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La discrimination à raison de la précarité sociale : 21ème motif de discrimination introduit dans le code du travail

La DiscriminationLa loi 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale est entrée en vigueur le 26 juin 2016.

Elle a introduit dans le code du travail un nouveau motif de discrimination : la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.

Le code du travail comporte désormais 21 motifs de discrimination :

  1. l’origine
  2. le sexe
  3. les mœurs
  4. l’orientation sexuelle
  5. l’identité sexuelle
  6. l’âge
  7. la situation de famille
  8. la grossesse
  9. les caractéristiques génétiques
  10. l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
  11. à une nation
  12. à une race
  13. les opinions politiques
  14. les activités syndicales ou mutualistes
  15. les convictions religieuses
  16. l’apparence physique
  17. le nom de famille
  18. le lieu de résidence
  19. l’état de santé
  20. le handicap
  21. la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination.
  • Qu’est-ce que la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne ?

Les auteurs de la loi ont voulu prohiber la discrimination liée à la précarité sociale.

Selon la définition du Conseil économique, social et environnemental, « la précarité est l’absence d’une ou plusieurs sécurités, notamment celle de l’emploi, permettant aux personnes et familles d’assumer leurs obligations professionnelles, familiales et sociales ; et de jouir de leurs droits fondamentaux » (source: proposition de loi visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale).

  • Pourquoi lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale ?

Les auteurs de la proposition de loi sont partis d’un constat : dans notre pays, la pauvreté touche actuellement 8,7 millions de personnes, soit 14,3 % de la population. Cela représente près de 4 millions de ménages. Ce niveau de pauvreté n’a jamais été atteint depuis le début des années soixante-dix. Un enfant sur cinq est pauvre et dans les zones urbaines sensibles, c’est le cas de plus d’un enfant sur deux.

Selon les auteurs de la proposition de loi, les discriminations dont peuvent faire l’objet les personnes en précarité contribuent à aggraver leur situation et à accroître leur exclusion sociale : « tous les domaines sont concernés par ces discriminations : l’accès à la santé, au logement, à l’emploi, à la formation, à la justice, à l’éducation, à la vie familiale, à l’exercice de la citoyenneté et les relations avec les services publics. Cela pèse de manière extrêmement négative dans les démarches que les personnes en situation de pauvreté souhaiteraient entreprendre. Ainsi, la discrimination peut être à la fois une cause et une conséquence de la pauvreté puisque ces personnes préfèrent ne pas demander les prestations auxquelles elles ont droit et qui pourraient leur apporter un réel soutien, de peur d’être stigmatisées. Les personnes pauvres sont donc quotidiennement confrontées à des situations discriminantes ».

  • L’avis nuancé du Défenseur des droits :

Dans un avis du 31 mai 2016, le Défenseur des droits s’interrogeait : « l’instauration de ce critère de discrimination élargira-t-il la protection des personnes ? »

Il relevait que  » le droit des discriminations a eu historiquement pour objectif de mettre en lumière les facteurs d’inégalité fondés sur les spécificités de la personne, qui interviennent pour mettre en échec les politiques sociales, pour exclure et miner les fruits du mérite et des talents reconnus comme source de distinctions objectives.

Il vise en principe des critères qui relèvent de caractéristiques inhérentes à la personne. La législation consacrée à la lutte contre les discriminations est censée symboliser le refus de la société d’autoriser l’Etat, les services publics et les personnes privées à prendre en compte ces caractéristiques pour pénaliser les individus en raison de ces caractéristiques fondamentales et durables de leur identité (le sexe, la couleur de peau, l’origine, le handicap…).

A l’inverse, on peut soutenir que « la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique », la condition sociale ou la pauvreté, de même que le lieu de résidence ne constituent pas un invariant mais une situation susceptible d’évoluer.

La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique est une situation, temporaire ou chronique, qui peut justifier une action de L’État mais qui n’est pas une caractéristique pérenne de la personnalité.

Les réponses de fond à la lutte pour les droits des personnes les plus pauvres relèvent moins de la lutte contre les discriminations (action de nature juridique) que de la lutte contre les exclusions (action de nature politique et sociale). Or, la première ne saurait se substituer à la seconde« .

  • Depuis le 26 juin 2016, date d’entrée en vigueur de la loi,  la discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne est prohibée et le code du travail (articles L1132-1 et L1133-6) a été modifié.

L’article L1132-1 du code du travail est désormais rédigé de la manière suivante:

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

  • Dans quels cas y aura-t-il discrimination résultant de la situation économique ?

