Archives par mot-clé : emploi similaire

Après un congé sabbatique, le retour peut être compliqué

« Suivre une formation, tester un nouveau travail, faire de l’humanitaire, s’occuper d’un proche… Le congé sabbatique peut se révéler très utile pour réaliser ses rêves » (extrait de l’article du magazine Maxi 9 juillet 2018)

  • Y avez-vous droit ?

Pour les salariés du privé, depuis la loi Travail de 2016, les conditions à remplir peuvent être fixées par une convention, un accord d’entreprise ou de branche.

A défaut d’accord prévoyant des règles différentes, ce sont les dispositions du code du travail s’appliquent : Il faut justifier d’au moins six ans d’activité professionnelle dans l’entreprise, consécutifs ou non, sans avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un CIF (congé individuel de formation) supérieur à six mois.

Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois. L’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L3142-28 du code du travail).

Les salariés du public peuvent bénéficier d’une mise en disponibilité pour convenance personnelle, sous réserve que l’absence ne perturbe pas le service. la durée peut être de trois ans au plus, avec possibilité de renouvellement dans la limite de dix ans sur l’ensemble de la carrière.

  • Décision de l’employeur :

L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, cette limite est portée à neuf mois.

L’employeur peut également différer ce congé sur le fondement de l’article L. 3142-114 et, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, le refuser sur le fondement du 1° de l’article L. 3142-113 selon les modalités prévues aux deux derniers alinéas du même article L. 3142-113 (article L3142-29 du code du travail).

  • Information du salarié :

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus.

L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande (article L3142-30).

  • Quels sont les droits du salarié à l’issue du congé ?

Après le congé, le retour dans l’ entreprise peut être compliqué:

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé( article L3142-31 du code du travail).

Mais dans les faits les choses sont parfois plus compliquées:

« L’entreprise a dû s’organiser pour pallier l’absence: celui qui est parti a été remplacé. Or savoir que l’on a été remplacé ou que d’autres façons de travailler ont été mises en place peut être mal vécu par celui qui revient. De plus, si la loi assure que l’on retrouve un emploi similaire et une rémunération équivalente après un congé sabbatique, elle ne stipule pas que l’on récupérera son bureau et ses fonctions exactes  » (interview de Maître Lailler dans la revue Maxi, maxi page 8 et maxi page 9).

Source: Maxi magazine n°1654 du 9 au 15 juillet 2018

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

Congé sabbatique (2): à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire

congés3Les salariés ont droit, dans certaines conditions, de prendre un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois  (article L.3142-91 du code du travail).

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente  (art. L.3142-95). La cour d’appel de Paris a jugé que le salarié n’est pas tenu de prévenir l’employeur de son retour dans l’entreprise (Cour d’appel de Paris 27 septembre 1988 n°88-32453).

Le salarié doit donc, en priorité, être réaffecté au poste qu’il occupait avant son départ ; ce n’est que si cette réintégration s’avère impossible qu’il peut alors être réaffecté dans un emploi similaire.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de réemploi dès le terme du congé sabbatique le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et peut solliciter des dommages-intérêts, qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement (Cass soc 4 février 2009 n°07-43984 : l’employeur avait mis le salarié en disponibilité rémunérée dans l’attente de trouver un poste conforme à ses aspirations ; la salariée avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeur, lequel ne l’avait pas réintégrée dans ses fonctions ou dans un emploi similaire).

Le seul fait pour l’employeur de ne pas avoir réintégré son salarié dans l’emploi qu’il avait avant son départ en congé sabbatique ou de ne pas lui avoir proposé un emploi similaire, donne lieu à l’attribution de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par le juge selon les préjudices occasionnés au salarié par la perte de son emploi et par le comportement de son employeur (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

De même, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour faute grave au motif qu’il a refusé un poste similaire à celui qu’il occupait précédemment (même coefficient hiérarchique, même salaire et même niveau de responsabilité), dès lors que la proposition de poste n’avait été formulée que deux mois après l’expiration du congé sabbatique.

Qu’entend-t-on par emploi similaire ?

L’emploi similaire n’est pas seulement un emploi correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé et qui entre dans ses attributions.

Les juges doivent non seulement rechercher à quoi correspondent les nouvelles fonctions proposées mais également en quoi elles sont similaires ou non à celles qu’occupait le salarié avant son congé (Cass soc 6 mai 2009 n°07-43473 ; Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138) et s’il y a eu ou non modification substantielle ou non des conditions initiales de l’emploi (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

Ne constitue pas un emploi similaire celui qui comporte, par rapport à l’emploi initial, des modifications touchant à des éléments essentiels du contrat de travail  (Cass. soc. 16-3-1989 n° 86-42328).

Par exemple :

– un emploi à temps partiel alors que le précédent emploi était à temps plein, avec de surcroît une modification substantielle des conditions de travail (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328) ;

– un poste impliquant une mutation avec un changement de lieu de travail et de résidence (Cass soc 26 février 1997 n°94-41071).

– un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse alors que la salariée était précédemment caissière-gondolière Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138).

En revanche, la Cour de cassation considère que l’obligation de réemploi est satisfaite lorsque seul le changement de lieu d’exercice de la profession est modifié, la salariée ayant par ailleurs retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ (Cass soc 25 juin 1997 n°95-40425).

De même, lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié a disparu par suite de la transformation de la société de droit allemand, au sein de laquelle il avait été affecté, l’emploi proposé à l’intéressé par l’employeur étant similaire à l’emploi occupé par ce dernier avant son congé sabbatique (Cass soc 15 janvier 2003 n°00-45968).

Ce qu’il faut retenir:

Le refus du salarié d’occuper un emploi qui n’est pas celui qu’il occupait avant son départ ou bien un emploi qui n’est pas similaire à ses fonctions antérieures, ne constitue pas une faute et son licenciement, prononcé pour faute, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc 3 juin 2009 n°07-44786).

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article