Contrairement au DIF, le CPFn’est pas monétarisé, c’est-à-dire que les heures de formation acquises ne peuvent être converties en une somme que le bénéficiaire pourrait mobiliser pour financer une action de formation, comme cela est possible actuellement avec le DIF (voir l’article du Blog pratique du droit du travail sur ce thème).

  • Comment va se passer le passage du DIF au CPF ?

A compter du 1er janvier 2015, le CPF remplacera le DIF.

Les heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014 seront conservées et soumises au régime du CPF.

L’article I.V de la loi nouvelle sur la formation précise:

Les droits à des heures de formation acquis jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du droit individuel à la formation obéissent au régime applicable aux heures inscrites sur le compte personnel de formation par le chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie du code du travail à compter du 1er janvier 2015. Ces heures peuvent être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation, dans la limite d’un plafond total de cent cinquante heures et dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat. Leur utilisation est mentionnée dans le compte personnel de formation.

Elles ne sont prises en compte ni pour le calcul du plafond, ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le compte mentionnés à l’article L. 6323-11 du code du travail.

  • Combien d’heures de formation seront acquises avec le CPF ?

Chaque salarié acquiert des heures à la fin de chaque année, comme auparavant, mais le plafond total est de 150 heures (contre 120 heures avec le DIF).

L’article L6323-11 du code du travail, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2015, précise comment sera alimenté le CEP :

L’alimentation du compte se fait à hauteur de

24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,

puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche qui prévoit un financement spécifique à cet effet, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures (article L6323-12).

  • Le CPF peut être alimenté par des heures complémentaires (abondements):

Lorsque la durée d’une formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par :

1° L’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;

2° Son titulaire lui-même ;

3° Un organisme collecteur paritaire agréé  (OPCA);

4° Un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation  (OPACIF);

5° La Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), organisme mentionné à l’article L. 4162-11, chargé de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat ;

6° L’Etat ;

7° Les régions ;

8° L’institution mentionnée à l’article L. 5312-1  (Pôle emploi), si le titulaire est demandeur d’emploi

9° L’institution mentionnée à l’article L. 5214-1 (Agefiph);

Des abondements peuvent également être prévus par accords collectifs (article L6323-14 du code du travail).

  •  Situation des salariés employés dans des entreprises de plus de 50 salariés:

L’article L6323-13 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2015, précise:

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel, dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat, et l’entreprise verse à l’organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l’article L. 6331-9 une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’Etat, correspondant à ces heures.

Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’organisme paritaire agréé.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %. Les deux derniers alinéas de l’article L. 6331-30 s’appliquent à ce versement.

Les heures complémentaires acquises par abondements sont mentionnées dans le compte sans y être inscrites. Elles ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures (article L6323-5 et 6323-15 dans leur rédaction en vigueur au 1er janvier 2015).

  • Comment peut-on utiliser son compte de formation ?

Les heures du CPF peuvent être mobilisées par la personne qui en est titulaire, au cours de la période où elle est salariée ou bien en recherche d’emploi (article L6323-2 dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2015).

Le choix de la formation s’effectue parmi des formations qualifiantes ou certifiantes, énumérées aux articles L6323-6 et L6323-16 du Code du travail dans leur rédaction en vigueur au 1er janvier 2015).

Lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire; il ne l’est pas, en revanche, lorsque la formation est suivie en  dehors du temps de travail; dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’allocation de formation (article L6323-17).

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (article L6323-18).

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Peut-on demander à bénéficier du DIF pendant son préavis ?

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Les salariés peuvent, dans certaines conditions, bénéficier d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures par an  (voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du DIF ?)
Lorsqu’un salarié est licencié , la rupture de son contrat de travail lui ouvre des droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) sauf en cas de licenciement pour faute lourde.
Il doit être informé de ses droits à DIF et l’employeur a l’obligation de mentionner ces droits dans la lettre de licenciement et dans le certificat de travail (voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail).

La loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie n°2009-1437 du 24 novembre 2009, qui a mis en œuvre l’accord national interprofessionnel sur le développement de la formation professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 a instauré une portabilité du DIF (articles L6323-17 à L6323-21 du code du travail).

Ces dispositions précisent que les droits à DIF peuvent être utilisés pendant le préavis si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis (article L6323-17).

Si le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis, il capitalise tout de même des droits à DIF pendant le préavis non exécuté à la demande de l’employeur.

Les dispositions relatives à la portabilité du DIF ne prévoient pas que l’employeur peut refuser la demande du salarié présentée pendant le préavis.

L’action de formation doit être demandée avant la fin du préavis mais peut être réalisée après la fin du préavis.

  • Comment est financée la formation demandée par le salarié en cours de préavis ?