On peut par exemple penser à la situation dans laquelle un candidat à l’emploi se verrait refuser l’embauche au motif qu’il résiderait  en centre d’hébergement et de réinsertion sociale ou serait passé par une entreprise d’insertion.

  • Quelle est la sanction ?

Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (article L1332-4). Ainsi, un licenciement prononcé en raison d’un motif discriminatoire sera jugé nul et le salarié aura le droit d’être réintégré avec versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.  S’il n’est pas réintégré, il peut solliciter les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité au titre du caractère illicite du licenciement qui est au moins égale à six mois de salaire brut.

Le salarié victime d’une discrimination à l’embauche peut demander la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi,  dont le montant est souverainement apprécié par les juges.

  • La discrimination « positive » est en revanche autorisée

C’est-à-dire qu’il est possible de prendre des mesures en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique qui visent à favoriser l’égalité de traitement. C’est ce que précise l’article L1133-6 du code du travail:

« Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

  • La discrimination à raison de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique a également été intégré dans l’article 225-1 du code pénal :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

  • Quelle est la sanction pénale ?

La discrimination est punie d’une peine de trois ans d’emprisonnement au plus et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).

  • Exclusion de la procédure de passation des marchés publics :

Les employeurs qui sont jugés coupables de discrimination peuvent être exclus de la procédure de passation des marchés publics pour une durée de cinq ans à compter du prononcé de la condamnation définitive (Ordonnance 2015-899 du 23 juillet 2015 – article 45).

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Homosexualité et discrimination au travail: quel est le rôle du juge ?

Transgender HazardLorsqu’un salarié soutient être victime d’une discrimination, le juge doit rechercher si les éléments présentés par le salarié peuvent laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Un salarié, Alain X. avait été engagé dans une société informatique en qualité de technicien réseau.

Il soutenait qu’après avoir appris son homosexualité, sa responsable lui avait retiré un dossier de e-learning dont il était en charge et pour lequel le client l’avait sollicité personnellement.

Alain X. avait dénoncé à sa hiérarchie, dans un courriel,  les propos qui avaient été tenus à son égard par sa responsable, dans une réunion, et le ton sur lequel elle s’était exprimée, jugeant qu’ils avaient « dépassé le cadre professionnel ».

Il avait également écrit à la responsable des ressources humaines pour demander la mise en place d’une procédure de conciliation à raison d’une action de discrimination à son encontre et sollicité un entretien.

Convoqué à un entretien préalable 15 jours après le retrait du dossier de e-learning dont il était en charge, puis licencié pour faute grave, Alain X. saisissait le Conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle, sa réintégration et le paiement des salaires bruts dus à compter de la date du licenciement et jusqu’à la date effective de la réintégration.

Le salarié fondait ses demandes sur les articles L1132-1et L1132-4 du code du travail:

Article L1132-1:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-4:

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’ homosexualité du salarié peut être annulé par le juge. En ce cas, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, avec le versement d’un rappel de salaires correspondant aux salaires perdus depuis son licenciement jusqu’à la réintégration.

Si le salarié ne demande pas cette réintégration ou si elle s’avère impossible, le salarié peut alors prétendre au versement de toutes les indemnités de rupture (indemnités de licenciement et de préavis) ainsi qu’à des dommages- intérêts d’un montant au moins égal à six mois au titre du caractère illicite du licenciement, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié (indemnité-sanction).

Si le salarié est contraint de renoncer à la réintégration ordonnée par le juge parce que l’employeur qui s’oppose à la réintégration décidée par le juge, il s’expose alors à devoir payer non seulement les indemnités de rupture, les dommages-intérêts à hauteur minimum de 6 mois mais également toutes les rémunérations dues au salarié jusqu’à sa renonciation.

Les juges du fond déboutent Alain X. de ses demandes, estimant qu’il ne rapporte aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour d’appel de Lyon ne retient pas la discrimination mais juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société à verser à Monsieur Alain X. la somme de 22 500,00 euros.

Alain X. forme un pourvoi en cassation contre cette décision, souhaitant voir juger que son licenciement est lié à la connaissance par sa supérieure hiérarchique de son homosexualité et qu’il est donc discriminatoire.

La Cour de cassation va retenir son argumentation et censurer la cour d’appel de Lyon.

