Archives du mot-clé entrée en vigueur

Licenciement économique: de nouveaux motifs à compter du 1er décembre

licenciementéco1A compter du 1er décembre 2016,  de nouveaux motifs  économiques de licenciement font leur entrée dans le code du travail, suite au vote de  la » loi travail »* dont les mesures s’échelonnent dans le temps.

Avant la loi travail, le code du travail précisait:

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La loi antérieure ne visait ainsi que deux causes de licenciement économique:

  • les difficultés économiques (sans préciser ce que revêt cette notion et notamment quelle doit être l’ampleur des difficultés économiques pour justifier un licenciement pour motif économique) ;
  • les mutations technologiques.

L’adverbe « notamment » mentionné dans l’article L1233-3 avait cependant permis à la Cour de cassation de définir d’autres motifs de licenciement pour motif économique :

  •  la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise peut ainsi justifier un licenciement économique indispensable pour la réorganisation de l’entreprise à la condition qu’il existe une menace pour la compétitivité de l’entreprise, ce que la Cour de cassation vérifie;
  • la cessation de l’activité de l’entreprise « lorsqu’elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable », précise la Cour de cassation.

La loi travail du 8 août 2016 a intégré ces deux motifs dans la définition du motif économique et a précisé le cadre dans lequel on peut désormais licencier en raison de difficultés économiques (article 67 de la loi modifiant l’article L1233-3 du code du travail).

Ainsi, à compter du 1er décembre 2016,l’article L1233-3 du code du travail comporte 4 situations pouvant justifier un licenciement pour motif économique :

  • les difficultés économiques,
  • les mutations technologiques,
  • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

Le nouvel article L1233-3 est ainsi rédigé :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.

Le point le plus discuté de ce nouvel article est celui relatif aux difficultés économiques.

Avant la loi travail, pour valider un licenciement pour motif économique justifié par des difficultés, le juge exigeait que ces difficultés soient réelles et sérieuses.

Ainsi, la seule perte d’un marché ou bien le souci de rentabilité de l’entreprise n’étaient pas considérés comme des difficultés économiques justifiant un licenciement.

Il était jugé que la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre ou la baisse de résultats ne suffisait pas à établir la réalité de difficultés économiques.

La loi travail donne un certain nombre d’indicateurs permettant de définir les situations dans lesquelles on considère qu’il y a difficultés économiques.

La nouvelle loi prévoit ainsi que les difficultés économiques peuvent être caractérisées:

– soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique : baisse des commandes, baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de trésorerie, dégradation de l’excédent brut d’exploitation etc.,

– soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Plusieurs indicateurs sont ainsi mentionnés par la loi.

En ce qui concerne l’indicateur « baisse des commandes » ou « baisse du chiffre d’affaires », la loi travail précise qu’il y a « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés;

2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 salariés à moins de 50;

3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 salariés à moins de 300;

4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

En d’autres termes,  une entreprise qui emploie moins de 11 salariés pourra procéder à un ou plusieurs licenciement(s) pour motif économique si son chiffre d’affaires ou son carnet de commandes est en baisse pendant au moins un trimestre, par comparaison avec le même trimestre de l’année précédente.

La loi définit ce qu’est une baisse « significative » de chiffre d’affaires ou de commandes en terme de durée (un trimestre).

En revanche, la loi ne précise pas à partir de quel pourcentage, la baisse peut être considérée comme significative : 30% sur le trimestre, 50% ?

Les avocats et conseils juridiques s’interrogent sur les contentieux qui ne manqueront pas de naître devant les conseils de prud’hommes à cet égard :

– à partir de quel pourcentage les juges estimeront-ils que le chiffre d’affaires ou le carnet de commandes est significativement en baisse ? En d’autres termes, quelle devra être l’ampleur de la baisse pour être jugée significative de difficultés économiques ?

Par exemple, il a été précédemment jugé qu’un chiffre d’affaires en baisse de 20% sur un trimestre devait être considéré comme une difficulté passagère dès lors que le chiffre avait de nouveau progressé le trimestre suivant pour atteindre à la fin de l’année le niveau du 3ème trimestre de l’année précédente (Cour d’appel de Versailles 28 septembre 2012

– pourra-t-on procéder à des licenciements pour motif économique si le carnet de commandes baisse de 30% pendant trois mois consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, alors que par ailleurs l’entreprise connaît au même moment une hausse de sa trésorerie qui lui permet de faire face à cette baisse prolongée du carnet de commandes ?

–  la baisse de chiffre d’affaires d’un trimestre par rapport à celui de l’année précédente est-il significatif lorsque l’entreprise a connu, l’année précédente, à la même période, une hausse exceptionnelle de son chiffre d’affaires ?

On voit bien, par ces questions, qu’il ne s’agira pas uniquement d’invoquer une baisse de chiffre d’affaires ou de carnet de commandes mais de démontrer que celles-ci sont significatives.

Hormis la »baisse de chiffre d’affaires » et la « baisse des commandes », le nouvel article L1233-3 La loi travail fait référence à d’autres indicateurs :

– les pertes d’exploitation,

– la dégradation de la trésorerie,

– la dégradation de l’excédent brut d’exploitation,

– tous autres éléments de nature à justifier des difficultés économiques.

Ces indicateurs peuvent être invoqués pour caractériser des difficultés économiques dès lors qu’ils présentent une « évolution significative« .

Qu’est-ce qu’une évolution significative ?

Là encore la loi ne le précise pas.

