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Plan canicule 2016 : quelles sont les obligations incombant aux employeurs ?

chaleur1Comme chaque année à la même période, le Plan national canicule vient d’être activé.

Une instruction interministérielle du 27 mai 2016 en fixe les modalités.

  • Quels sont les niveaux d’alerte prévus par le plan ?

Le plan national canicule comporte quatre niveaux :

NIVEAU 1 : La veille saisonnière (carte de vigilance verte)

C’est un niveau à périodicité annuelle obligatoire du 1er juin au 31 août. Il est déclenché automatiquement chaque année et correspond à la mise en œuvre, au niveau national :

  • du dispositif de veille biométéorologique, assuré par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire, qui permet de détecter la survenue d’une canicule,
  • du dispositif d’information et de communication, avec notamment, le numéro vert activé par le Ministère des affaires sociales et de la santé : 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe).

NIVEAU 2 : La mise en garde et actions (MIGA) (carte de vigilance jaune)

Il est déclenché par les préfets de département concernés en cas d’alerte émise par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire et lorsqu’une vague de chaleur est prévue ou en cours. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS).

NIVEAU 3 : Alerte canicule (carte de vigilance orange)

Il est déclenché par les Préfets de département.

NIVEAU 4 : Le niveau de mobilisation maximale (carte de vigilance rouge)
Il est déclenché au niveau national par le Premier Ministre, sur avis conjoint des ministres chargés de l’intérieur et de la santé, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire(pénurie d’eau potable, saturation des établissements de santé sécheresse, délestages électriques,…

  • Quelles sont les obligations des employeurs en cas de canicule ?
Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes
chaleurs.

Le plan national canicule 2016 rappelle, dans l’annexe 5 « Travailleurs », page 29, que les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

L’article R. 4121-1 du code du travail prévoit que tout employeur doit prendre en  considération les « ambiances thermiques», dont le risque de «fortes chaleurs», dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en œuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.
Les Directions régionales de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sont invitées à inciter les entreprises à adapter l’organisation du travail en prévision de fortes chaleurs.

Notamment en mobilisant les services de santé au travail, par le biais des médecins inspecteurs du travail, afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R.4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés;

Mais également en prévoyant une vigilance accrue de l’inspection du travail dans les secteurs d’activités les plus concernés par les risques liés à la canicule et aux ambiances thermiques, en particulier le bâtiment et les travaux publics, mais aussi d’autres secteurs
(notamment: restauration, boulangerie, pressing). Ont également vocation à requérir
de la vigilance, la conduite de véhicules, les emplois saisonniers à l’extérieur (ex
plages…..), etc
  • Outils d’informations disponibles pour les employeurs :
Pour mette en œuvre des mesures de prévention, les employeurs peuvent se référer aux informations publiées par le site de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) ou celui de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.
Voir également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

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Exposition des salariés au froid : une instruction interministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre

winter snow blowingL’automne exceptionnellement doux que nous connaissons en ce mois de novembre 2015 ne doit pas faire oublier aux employeurs qu’ils auront l’obligation, cet hiver, de protéger les travailleurs exposés au froid.

Un guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid, vient d’être publié.

Il contient, en annexe, une fiche n°8 dénommée « milieu du travail »qui énumère les mesures simples qui s’imposent aux employeurs pour assurer la sécurité des travailleurs exposés au froid.

Il s’agit des situations de travail dans lesquels surviennent, du fait des conditions climatiques, des températures particulièrement basses.

Sont principalement visés : le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts) et le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports, commerce de détail…) ou les secteurs dans lesquels les personnes utilisent un véhicule dans le cadre de leur activité professionnelle dans des conditions de verglas ou de neige.

La circulaire rappelle préalablement que conformément à la directive européenne CEE 89 / 391 et au regard des articles L4121–1 et suivants et article R4121–1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendres à l’amélioration des situations existantes (article L4121–1).