Elle constate que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation juge que la Cour d’appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Ce qu’il faut retenir: lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.  Si l’employeur n’apporte pas cette preuve, il s’expose alors à ce que le licenciement du salarié soit déclaré nul par application des articles L1132-1 et L1132-4 du code du travail relatifs à la discrimination.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013 n°de pourvoi 12-22270

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Sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination

sanctionC’est ce qu’a jugé la cour de cassation dans une décision du 24 septembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Plusieurs conducteurs de bus avait invoqué leur droit de retrait suite à une agression et l’incendie d’un car, survenus un 16 juin sur une ligne de bus, au sud de la banlieue de Lyon.

A plusieurs reprises, l’employeur leur avait demandé de reprendre leur travail à une date butoir, invoquant des mesures prises pour assurer leur sécurité, mais les salariés avaient refusé, certains ayant toutefois  manifesté leur intention de reprendre le travail.

Tenant compte, semble-t-il, du comportement de chacun, l’employeur avait infligé à certains un avertissement, à d’autres  une mise à pied disciplinaire, et avait licencié trois salariés pour faute grave.

Les conducteurs avaient saisi la juridiction prud’homale, puis la Cour d’appel, estimant être victimes d’une discrimination.

Ils prétendaient notamment que les décisions de l’employeur étaient arbitraires et que celui-ci avait eu la volonté de « casser » un mouvement de défense des conditions de travail ; ils ajoutaient qu’aucun élément d’explication des différences de traitement n’avait jamais été avancé.

La Cour d’appel de Lyon ne fait pas droit à leurs demandes. Elle estime qu’ « à compter du 28 juin 2007 les salariés n’avaient plus de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé »; »l’absence irrégulière imputée aux quatre salariés licenciés est établie ; dès lors que les conditions de l’exercice du droit de retrait n’étaient plus remplies, le refus persistant des intimés de rejoindre leur poste, en dépit des incitations et mises en garde, rendait impossible leur maintien dans l’entreprise et constituait, de la part de chacun d’eux, une faute grave ».

Sur la différence de traitement alléguée, la Cour précise qu’il n’existe en matière disciplinaire aucun principe général d’égalité de traitement interdisant à l’employeur de sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute (…) qu’il semble que ce dernier ait pris en considération l’intention de reprendre le travail de certains salariés ».

La Cour déboute par conséquent les salariés de leurs demandes d’annulation d’avertissement et de dommages et intérêts pour préjudice moral et dit que les licenciements des trois autre salariés reposent sur une faute grave.

La Cour retient par ailleurs que les les salariés ne présentent aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

Un pourvoi est formé par les salariés.

La Cour de cassation va toutefois approuver la décision des juges de la Cour d’appel.

Sur le premier moyen invoqué par les salariés, elle précise: « ayant retenu qu’à compter du 28 juin 2007 les salariés n’avaient pas de motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle ils se trouvaient présentait un danger grave ou imminent pour leur vie ou pour leur santé et ayant constaté qu’après cette date ils ont persisté dans leur refus de reprendre le travail malgré des mises en garde de l’employeur, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées, a pu décider que ce comportement rendait impossible leur maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave« .

Sur le moyen relatif à la discrimination, la Cour de cassation précise que « le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n’invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail », ce qui était le cas en l’espèce puisque les salariés n’invoquaient aucune cause de détournement de pouvoir ni de discrimination.

Ce qu’il faut retenir: un employeur peut sanctionner différemment des salariés pour des faits identiques en tenant compte, le cas échéant du comportement de chacun; cela ne constitue pas en soi une discrimination.

Si un salarié estime qu’il y a discrimination, il doit invoquer une cause de détournement de pouvoir ou de discrimination prévue par l’article L1132-1 du code du travail (l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap éventuel).

Et s’il s’avère que la différence de sanction est liée à une cause de discrimination, alors la sanction peut être annulée sur le fondement de l’article L1132-4 du code du travail et l’employeur condamné à indemniser les salariés pour le préjudice qu’ils ont subi.

Sources:

Cour d’appel de Lyon, 7 novembre 2011, n°10/07120

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2013, n°de pourvoi 12-11532

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Soumettre un salarié qui a été absent pour maladie à un entretien « retour d’absence » est une discrimination indirecte

Mn_couleursLes faits: une société met en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » qui consiste à recevoir les salariés absents, à leur retour, dans le cadre d’entretiens « retour d’absence », et ce, quel que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail.

Au cours de ces entretiens sont évoqués les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence du salarié.

Ces entretiens donnent lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié.

Le syndicat CGT saisit le tribunal de grande instance afin qu’il soit mis fin à ce dispositif destiné aux salariés revenant d’un arrêt pour maladie.

