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Prolongation du congé parental d’éducation : le salarié doit avertir l’employeur

enfantetmère3Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir  l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (article L1225-51 du code du travail).

Cette information doit être effectuée « par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé » (article R1225-13 du code du travail).

Mais la Cour de cassation a précisé que  » ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande » (Cassation chambre sociale, 1er juin 2004, n°02-43151). En d’autres termes, si le salarié n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé, et qu’il le fait par exemple, par mail ou par appel téléphonique, sa demande de prolongation du congé parental ne sera pas pour autant irrecevable. Mais en cas de litige, il devra apporter la preuve qu’il a bien informé l’employeur.

  • Mais que se passe-t-il si le salarié ne forme aucune demande de prolongation et ne se présente pas au travail à l’issue de son congé parental ?

La cour de cassation vient de préciser qu’en ce cas, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée et l’employeur est en droit de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016 n°14-29190).

Dans cette affaire, le congé parental d’un an avait été accepté en 2008 et l’employeur avait alors précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009.

Celle-ci n’ayant pas repris son travail à cette date du 11 juillet, l’employeur lui avait adressé une mise en demeure le 15 juillet, que la salariée avait réceptionné le 20.

Étant toujours sans nouvelles malgré l’envoi de ce premier courrier, l’employeur avait alors adressé à la salariée un second courrier le 25 juillet 2009, lequel était, cette fois-ci, revenu à l’expéditeur avec la mention « non réclamé »; l’employeur avait alors initié la procédure de licenciement le 6 août 2009 puis licencié la salariée le 4 septembre 2009.

Celle-ci avait attendu le mois de février 2011 pour se manifester et indiquer à la société qu’elle était disposée à reprendre son activité.

La cour de cassation prend soin de rappeler ces faits avant d’approuver la cour d’appel de Toulouse d’avoir retenu que la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental d’éducation avait pris fin le 10 juillet 2009,  que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’était pas rapportée et que le licenciement reposait sur une faute grave.

Ce qu’il faut retenir:

Si un salarié ne reprend pas son travail à l’issue du congé parental d’éducation, l’employeur doit, avant d’engager une procédure de licenciement,  demander préalablement au salarié de justifier de son absence.

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Peut-on ne pas aller à son travail ?

logo france infoDroits des salariés : peut-on ne pas aller à son travail ?

Maître Nathalie Lailler répond aux questions de Philippe Duport dans l’émission « On s’y emploie » sur France Info.

Tous les jours pendant les vacances de fin d’année, dans « On s’y emploie », les droits et les devoirs des salariés, avec tous les sujets qui ont été dans l’actualité en 2015… Aujourd’hui, comment faire quand on est empêché d’arriver à l’heure à son travail et que se passe-t-il si un cas de force majeure ne permet pas d’aller travailler ?

Écoutez les explications de Maître Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit du travail au barreau de Caen, auteur du « Blog pratique du droit du travail ».

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Vrai ou faux ? On ne peut pas percevoir les allocations chômage lorsqu’on est licencié pour faute.

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX : On peut percevoir les allocations chômage quand on est licencié pour faute, qu’il s’agisse d’une faute simple, grave, ou lourde.

Le Règlement général de Pôle Emploi annexé à la convention du 14 mai 2014 précise :

« Article 1er : Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé allocation d’aide au retour à l’emploi, pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi qui remplissent des conditions d’activité désignées période d’affiliation, ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche d’emploi ».

L’article 2 du Règlement précise : « sont involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d’un licenciement ».

La circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 précise (fiche 1, conditions d’attribution, §6.1.1. licenciement; page 14 : « sur l’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi, l’indication par l’employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à un licenciement, est suffisante pour qualifier le chômage d’involontaire » (étant rappelé que l’attestation destinée à Pôle Emploi doit uniquement mentionner qu’il s’agit d’un licenciement mais ne doit pas contenir le ou les motifs personnels qui sont à l’origine de la rupture du contrat de travail, par exemple, mentionner que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle – Cass. soc. 14 novembre 2001, n° 99-41457).