En outre, tout employeur doit prendre en considération les risques liés aux « ambiances thermiques », dont participe nécessairement la situation de grand froid, dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER) et de la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

  • La circulaire détaille ensuite les mesures individuelles et collectives que doit prendre l’employeur pour prévenir les risques d’atteinte à la santé :

l’aménagement des postes de travail (exemple : chauffage adapté des locaux de travail lorsqu’ils existent ; accès à des boissons chaudes, moyens de séchage et/ou stockage de vêtements de rechange ; aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration) ;

l’organisation du travail (exemple : planification des activités en extérieur ; limitation du temps de travail au froid, dont le travail sédentaire ; organisation d’un régime de pause adapté et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses) ;

les vêtements et équipements de protection contre le froid (exemple : adaptation de la tenue vestimentaire, qui devra permettre une bonne protection contre le froid sans nuire aux exigences inhérentes à la tâche à effectuer–mobilité et dextérité pour l’essentiel). La tenue adoptée devra, par ailleurs, être compatible avec les équipements de protection individuelle prévue pour d’autres risques (travail en hauteur, protection respiratoire…) lorsqu’ils sont utilisés conjointement avec les vêtements de protection contre le froid.

En cas d’utilisation, dans les locaux professionnels, d’appareils générant du monoxyde de carbone (appareils à moteurs thermiques), l’employeur devra veiller à ce que les préconisations faites dans le cadre de la fiche dédiée au monoxyde de carbone soient mises en œuvre (CF. Fiche 10). Il devra y être d’autant plus vigilant que les travailleurs exercent une activité dans des locaux de travail fermé (exemple : bâtiment en chantier dont les ouvertures ont pu être volontairement obturées du fait des passes températures extérieures).

Source:  INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N°DGS/DUS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2015/319 du 28 octobre 2015 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Exposition des salariés au froid: quelles sont les règles applicables ?

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Droit du travail et canicule : notre société est-elle prête à affronter le changement climatique ?

En matière du droit du travail, les questions climatiques ne sont pas vraiment abordées.

Beaucoup de salariés se demandent s’ils peuvent adapter leur tenue vestimentaire ou demander au chef d’entreprise des aménagements ?

Quand il fait trop chaud, peut-on débrayer ? que dit le Code du travail ?

Quelles sont les obligations des employeurs et des salariés en cas de forte chaleur ?

Écouter l’émission »Le grand référendum sud radio » du 2 juillet 2015 : « Canicule : la société est-elle prête à affronter le changement climatique ? »animée par Dimitri Pavlenko à laquelle participait Nathalie Lailler.ur le site de Sud radio.

Écouter directement l’émission sur le site de Sud radio.

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Un salarié peut-il refuser de travailler en cas de forte chaleur ?

ThermometerL’exécution du travail par très forte chaleur peut s’avérer dangereuse pour la santé des salariés avec le risque d’un coup de chaleur ou d’une déshydratation grave.

Si le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il existe une situation de risque grave et imminent pour sa santé, il peut alors exercer un « droit de retrait ».

  • A partir de quelle température y a-t-il danger pour le salarié ?

Le Code du travail ne donne pas de limite de température au-delà de laquelle les salariés seraient en droit de cesser le travail estimant que leur santé est en danger.

Il convient par conséquent de se référer aux préconisations :

– L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »);

– Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux »;

bâtiment1Dans le secteur du Bâtiment, l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux publics (OPPBTP) recommande aux employeurs de vérifier quotidiennement les conditions météorologiques et les bulletins d’alerte afin d’évaluer le risque au jour le jour.

La vigilance doit être impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C car cela nuit à la récupération complète de l’organisme (cf. Prévention BTP: Comment travailler en sécurité sous les fortes chaleurs ?).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

(pour plus de détails : voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ?).

  •  Les salariés peuvent-ils cesser leur travail s’ils estiment qu’il existe un risque pour leur santé ?

On distingue deux situations:

1) Les symptômes d’une pathologie grave liée à la chaleur sont présents :

– maux de tête,
– sensation de fatigue inhabituelle,
– importante faiblesse,
– vertiges, étourdissements,
– malaises, pertes d’équilibre,
– désorientation, propos incohérents,
– somnolence,
– perte de connaissance.

Selon les recommandations du Haut Conseil de la Santé Publique, la situation doit alors être gérée rapidement et efficacement de la manière suivante :

– alerter les secours médicaux,

– faire cesser toute activité à la personne,

eau2– rafraîchir la personne:

– La transporter à l’ombre ou dans un endroit frais et lui retirer ses vêtements superflus ;
– Lui asperger le corps d’eau fraîche ;
– Faire le plus de ventilation possible ;

– donner de l’eau en l’absence de troubles de la conscience;

– alerter l’employeur.