Il estime qu’il s’agit d’une démarche qui présente une nature discriminatoire dans la mesure où le salarié qui a été absent pour cause de maladie voit son attention attirée sur les conséquences négatives de son absence, tant à l’égard des intérêts de l’entreprise que de ceux de ses collègues de travail.

Le tribunal enjoint l’employeur de mettre fin au dispositif et le condamne au paiement de dommages-intérêts au profit du syndicat CGT (2.000 euros ).

La décision est confirmée par la Cour d’appel de Nancy.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation mais la Cour de cassation rejette le pourvoi en ces termes:

Mais attendu qu’ayant relevé que l’employeur avait mis en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence » quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence, cet entretien donnant lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que les salariés absents pour cause de maladie subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, a à bon droit ordonné qu’il y soit mis fin.

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut, au moyen d’un dispositif apparemment neutre, stigmatiser les salariés absents pour maladie; il s’agit en ce cas d’une discrimination.

Aux termes de l’article L1132-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Les organisations syndicales peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application de ces dispositions (article L1134-1 du code du travail).

A cet égard, l’arrêt du 12 février 2013 précise que l’action du syndicat, qui ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application du principe d’égalité de traitement, relevait de la défense de l’intérêt collectif de la profession (aux termes de l’article L2132-3, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent).

Voir également sur ce sujet, l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: un syndicat peut-il agir à la place d’un salarié victime de discrimination ?

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013 n°de pourvoi 11-27689

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Egalité de rémunération hommes – femmes : où en est-on ?

égalitéhommesfemmesSelon l’article L 3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Dans les faits, la réalité est différente et les femmes sont souvent moins rémunérées que les hommes.

Cette situation est née en 1914: appelées à contribuer à l’effort de guerre en travaillant dans les usines d’armement, les femmes perçoivent alors un salaire inférieur de près de 20% à celui des hommes. Cette situation est alors jugée normale et il faudra attendre 1946 pour que le ministre du travail Ambroise Croizat y mette fin. La même année, le préambule de la Constitution pose le principe de l’égalité des droits entre les deux sexes. Mais ce n’est que 26 ans plus tard, avec la loi du 22 décembre 1972, que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est voté. Puis une loi du 4 juillet 1975 sanctionne la discrimination fondée sur le sexe et la situation familiale (article L 1132-1 du code du travail).

Pour autant, les discriminations persistent.

La HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) en avait fait en 2010 une priorité tant le nombre de réclamations était important. Elle était notamment intervenue dans le procès intenté par une salariée d’une grande banque parisienne, diplômée d’HEC, victime de discriminations fondées sur le sexe, la maternité et la situation de famille. L’employeur avait finalement été condamné à lui verser 350 000 euros d’indemnités (décision de la Cour d’appel de Paris du 5 mai 2010).

Signe que la discrimination est encore présente, le Défenseur des droits, qui a remplacé la HALDE, vient de publier un guide pratique afin de rendre plus effectif le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (defenseurdesdroits.fr).

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Un syndicat peut-il agir à la place d’un salarié victime de discrimination ?

égalitéhommesfemmesOUI. Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions qui sont en rapport avec une discrimination subie par un salarié (article L1134-2 du code du travail).

Selon quelles modalités ?

« L’organisation syndicale n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat ».

Quelles discriminations ?

Toutes celles énoncées par le code du travail (1ère partie, Livre I, Titre 3ème, Chapitre 2):

Article L1132-1:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-2:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-3-1:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

Quelle est la sanction d’une telle discrimination ?

La nullité de la disposition ou de l’acte pris à l’égard du salarié.

Article L1132-4:

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

 

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Discrimination liée à l’âge : cinq moniteurs de ski des ARCS 1800 obtiennent gain de cause

froid3Le contexte :

Cinq moniteurs de ski de l’ESF des Arcs 1800, âgés de 57 à 62 ans, avaient saisi en novembre 2011 le Tribunal de Grande Instance d’Albertville, estimant être victimes d’une discrimination liée à l’âge.

Plus précisément, ils faisaient valoir que les statuts du Syndicat local des Moniteurs de l’Ecole du Ski Français des Arcs 1800 contenaient une disposition discriminatoire puisqu’elle contraignait les moniteurs, selon leur âge, à débrayer pendant certaines périodes.

La disposition attaquée était rédigée de la manière suivante :

–          De 61 à 63 ans le moniteur débraye durant Janvier (entre vac. Noël et vac. Fév)

–          De 63 à 65 ans le moniteur débraye durant Janvier et Mars (entre vac. Scolaires)

Total : 24 semaines débrayées en Janvier et Mars de 61 à 65 ans.