Ce qu’il faut retenir:

Le licenciement, quel que soit son motif et quelle que soit la gravité du motif  quand il s’agit d’un motif disciplinaire (faute grave ou faute lourde) ouvre droit à indemnisation.

En effet, il s’agit d’une situation où le salarié est involontairement privé d’emploi (contrairement à la démission).

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Pas de travail, pas de salaire : quelles sont les règles ?

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« Les salariés d’Aldi à Dammartin-en-Goëlle avaient du arrêter le travail plus tôt, le jour de l’assaut contre les frères Kouachi.

Polémique : la direction leur a demandé de rattraper ces heures, avant de faire marche arrière. Quelles sont les règles à suivre ?

Pas de travail, pas de salaire. C’est la dure loi qui s’applique aux salariés. Quand on ne peut pas faire ses heures de travail, quand la force majeure vous en empêche, le principe qui s’applique est simple : il n’y a pas de faute, le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir fait son travail.

En revanche, il ne peut pas exiger d’être payé pour ces heures non travaillées, comme le précise Olivier Katchadourian, avocat spécialisé en droit du travail.

Dans le cas des salariés d’Aldi, la situation est claire, sur le plan purement juridique. Certains ont dû arrêter de travailler à 16h30, alors que leur journée n’était pas terminée. D’autres ont été empêchés de venir à l’entrepôt : bloqués par des barrages de police. Si ces salariés n’ont pas travaillé, c’est clairement en raison de la force majeure. Pour qu’il y ait force majeure, il faut que l’événement soit extérieur, imprévisible et irrésistible. Quand le GIGN vous demande d’évacuer votre lieu de travail, c’est évidemment extérieur, imprévisible et irrésistible » Lire la suite.

Ecouter l’émission de Philippe DUPORT, C’est mon boulot diffusée le 21 janvier 2015 sur France Info.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail:

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Faute grave du salarié commise pendant l’exécution du préavis: quelles conséquences?

sanctionL’hypothèse est la suivante: un salarié a été licencié pour un motif autre qu’une faute grave. Il exécute son préavis. Pendant le préavis, il commet une faute grave.

Quelles sont les conséquences ?

Le principe est que la faute grave commise par le salarié au cours de l’exécution de son préavis autorise l’employeur à rompre immédiatement celui-ci.

Ceci a pour effet de priver le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la période restant à courir jusqu’au terme du préavis (Cass. soc. 4 juin 2007 n°05-45221).

L’employeur n’a pas à engager une procédure de licenciement puisque le salarié a déjà été licencié; la rupture pour faute grave en cours de préavis a uniquement pour effet d’avancer la date de fin du contrat de travail.

En revanche, dans la mesure où la rupture pour faute grave pendant le préavis avance le terme du contrat , le salarié perd alors le bénéfice du reliquat du préavis restant à courir du jour où la faute a été commise.

Cette interruption du préavis a pour conséquence de sanctionner le salarié qui, du fait de l’interruption de son préavis, n’est plus payé de ses salaires.

Il a ainsi été jugé que, s’agissant d’une sanction, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

S’il ne le fait pas, le juge des référés, saisi par le salarié, peut suspendre les effets de la sanction irrégulièrement prononcée, et ordonner le paiement des salaires; c’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 18 février 1998 (18ème chambre – Sté BCRL c/ Callegari et Berville) ainsi que la Cour d’appel d’Aix-en-Provence dans une décision du 30 novembre 1987 (Sté Tarifa c/Diez) qui relève que l’employeur aurait dû convoquer le salarié à un entretien préalable.

En revanche, la faute grave commise pendant le préavis n’entraîne pas la perte du droit à l’indemnité de licenciement qui a pris naissance à la date de notification du congé.

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Le salarié licencié pour faute grave peut-il bénéficier de ses droits à DIF pendant le préavis ?

formation1En principe NON.