(cf. Recommandations sanitaires du Plan national canicule 2014, page 28).

2) Les symptômes d’une pathologie grave ne sont pas présents mais le travailleur a « un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

On se trouve alors dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas mis en place des moyens adaptés pour faire face à cette situation de forte chaleur ou n’a pas été en mesure de le faire.

Rappelons qu’une obligation de sécurité dite « de résultat » pèse sur les épaules de l’employeur, qui a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail).

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur a également l’obligation d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire ces risques dans un Document unique d’évaluation des risques (DUER) (articles L4121-3  et R4121-1  du code du travail).

L’article  R4121-1 alinéa 2 précise : « cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques« , ce qui inclut nécessairement le risque de « fortes chaleurs ».

Ainsi, en cas de fortes chaleurs, l’employeur doit être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

informer les salariés des signes et symptômes du coup de chaleur et des moyens de prévention pour éviter la survenance de ces risques ; il existe notamment des dépliants d’information édités par le Ministère de la santé qui présentent les bons réflexes à adopter.

L’employeur peut également solliciter les conseils du médecin du travail.

Le plan canicule 2015 donne ainsi instruction aux Directions Régionales de l’Économie, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de « mobiliser les services de santé au travail afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R 4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés ».

adapter dans la mesure du possible les horaires de travail afin de débuter l’activité plus tôt le matin, supprimer les équipes d’après-midi afin d’éviter de travailler durant les heures les plus chaudes;

organiser des pauses supplémentaires ou plus longues, si possible dans une salle plus fraîche;

mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…);

mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple);

surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

dangerSi de telles mesures ne sont pas mises en place par l’employeur pour protéger les salariés , ceux-ci  sont en droit d’exercer leur droit de retrait si les conditions sont réunies.

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3) ».

Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dispose lui aussi de ce droit d’alerte de l’employeur s’il constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur; il doit alerter  immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

  • Dans quelles circonstances le salarié peut-il estimer qu’il existe un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ?
Une circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993 précise que peut être défini comme grave « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée »et comme imminent, « tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché » (Circulaire 93/15 relative aux CHSCT).

La rédaction de l’article L4131-1 du code du travail admet le droit à l’erreur du salarié puisqu’il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il est en danger. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 11 décembre 1986 (n°de pourvoi 84-42209).

En cas de contentieux, ce sont les juges, saisis du litige, qui vont devoir déterminer si le salarié se trouvait dans une situation de travail dont le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

 rooferIl a ainsi été jugé que l’employeur ne pouvait licencier pour faute grave un aide-couvreur qui avait exercé son droit de retrait pendant une canicule (Cour de cassation chambre sociale 1er avril 2009 – n°de pourvoi 07-45511). Dans cette affaire, la Cour d’appel de Nancy qui a rejugé l’affaire après la cassation, a considéré que « eu égard à la canicule ayant sévi sur la France à cette période [août 2003], le salarié avait pu valablement exercer son droit de retrait, l’employeur ne pouvant ignorer les conditions de travail de ses salariés astreints à travailler en pleine chaleur sur les toits d’immeubles« . La Cour a considéré que le licenciement devait être déclaré nul (Cour d’appel de Nancy, chambre sociale, 26 février 2010 n°09/01034).

De même, un salarié employé en qualité de manutentionnaire dans une entreprise spécialisée dans le commerce de gros et demi gros de fruits et légumes pouvait exercer son droit de retrait dès lors que l’entrepôt dans lequel il travaillait était envahi de mouches, moucherons et moustiques en raison de fortes chaleurs (Cour d’appel de Rennes, chambre prud’homale 5 , 11 septembre 2007, n°366,06/02713).

Un salarié est également en droit d’exercer son droit de retrait lorsqu’il est installé dans un local ALGECO sans isolation contre la chaleur (Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 17 juillet 2008  n°jurisdata 2008-374523).)

Le droit de retrait est un droit mais ce n’est pas une obligation: ainsi, l’employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas s’être inquiété d’une situation de danger pour sa santé ou sa sécurité et de ne pas avoir exercé, le cas échéant, son droit de retrait (Cour de cassation, chambre sociale 9 décembre 2003 – n°de pourvoi 02-47579).