Est « significatif » ce qui « exprime clairement quelque chose, ce qui révèle ou est très caractéristique », « dont on peut donner une interprétation » (Petit Robert; Dictionnaire historique de la langue française).

Là encore, ce sont les juges, saisis des contestations de licenciements économiques, qui devront définir si dans telle ou telle situation l’évolution de la dégradation de trésorerie ou celle des pertes d’exploitation est significative ou non, étant rappelé que la Cour de cassation a précisé qu’il n’est pas exigé que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique pour qu’une suppression d’emploi constitue un motif économique de licenciement (Cass soc 9 juillet 1997 n°95-43722).

Le dossier de presse publié en avril 2016 lors de la discussion du projet de loi travail précisait que le critère de durée de baisse du chiffre d’affaires en fonction de la taille de l’entreprise permettrait de « donner plus de visibilité ».

Mais la visibilité s’arrête à ce seul critère.

Les praticiens du droit du travail seront par conséquent bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs de ne pas se limiter à un seul indicateur mais d’examiner la globalité des indicateurs mentionnés par la loi.

* loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Version imprimable de cet article

Loi travail : où en est-on ?

codedutravail1La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (Loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet par l’Assemblée nationale en application de l’article 49, alinéa 3 de la Constitution  (TA n° 807).

Le conseil constitutionnel a été immédiatement saisi de deux recours (n°d’affaire 2016-736 DC), l’un émanant de députés de droite (Les Républicains, UDI), l’autre, de députés de gauche.

Le recours qui a été déposé par ceux que l’on appelle communément les « frondeurs du parti socialiste » est basé sur le «non-respect du débat parlementaire». Le chef de file des frondeurs, Christian Paul, estime en effet qu’il y a eu des « manquements successifs à la démocratie sociale et parlementaire», du fait du recours à l’article 49.3 par le Gouvernement.

Les députés et sénateurs de droite ont quant à eux saisi le Conseil constitutionnel  d’une contestation portant sur l’article 64 de la loi qui instaure une instance de dialogue social auprès des franchiseurs dans les réseaux comptant plus de 300 salariés :

« Dans les réseaux d’exploitants d’au moins trois cents salariés en
France, liés par un contrat de franchise mentionné à l’article L. 330-3 du
code de commerce qui contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du
travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, lorsqu’une
organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l’une des
branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section
syndicale au sein d’une entreprise du réseau le demande, le franchiseur
engage une négociation visant à mettre en place une instance de dialogue
social commune à l’ensemble du réseau, comprenant des représentants des
salariés et des franchisés et présidée par le franchiseur ».

Les sénateurs Les Républicains, auteurs de cette saisine, considèrent que « Cette situation crée un lien totalement nouveau entre le franchiseur et les franchisés, remettant en cause l’indépendance de ces derniers »  (texte de la saisine du Conseil constitutionnel rédigé par les sénateurs Les Républicains). Il s’agit, selon eux, d’une « atteinte au principe même du régime de la franchise et à la liberté d’entreprendre ».(sources : Le Figaro.fr – 26 juillet 2016 ; Le Point.fr – 28 juillet 2016): Les Echos.fr – 22 juillet 2016).

La publication de la loi travail interviendra lorsque le Conseil constitutionnel aura rendu sa décision, vraisemblablement mi-août.

Ensuite, la loi sera publiée .

Certaines dispositions entreront en vigueur immédiatement après la publication de la loi  mais la plupart n’entreront en vigueur qu’aux dates prévues par la loi, par exemple à partir du 1er septembre 2016 pour les nouvelles dispositions relatives au licenciement économique;  à partir du 1er janvier 2017 pour les accords d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés ; la négociation sur le droit à la déconnexion ; les nouvelles dispositions sur l’inaptitude physique) et ce, sous réserve que  les décrets d’application aient été publiés.

Version imprimable de cet article

La convention chômage du 14 mai 2014 s’applique aux salariés dont le contrat a pris fin le 30 juin 2014 excepté s’il s’agit d’un licenciement économique

panneau allocations chmageLa nouvelle convention chômage du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation chômage est entrée en vigueur le 1er juillet 2014.

L’article 13 § 1 de la convention précise : « Les dispositions de la présente convention, du règlement général annexé, des annexes à ce règlement et des accords d’application, s’appliquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014 ».

La date de fin de contrat est la date de fin de préavis qu’il soit exécuté ou non (article L1234-4 du code du travail).

Exemple: si le salarié est licencié le 15 juin 2014 mais que son préavis prend fin le 15 septembre 2014, il est soumis aux règles de la nouvelle convention d’assurance chômage.

  • La situation des salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique est différente:

Si la procédure a été engagée antérieurement à la date d’application de convention du 14 mai 2014,  ces salariés restent soumis, en ce qui concerne les règles d’indemnisation, aux dispositions de la convention, du règlement général annexé et ses annexes en vigueur au jour de l’engagement de la procédure (article 13 §2 de la convention).

 L’engagement de la procédure correspond soit :

• à la date de l’entretien préalable visé à l’article L. 1233-11  du code du travail ;

• à la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel, prévue aux articles L. 1233-28 à L. 1233-30  du code du travail.

Une circulaire du 2 juillet 2014 (n°2014-19) apporte des précisions et des illustrations pratiques sur le fait générateur à retenir pour déterminer si la convention du 14 mai 2014 est applicable ou non.

 Version imprimable de cet article