L’article L6323-17 alinéa 1er du Code du travail prévoit les dispositions suivantes:

« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, [actuellement: 9,15 € par heure]permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur ».

Le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis.

En effet, la faute grave est définie comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis (jurisprudence constante).

Si le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis, comment peut-il faire connaître sa demande dans les conditions prévues à l’article L6623-17 cité ci-dessus, alors même qu’il est en droit de bénéficier du DIF qu’il a acquis tout au long de sa relation de travail ?

Pour remédier à cette incohérence, et répondant à une question qui lui avait été posée à l’Assemblé nationale, le Ministre du travail a précisé en février 2011 que dans cette situation « les services de l’Etat préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave » (Réponse GROSSKOST n°68695, Journal Officiel 1er février 2011, AN quest. p.1068).

Ce qu’il faut retenir: la lettre de licenciement pour faute grave doit informer le salarié qu’il a la possibilité d’utiliser son solde de DIF (mentionner le nombre d’heures acquises non utilisées) pendant la durée du préavis théorique qui aurait été effectué en l’absence de faute grave.

Voir également les autres articles publiés sur la formation professionnelle, dans le Blog pratique du droit du travail.

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CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

sanction
« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963).

Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »  (Cass. soc 26 février 1991 n° 88-44908).

  • Dans deux arrêts du 20 novembre 2013, les juges ont précisé que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave« .

Dans la première affaire, la salariée, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée en qualité de secrétaire et affectée au service des marchés publics, avait refusé son affectation au service des affaires générales et avait été licenciée pour faute grave. Les juges avaient estimé qu’aucune grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et l’employeur n’était donc pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-16370).

Dans la seconde affaire, une salariée , engagée comme agent d’entretien dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, puis d’un contrat d’avenir, avait refusé de se rendre sur un nouveau lieu de travail, distant de 15 kilomètres du précédent, et avait été licenciée pour faute grave. Les premiers juges avaient estimé que le nouveau lieu de travail se trouvait, compte tenu de la faible distance (moins de 15 km), dans le même secteur géographique que le précédent, et que par conséquent, l’absence de la salariée, en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle avait clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur

La Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence : « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-30100).

Dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait déjà jugé que le fait pour un chauffeur poids-lourds dont l’amplitude horaire était de 16h30 à 1h15 de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (19h à 5h15) ne constituait pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée  (Cass. soc. 7 septembre 2004 n°02-42657).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut licencier pour faute grave un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail; il reste libre en revanche d’exercer son pouvoir disciplinaire en lui notifiant une sanction, par exemple un avertissement, mise à pied, rétrogradation, dès lors qu’il y a, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur les conséquences d’une rupture de CDD injustifiée.

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Un salarié qui a commis un vol peut-il être licencié pour faute grave ?

sanctionEn principe, le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave, c’est-à-dire une faute qui justifie la cessation immédiate du contrat sans exécution du préavis (jurisprudence constante).

Peu importe la faible valeur du bien volé (Cass. soc. 20 février 1986 n°82-43609 : paire de lacets dans un supermarché; Cass. soc. 30 juin 1998 n°96-42566 : vol de bouteilles d’alcool par une serveuse de restaurant:  Cass. soc. 16 janvier 2007 n°04-47051: vol commis au préjudice d’un client de l’employeur).

Mais dans certaines circonstances, les juges considèrent que le vol n’est pas une faute grave:

– vol d’une bouteille de vin par un cuisinier qui n’avait jamais fait l’objet d’aucun avertissement ni d’aucune autre sanction disciplinaire (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-46069);

– vol d’un tuyau et de morceaux de viande provenant de restes d’un repas (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-47300).

– vol de la recette correspondant à la pose de deux pneus, par un chef d’agence: « l’acte isolé du salarié, qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 6 avril 2011 n°10-15286).