  • Les conséquences du droit de retrait peuvent être dangereuses tant pour le salarié que pour l’employeur :

« L’exercice de ce droit peut s’avérer risqué pour le salarié s’il l’exerce à mauvais escient, mais il peut également être dangereux pour l’employeur si celui-ci ne prend pas suffisamment au sérieux l’avertissement qui lui est ainsi délivré » (Rapport annuel de la Cour de cassation 2007).

Un risque pour le salarié: en principe, lorsque le droit de retrait est justifié, le salarié ne subit aucune sanction ni retenue sur salaire et l’employeur ne peut l’obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste.

Mais si le droit de retrait s’avère injustifié parce que le salarié a estimé, à tort, qu’il y avait un danger imminent pour sa vie ou sa santé, il risque alors une retenue sur salaire correspondant à la période où il a exercé son droit de retrait (Cass soc. 30 mai 2012 n°10-15992); Mais il risque surtout une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement. En effet, dans ce cas, son retrait peut être considéré comme un abandon de poste ou un acte d’insubordination (refus d’accomplir sa tâche), ce qui est une faute grave.

Un risque pour l’employeur: si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur avait été informé de la situation de danger imminent, celui-ci est alors considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

Par ailleurs, si l’employeur licencie le salarié alors qu’en fin de compte son droit de retrait était légitime, il s’expose à un risque contentieux non négligeable puisque, en ce cas, le licenciement prononcé est nul (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2009 n°07-44556).

Ce qu’il faut retenir :

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur aura tout intérêt, si la température dépasse les limites énoncées par l’INRS (28 à 30°C selon les cas), à mettre en place sans délai les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salarié et, si cela n’est pas possible, à faire cesser le travail.

Si l’employeur ne prend aucune mesure, les salariés pourront raisonnablement penser que cette situation les expose à un risque grave et imminent pour leur santé et faire valoir leur droit de retrait.

==> Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ?)

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Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ? (2)

Actualisation d’un article publié le 21 juillet 2013.

carte météofranceMétéo France vient de placer 26 départements en vigilance orange, ce jour et un épisode caniculaire est annoncé pour demain.

En période de forte chaleur ou de canicule, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

La canicule se définit comme un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année du 1er juin au 31 août.

Le niveau 1, en vigueur depuis le 1er juin, correspond à l’activation d’une veille saisonnière, avec la mise en œuvre d’un dispositif d’information préventive.

Les trois autres niveaux (avertissement chaleur, alerte canicule et mobilisation maximale) sont activés en cas de passage en vigilance jaune, orange et rouge sur la carte de Météo-France.

Ce jour, Météo France vient de placer 26 départements en vigilance orange, ce qui signifie une vigilance accrue. Et demain après-midi, un début d’épisode caniculaire est annoncé sur toute la France.

Voir également la Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule » qui détaille les quatre niveaux d’alerte conformes à la carte de vigilance météorologique élaborée et actualisée par Météo France (www.meteofrance.com):

niveau 1 – veille saisonnière qui correspond à la carte météofrance de vigilance verte (pas de vigilance particulière);

niveau 2 – avertissement chaleur qui correspond à la carte météofrance de vigilance jaune (soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

niveau 3  – alerte canicule qui correspond à la carte météofrance de vigilance orange (soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus);

niveau 4 – mobilisation maximale, qui correspond à la carte météofrance de vigilance rouge (une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus).

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les décès liés à la chaleur sont les plus nombreux, des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

– trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait prévu par l’article L4131-1 du code du travail:

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Sources :

– site du ministère des affaires sociales et de la santé : « canicule et chaleurs extrêmes »

Retrait de l’enfant confié à une assistante maternelle: les règles à respecter

enfant6Le parent qui décide de rompre le contrat qui le lie à la personne qui garde son enfant doit respecter les dispositions de la convention collective, qui précisent: « L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail » (article 18 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur).

  • Quelles sont les règles à respecter ?

Les dispositions du code du travail relatives au licenciement ne s’appliquent pas; il faut cependant respecter la procédure énoncée par l’article 18 de la convention collective, qui est également énoncée par l’article L423-24 du code de l’action sociale et des familles.

notification par lettre recommandée: « L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis » (article 18).