L’article L6323-17 du code du travail précise :

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

  • Le ministre du travail a précisé dans une réponse ministérielle du 1er février 2011 que, dans l’hypothèse où le salarié licencié demande à bénéficier du DIF et en fait la demande à son employeur avant la fin du préavis, l’employeur doit alors verser la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail à l’organisme en charge de la mise en œuvre de l’action de formation (art. L. 6323-17) ».

Le montant qui est versé à cet organisme s’élève à 9,15 € x nombre d’heures acquises au titre du DIF dans la limite d’un plafond de 120 heures; le solde du coût de la formation demeurant à la charge du salarié.

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Droit individuel à la formation: quels sont les salariés qui peuvent en bénéficier?

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  • Les salariés en contrat à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté minimale  d’un an dans l’entreprise (un an) bénéficie, chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 20 heures (article L6323-1 du code du travail). Une convention ou accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut toutefois prévoir  une durée supérieure.
    Les droits acquis chaque année au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du DIF au proratata de la durée du CDD et « à l’issue d’un délai de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois » (article D6323-1). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF.

    Si le salarié a travaillé en CDD chez un employeur et que son contrat se poursuit dans le cadre d’un CDI, sans interruption, il convient de prendre en compte l’ancienneté acquise dans le cadre de son CDD initial.

    Ainsi, un salarié en CDI qui a une ancienneté inférieure à un an, mais qui bénéficiait auparavant d’un CDD chez le même employeur, sans qu’il y ait eu d’interruption entre les deux contrats, bénéficie de droits à DIF si le total des deux périodes (CDD+CDI) lui confère une ancienneté d’un an (en ce sens: Cour de cassation, chambre sociale 6 janvier 2011 n°de pourvoi 09-66219).

  • Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée au prorata de leur temps de travail  (article L6323-2 alinéa 2). Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures de DIF par an. Si un salarié travaille en CDD à temps partiel, par exemple 10 heures par semaine, pendant six mois, il convient  d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée du CDD et du temps de travail : il aura droit à 5 heures de formation au titre du DIF.
  • Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne bénéficient pas de droits à DIF (article L6323-1 alinéa 3).
  • Les fonctionnaires de l’Etat bénéficient de droits à DIF dans les conditions fixées par les articles 10 à 14 du  décret du 15 octobre 2007 (n°2007-1470).
  • Les périodes d’absence pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (article L6323-2 alinéa 1er et D6323-3).

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Rupture conventionnelle et droit individuel à la formation: quels droits pour le salarié ?

chômage2Quelle est la problématique ?

Il s’agit de savoir si le salarié qui rompt son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle peut demander à son employeur de prendre en charge financièrement une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ?

On sait que cela est possible en cas de licenciement ou de démission : la règle est énoncée par l’article  L6323-17 du code du travail :

« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis ».

  • En pratique, comment cela se passe-t-il lorsque le salarié licencié ou démissionnaire fait une demande de formation au titre du DIF pendant son préavis ?

L’employeur qui accepte de prendre en charge la formation (notamment parce qu’elle fait partie du plan de formation de l’entreprise) va devoir verser une somme égale au nombre d’heures acquises par le salarié au titre du DIF, multipliée par une somme qui est, actuellement de 9,15 euros.

Par exemple, si le salarié a acquis 120 heures au titre du DIF (c’est le maximum), l’employeur devra verser 120 x 9,15 €, soit 1098,00 euros.

A qui ?

Certaines entreprises versent cette somme directement au salarié, mais ce n’est pas ce que prévoit le texte. C’est donc une situation rare.

Le plus souvent, la somme est versée à l’organisme en charge de la mise en œuvre de l’action de formation choisi par le salarié.

  • Qu’en est-il lorsque le salarié est en cours de rupture conventionnelle ? Peut-il faire une demande de formation au titre du DIF alors que la rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis ?

L’article L6323-17 n’évoque en effet que la situation du licenciement et de la démission et précise que si le salarié ne demande pas à bénéficier d’une action de formation pendant le préavis, alors l’employeur ne doit aucune somme à ce titre.

La demande du salarié  doit donc impérativement intervenir pendant le préavis.

Or la rupture conventionnelle décrite aux articles L1237-11 et suivants du code du travail ne prévoit pas de préavis (même si on peut toujours en prévoir un d’un commun accord).

Le gouvernement avait été interrogé en 2011 sur une situation qui, comme la rupture conventionnelle, pose problème:  celle des salariés licenciés pour faute grave car dans ce cas, il n’y a pas de préavis, la faute grave étant définie en jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis.

La députée UMP Madame Arlette Grosskost avait interrogé le gouvernement sur la situation de ces salariés dont le contrat est rompu sans préavis et qui se trouvent alors dans l’impossibilité de faire connaître leur demande de formation dans les conditions prévues à l’article L. 6323-17, alors même qu’il peuvent bénéficier du DIF.

Le ministre avait alors répondu qu’il convenait de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave.

(Réponse ministérielle n°68695 – Journal officiel de l’assemblée nationale Q 1er février 2011, page 1068).