               (le moniteur susceptible de changer de tranche d’âge en cours de saison du fait de sa date anniversaire finira la saison comme il l’a commencée). »

 

En conséquence, les moniteurs âgés de plus de 60 ans devaient cesser toute activité au sein de l’ESF des Arcs 1800 en janvier et en mars de chaque année.

Le motif invoqué par l’ESF des Arcs 1800 était la volonté de «  ne pas bloquer l’entrée des jeunes moniteurs dans la profession ».

Les cinq moniteurs requérants estimaient qu’il n’y avait aucune raison que seuls les moniteurs âgés de plus de 60 ans soient affectés par cette mesure alors qu’ils ne percevaient par ailleurs aucune retraite ou allocation pouvant compenser une réduction de leur activité et avaient besoin de travailler.

Ils considéraient que si des mesures  sont nécessaires pour favoriser l’entrée de jeunes moniteurs dans la profession, tous les moniteurs, quel que soit leur âge, devaient être affectés par de telles mesures et pas uniquement les moniteurs âgés de plus de 60 ans.

Ils demandaient par conséquent au Tribunal de constater qu’une telle mesure constituait une discrimination à raison de l’âge.

Très mobilisés, ils avaient créé un site relatant les enjeux de leur action et en retraçant les étapes.

 

La décision :

Le tribunal de grande instance d’Albertville a examiné cette affaire le 22 novembre 2011.

Il a rendu ce jour, 21 février 2012, sa décision et a fait droit à la demande des cinq moniteurs : «  le débrayage constitue une discrimination illicite fondée sur l’âge et la disposition doit être en conséquence retirée des statuts ».

L’ESF qui compte 17 000 moniteurs n’a pas encore fait connaître sa décision quant à un éventuel appel.

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Discrimination ethnique confirmée à l’encontre de RENAULT

punaisescouleur1La Cour d’appel de VERSAILLES avait condamné la société RENAULT à verser 249.900 euros à titre de dommages-intérêts à un salarié victime dans sa carrière professionnelle d’une discrimination en matière de promotion et de rémunération en raison de son origine ethnique.

RENAULT avait formé un pourvoi en cassation contre cette décision.

Le 7 février dernier, la cour de cassation a rejeté ce pourvoi estimant que RENAULT ne justifiait pas de raisons objectives pouvant expliquer le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable.

Dès lors, la cour d’appel avait pu en déduire que ce retard n’était pas étranger à la discrimination ethnique évoquée par le salarié.

Lire la décision.

La décision RENAULT fait suite à une décision récente mettant en cause la société AIRBUS.

Ainsi, dans un arrêt du 15 décembre 2011, la cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010 qui avait jugé, qu’en l’absence d’éléments objectifs justifiant la décision de refus d’AIRBUS, il avait lieu de retenir l’existence d’une discrimination à l’embauche fondée sur le nom d’origine maghrébine du requérant ; la société AIRBUS avait été condamnée à verser 18 000 euros d’indemnité au requérant.

Lire la décision.

Ces deux décisions sont l’occasion de rappeler que l’origine reste un facteur de discrimination important selon le dernier baromètre du Défenseur des droits.

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Plus d’un quart des travailleurs ont le sentiment d’avoir été victimes d’une discrimination au travail

égalitéhommesfemmesC’est ce que révèle, entre autres, la 5ème édition du baromètre sur la perception des discriminations au travail réalisé par l’institut CSA à la demande du Défenseur des droits et de l’OIT (Organisation Internationale du Travail).

Le sondage réalisé pour moitié auprès des salariés du privé et pour moitié auprès des agents de la fonction publique révèle également que plus d’un tiers des personnes interrogées ont été témoins de discrimination dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Le sexe et la maternité sont les premiers critères des discriminations vécues, avec l’âge, pour les salariés du privé.

Ces critères devancent désormais l’origine ethnique, qui était auparavant citée comme le principal critère de discrimination par les victimes du secteur privé (cité par 16% des salariés contre 37% en 2010).

En revanche, l’origine ethnique reste l’un des critères principaux des discriminations observées par les témoins.

L’auteur des discriminations le plus fréquemment cité tant par les victimes que  par les témoins est le supérieur hiérarchique direct.

L’étude révèle que face à une discrimination, vécue ou observée, la première attitude du salarié du secteur privé est de ne rien dire (42% des victimes ou témoins du privé) alors que les agents de la fonction publique hésitent moins à en parler (29%) en premier lieu aux représentants du personnel ou aux syndicats.

Lire l’intégralité de la synthèse.

 

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