L’employeur n’a pas l’obligation d’organiser un entretien préalable comme cela est le cas dans les procédures de licenciement.

Il n’a pas non plus à motiver la lettre notifiant la rupture car les dispositions du code de travail relatives à l’obligation d’énoncer le motif dans la lettre de rupture (article L1232-6) ne sont pas applicables aux assistantes maternelles. L’employeur, peut ainsi se contenter de rompre le contrat en ces termes: « je romps le contrat qui nous unit pour cause personnelle » (Cass. soc. 8 avril 2009 n°07-43868).

respect d’un préavis: le préavis est de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de un an d’ancienneté et un mois au-delà.

Si le préavis n’est pas exécuté, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés (excepté si le salarié en fait la demande).

versement de l’indemnité de rupture :L’employeur qui retire son enfant doit verser au salarié ayant au moins un an d’ancienneté avec lui, une indemnité de rupture égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat (sauf en cas de faute grave). Une décision du 31 mai 2012 a précisé que l’indemnité de rupture devait être calculée ainsi, conformément aux dispositions de l’article 18 de la convention collective, et non selon celles du code du travail (Cass. soc. 31 mai 2012, n°10-24497).

congés payés: le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus (sauf en cas de faute lourde).

  • Que se passe-t-il si l’employeur retire son enfant sans respecter la procédure de l’article 18 ?

Il s’expose à devoir payer à la salariée des sommes au titre du préavis, de l’indemnité de rupture et du non-respect de la procédure de résiliation du contrat de travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 10 avril 2013.

Les faits étaient les suivants : l’employeur avait retiré son enfant  à l’assistante maternelle du jour au lendemain, sans respect d’aucune procédure, ni préavis; puis il lui avait adressé deux mois plus tard une lettre de licenciement pour faute lourde.

La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes indemnitaires. Les juges lui avaient donné raison.

La cour de cassation confirme leur décision: l’employeur aurait dû respecter les dispositions de l’article L.423-24 du code de l’action sociale et des familles et celles de l’article 18 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur qui prévoient que la notification du retrait de l’enfant doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de licenciement pour faute lourde adressée deux mois après le retrait de l’enfant était dès lors sans objet (Cass. soc. 10 avril 2013 n°de pourvoi 11-28777).

Rappelons que le contrat de travail de l’assistante maternelle peut également être rompu par le parent employeur dans deux autres situations: la maladie de l’enfant si celle-ci dépasse 14 jours consécutifs; le suspension ou le retrait d’agrément de l’assistante. La notification de la rupture doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de rupture pour suspension ou retrait de l’agrément, la rupture prend effet à la date de la notification, sans préavis.

L’article 16 de la convention collective prévoit par ailleurs que la maternité de l’assistante maternelle ne peut être le motif du retrait de l’enfant.

Nota Bene : seules quelques dispositions du code du travail sont applicables aux assistants maternels. L’article L423-2 du code de l’action sociale et des familles en dresse une liste.

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Le froid nuit à la performance des salariés

travailleurmanuel13« La préservation de la santé de tous est un gage de la performance de l’entreprise« .

Selon Jack Bernon, Responsable du Département Santé et Travail de l’Anact (Agence nationale pour l »amélioration des conditions de travail), « lorsque les températures descendent très en dessous du cadre acceptable, le corps doit mobiliser beaucoup de ressources. Ces dernières ne sont alors plus disponibles pour faire face aux exigences du travail, et le rendent pénible » (voir son article).

Il est donc dans l’intérêt de tous les travailleurs mais aussi dans l’intérêt de l’entreprise de respecter les règles applicables en matière d’exposition au froid (voir l’article sur ce sujet dans le blog).

Rappelons qu’il existe des règles particulières dans le BTP  permettant de cesser le travail en cas d’intempéries rendant le travail impossible ou dangereux (chômage intempéries).

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Exposition des salariés au froid : quelles sont les règles applicables ?

En cette période de froid sibérien, de nombreux salariés sont exposés au froid, tout particulièrement ceux qui travaillent en extérieur, dans le bâtiment, le transport, les ouvriers agricoles, les vendeurs sur les marchés, les marins etc.

  • Existe-t-il des règles pour garantir leur sécurité ?