On pourrait raisonner par analogie pour la rupture conventionnelle : il conviendrait alors de faire droit à la demande du salarié au titre de son droit à la formation, dès lors que celle-ci aurait été présentée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’y avait pas eu rupture conventionnelle mais démission ou licenciement.

A ma connaissance, il n’y a pas encore eu de décision de la Cour de cassation sur ce point.

Quelques Cours d’appel ont rendu des décisions sur les obligations d’information de l’employeur en matière de DIF, dont la Cour d’appel de RIOM en janvier 2012.

Un salarié estimait que l’information sur ses droits à DIF ne lui avait pas été donnée par son employeur et  il sollicitait des dommages-intérêts.

La Cour rappelle tout d’abord que l’article L. 6323-17 du Code du travail oblige l’employeur qui licencie un salarié à informer celui-ci de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) et notamment de la possibilité de demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Cette information est donnée dans la lettre de licenciement.

La Cour d’appel précise ensuite que la rupture conventionnelle du contrat de travail n’entraînait pas la perte des droits du salarié en matière de droit individuel à la formation, l’employeur a l’obligation, dans le cadre de la rupture conventionnelle, d’indiquer au salarié ses droits en la matière.

Puis elle constate que la convention de rupture conventionnelle mentionne que le salarié dispose d’un crédit de 29 heures au titre du DIF et qu’il pourra bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Il s’ensuit, précise la Cour, que l’information à la charge de l’employeur avait bien été donnée et que le salarié n’était pas fondé à solliciter des dommages-intérêts en se prévalant d’un défaut d’information (Source : Cour d’appel de Riom, Chambre civile 4, 3 Janvier 2012 N° 10/02152).

Rappelons que :

–          le salarié qui rompt son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle bénéficie de la portabilité du DIF, c’est-à-dire qu’il conserve ses droits à DIF après la cessation de son contrat de travail et peut utiliser les heures acquises au titre du DIF et qu’il n’a pas utilisées, soit pendant sa période de chômage, soit auprès de son nouvel employeur au cours des deux années qui suivent son embauche (article L6323-18 du code du travail) ;

–          le certificat de travail doit mentionner : le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisés ; la somme correspondant à ce solde (X heures x 9,15 euros) ; le nom et les coordonnées de l’OPCA compétent dont relève l’entreprise, lequel sera amené à verser cette somme pour financer une action de formation (articles L6323-21 et D1234-6).

Ce qu’il faut retenir : dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié ses droits en la matière dans la convention.

S’il ne le fait pas, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts pour défaut d’information.

Conseil pratique : il est fortement recommandé d’évoquer le problème du DIF dans les entretiens préalables et de mentionner dans la convention de rupture conventionnelle les droits du salarié en la matière : nombre d’heures acquises au titre du DIF ; information sur le fait que le salarié pourra bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, sous réserve d’en faire la demande avant le terme du contrat.

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Le salarié licencié doit être informé de ses droits à DIF (droit individuel à la formation)

signatureLorsqu’un salarié est licencié , la rupture de son contrat de travail lui ouvre des droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) sauf en cas de licenciement pour faute lourde (faute d’une extrême gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur).

La somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées (on acquiert 20 heures de DIF par an, avec un plafond de 120 heures) multiplié par un montant (9,15 € actuellement) peut être mobilisée pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.

  • Encore faut-il que le salarié ait été informé de ses droits , information qui incombe à l’employeur : celui-ci doit informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement (art. L6323-19), peu importe que le salarié soit en arrêt de travail pendant le préavis car l’employeur n’a pas à préjuger de l’usage que fera le salarié de son DIF notamment dans l’hypothèse où il se rétablirait avant la fin de son arrêt de travail (Cass soc 28 février 2012) .

L’employeur a également l’obligation de mentionner les droits à DIF sur le certificat de travail  (art. L6323-21).

  • Lorsque l’employeur ne mentionne pas les droits à DIF dans la lettre de licenciement, ce défaut d’information du salarié lui cause préjudice puisqu’il n’a pas été mis en mesure de mettre en œuvre ses droits pendant le préavis et il est en droit de demander la réparation de ce préjudice (voir notamment Cass soc 2 juin 2010 ; Cass soc 17 février 2010).
  • Comment mobiliser ses droits à DIF ?

Le salarié qui veut utiliser ses droits à DIF doit faire sa demande avant la fin de son préavis (art. L6323-17 du code du travail) en apportant les justificatifs de l’action de formation envisagée.

Que se passe-t-il en cas de faute grave ?  Dans cette hypothèse en effet, le salarié n’exécute pas de préavis (la faute grave est privative de préavis). Comment le salarié peut-il alors faire valoir ses droits à DIF ? Selon une réponse ministérielle (Rép. Min. à QE, n°68695, Grosskost, 1er février 2011), il convient de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle a été pendant une période égale à celle du préavis qui lui aurait été applicable.

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