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Prise d’acte du salarié: l’employeur doit mentionner ce motif de rupture sur l’attestation destinée à Pôle Emploi

chômage2Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour une faute qu’il impute à l’employeur, ce dernier doit veiller à indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi le motif exact de la rupture du contrat, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, par exemple « prise d’acte de la rupture par le salarié ».

S’il ne le fait pas, et écrit par exemple « démission« , il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts.

La cour de cassation juge ainsi de manière récurrente que l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice  (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414; 7 mars 2012 n°10-20174).

Dans une décision récente, la Cour de cassation a précisé qu’il y avait nécessairement préjudice pour la salariée, peu important que celle-ci ait très rapidement retrouvé du travail et que, résidente américaine à compter de sa prise d’acte, elle n’ait pas pu bénéficier des allocations de chômage (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13829).

Quelle peut être l’indemnisation du salarié qui subit un tel préjudice ?

Dans l’une des décisions précitées, on relève que l’employeur a été condamné à verser au salarié 1 219,59 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait qu’il avait mentionné comme motif de rupture démission au lieu de prise d’acte, ce qui représentait l’équivalent d’un mois de salaire (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414).

Dans une autre décision, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir mentionné comme motif de rupture : « Démission : Rupture initiative salarié », ce qui représentait un peu plus d’un mois de salaire net (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 9, 3 novembre 2010 n°08/00159).

Il a par ailleurs été jugé que si l’employeur refuse de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié, après une prise d’acte, celui-ci est fondé à demander en référé à l’employeur de la lui remettre, ainsi que le certificat de travail (Cass. soc. 4 juin 2008 n°06-45757).

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le contrat de travail prend fin immédiatement (excepté si le salarié effectue son préavis) et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont l’attestation Pôle emploi,  ainsi que son solde de tout compte.

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L’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi ne doit pas comporter de mentions pouvant porter préjudice au salarié

chomage4L’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi ne doit pas contenir le ou les motifs personnels qui sont à l’origine de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’employeur ne peut pas indiquer « insuffisance professionnelle » : cette présentation est jugée tendancieuse et constitutive d’un préjudice pour le salarié (Cass. soc. 14 novembre 2001, n° 99-41457).

De même, l’employeur ne peut pas porter la mention suivante : « licenciement pour abandon de clientèle sur son secteur sans raison valable« , puis dans une nouvelle attestation « insuffisance de résultats » (Cass. soc. 8 octobre 1992 n°91-43638). Le comportement de l’employeur était fautif et avait causé à la salariée un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui justifiait la condamnation de l’employeur à lui verser à des dommages-intérêts pour préjudice moral.

L’employeur ne peut pas, non plus, énoncer sur l’attestation que le licenciement avait pour motif « l’incompétence professionnelle » (Cass. soc. 19 mai 1999 n°97-41246).

Il a encore été jugé que la mention « fin de contrat suite à renvoi par le magasin » était irrégulière et avait causé un préjudice moral au salarié, lequel devait être réparé par le versement d’une indemnité de 150 euros à titre de dommages et intérêts (cour d’appel de Nancy – 12 mars 2002 n°01-1192).

Ce qu’il faut retenir : l’attestation destinée à Pôle emploi doit préciser le motif de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, prise d’acte du salarié) mais ne doit pas faire référence aux motifs qui sont à l’origine de la rupture.  La présentation tendancieuse du motif de licenciement  et plus généralement l’indication d’une mention préjudiciable au salarié causent nécessairement à celui-ci un préjudice moral dont il est fondé à solliciter la réparation, c’est-à-dire la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts.

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Peut-on travailler pendant ses congés payés ?

travailleurmanuel2Non, c’est interdit.

L’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant ses congés.

Et le salarié qui est en congés payés n’a pas le droit de travailler chez son employeur ou bien chez un autre.

Deux textes du code du travail le prévoient expressément: les articles D3141-1 et D3141-2.

Article D3141-1 : « L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D. 3141-2″.

Article D3141-2: « Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article ».

  • Quel est le montant des dommages et intérêts encourus tant par le salarié que par l’employeur?

Les tribunaux apprécient les fautes mais il a été jugé que ces dommage et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité de congés payés qui est due au salarié.

En outre, l’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux droits à congés payés s’expose à une contravention de 5ème classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail).

  • Un salarié qui travaille pendant ses congés payés peut-il être licencié, pour ce motif, par son employeur ?

En principe, le salarié n’encourt que la sanction civile de dommages et intérêts mentionnée ci-dessus, au bénéfice du fonds de chômage, car le salarié prive un chômeur d’un emploi disponible.

Mais si le salarié a travaillé dans une entreprise concurrente, cela peut être une cause de licenciement pour manquement grave à l’obligation de loyauté à laquelle est tenu le salarié, une telle attitude étant de nature à troubler la clientèle et le bon fonctionnement de l’entreprise (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse 4ème chambre, du 25 mai 2000, affaire Gentil/SARL Le Star).

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

liens1Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).

 

Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ?

rupture anticipée à l’initiative de l’employeur:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de contrat prévue à l’article L1243-8 [indemnité de précarité]» (article L1243-4 du code du travail).

L’indemnité de rupture anticipée prévue par l’article L1243-4 constitue un minimum.

Le montant de l’indemnisation peut être supérieur au montant des salaires restant à courir jusqu’au terme (Cass. soc. 21 mars 2000 n° de pourvoi M97-45524) (dans cette affaire, les juges du fond avaient alloué une indemnité de 133 598 francs alors que le montant des salaires dus jusqu’à la fin du contrat était de 101 229 francs).

Le salarié peut également obtenir la réparation du préjudice moral qu’il a subi (Cass.  soc. 12 mars 2002 n° de pourvoi 99-44222).

Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du code du travail.

rupture anticipée à l’initiative du salarié:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 [faute grave de l’employeur ou force majeure] et L.1243-2 [conclusion d’un CDI] ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » (article L1243-3 du code du travail).

Le montant du préjudice est apprécié par les juges en considération des justificatifs produits par l’employeur.

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