De manière générale, l’employeur a une obligation générale de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, qu’elle soit physique ou mentale (article L.4121-1 du code du travail). A ce titre, il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Le manquement à cette obligation de sécurité dite « de résultat » (obligation pour l’employeur d’atteindre un résultat : la sécurité de ses salariés sauf à s’exonérer de toute responsabilité en prouvant la survenance d’un cas de force majeure) a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver (Cass soc 11 avril 2002).

Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, la loi du 9 novembre 2010 (n°2010-1330) a modifié le code du travail . L’article L.4121-3-1 prévoit que « pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à (…) un environnement physique agressif (…), l’employeur consigne dans une fiche (…) les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période ».

Parmi la liste des facteurs de risques mentionnés à l’article L.4121-3-1 figurent les températures extrêmes (D4121-5 2° c).

De même, dans l’évaluation des risques qu’il doit effectuer, l’employeur prend en considération les conditions de travail particulières comme les basses températures (R4444-5 8°) et les consigne dans le document unique d’évaluation (R4461-3).

 

  •  Quelles sont les dispositions prévues par le code du travail ?

Le code du travail ne définit pas de seuil de température au-delà duquel un risque existe.

En revanche, plusieurs articles énoncent des règles en rapport avec la température :

–  les postes de travail extérieurs :  l’article R4225-1 5° du Code du travail précise qu’ils doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs  soient protégés contre les conditions atmosphériques ;
–  les équipements et locaux de travail : L’article R4213-7 précise qu’ils doivent être conçus « de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs » ; de même pour les locaux annexes, notamment les locaux sanitaires, de restauration et médicaux (R4213-8) .
les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable (R4223-13). L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries R4223-15).
–  le local dédié à l’allaitement doit être « maintenu à une température convenable » (R4152-13 8°).
–  les équipements de protection individuelle contre le froid  doivent être soumis à différentes procédures de contrôle (R4313-80 et suivants).
–  lorsque des salariés sont hébergés sur leur lieu de travail, la température des locaux destinés à cet usage doit être de 18°C au moins (R4228-28).

  • Dans le domaine du bâtiment, les règles sont prévues aux articles R4534-137 et suivants, notamment :

–  les locaux affectés au travail doivent être chauffés (renvoi aux articles R4222-13 et R4222-15 précités) ;

–  le local-vestiaire doit être suffisamment chauffé (R4534-139) ;

–  les travailleurs doivent disposer soit d’un local permettant leur accueil dans des conditions de nature à préserver leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte, soit d’aménagements de chantiers les garantissant dans des conditions équivalentes (R4534-142-1).

 

  • Des dispositions spécifiques s’appliquent aux jeunes travailleurs :

 –  Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail (art D.4153-17) ;

– il est interdit d’employer des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0°C (D.4153-18) ;

–  les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés aux étalages extérieurs des commerces de détail pendant plus de 6 heures par jour et pendant plus de 2 heures consécutives ; chaque période de 2 heures est séparée par des intervalles d’une heure au moins (D.4153-19 al.1er)

– en cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans à l’intérieur de l’établissement (D.4153-19 al.2).

  • Que peut faire le salarié si son employeur le contraint à travailler dans un froid trop extrême ?

Il peut exercer son droit de retrait , tel qu’énoncé à l’article L4131-1 du code du travail qui permet à un travailleur de se retirer dès lors qu’une situation de travail présente un « danger grave et imminent pour sa vie ou santé« . Il ne subit dès lors aucune retenue de salaire pour son absence.

C’est ce qu’ont décidé de faire une quarantaine d’ouvriers d’un atelier PEUGEOT à SOCHAUX, après avoir constaté, alors qu’ils travaillaient de nuit, que la température était descendue en dessous de 10°C alors que la norme fixée par l’entreprise est de 15,5°C. L’employeur a réagi en fournissant des chauffages d’appoint, des veste plus épaisses et en faisant venir des souffleries identiques à celles qui sont utilisées pour déneiger la pelouse du stade de football BONAL où s’entraîne le FC Sochaux-Montbéliard (écouter la chronique RTL sur cette info).

  •  Sur la prévention des risques liés au froid, voir la fiche « travailler dans des ambiances froides » publiée par l’INRS (institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles).

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