Les décisions sont par conséquent fluctuantes : les juges ont une appréciation au cas par cas de la gravité de la faute, en fonction de différents éléments: ancienneté, âge, absence d’antécédents disciplinaires etc.

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Envoyer des SMS au volant de son véhicule de travail est une faute grave

téléphone 1Écrire des SMS en conduisant est une infraction punie par le code de la route. Le conducteur doit en effet se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui lui incombent sous peine d’une amende de 150 euros (article R.412-6 du Code de la route).

Mais c’est également un manquement aux règles de sécurité qui peut entrainer le licenciement pour faute grave.

C’est ce qu’a jugé  la Cour d’appel de Nancy dans un arrêt du 14 novembre 2012 dans des circonstances où, il est vrai, un conducteur de camion-benne avait eu un comportement particulièrement addict aux SMS.

Les faits:

La société Lorraine Environnement découvrait, à réception d’une facture détaillée de téléphone, que l’un de ses conducteurs de camion-benne avait adressé plusieurs milliers de SMS depuis le téléphone mis à sa disposition par l’employeur: 3697 messages en un seul mois dont 199 messages pour une seule journée.

La société décidait de licencier immédiatement son salarié pour faute grave.

Pour sa défense, le salarié précisait qu’il n’avait envoyé que plusieurs centaines de SMS et uniquement lorsque le camion était à l’arrêt, pendant que ses deux collègues ripeurs procédaient au chargement des déchets; il expliquait encore qu’il était capable de taper ses messages sans regarder le clavier, de sorte qu’il ne quittait pas des yeux l’écran de contrôle de son véhicule, que, de plus, le camion avait une boîte de vitesse automatique, ce qui lui permettait d’avoir une main libre.

La décision:

La Cour d’appel de Nancy confirme le jugement du Conseil de prud’hommes qui avait considéré que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié.

La Cour relève tout d’abord que Monsieur Claude M. a fait un usage particulièrement important du téléphone portable qui avait été mis à sa disposition et que la très grande majorité des messages envoyés étaient à usage personnel.

Elle estime ensuite que l’interdiction de téléphoner en conduisant, telle qu’elle résulte des consignes de sécurité remises à chaque salarié par l’employeur, s’entend comme devant s’appliquer lorsque le camion se trouve sur la voie publique, avec le moteur en fonctionnement, peu importe qu’il soit ou non en train de rouler. Qu’en l’occurrence, si une majorité des appels avaient été passés à l’arrêt, d’autres avaient été envoyés en conduisant, peu important que le camion ait une boîte automatique laissant au conducteur une main libre.

Peu importe également que le camion soit équipé de dispositifs de sécurité: l’attention du salarié était nécessairement détournée de la tâche qu’il avait à accomplir compte tenu du nombre très important des messages qu’il envoyait, sans compter les réponses dont il devait aussi prendre connaissance.

La Cour d’appel juge ainsi que le comportement du salarié constituait un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité et était de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route ainsi que pour ses collègues de travail.

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En cas de faute grave, le préavis est exclu, même « sous surveillance »

Les faits: la société SOGEA avait proposé aux époux Y. un devis de travaux. Ces derniers l’avaient refusé, en raison de son coût trop élevé.

Quelques jours plus tard, un salarié de l’entreprise, employé en qualité de chef de chantier, se rendait au domicile des époux Y. pour leur proposer de faire lui-même les travaux.

Il commandait le matériel nécessaire auprès du fournisseur de son employeur en précisant que la facture devait être envoyée à son domicile privé.

Il n’en informait évidemment pas son employeur qui, en l’apprenant, le licenciait pour faute grave, estimant qu’il avait manqué à l’obligation générale d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et aux obligations spécifiques du contrat de travail, lequel précisait qu’il devait s’abstenir de toute action de concurrence directe ou indirecte et ne pas faire usage à des fins personnelles ou extra-professionnelles de son appartenance à la société.

  • La cour d’appel va estimer que l’employeur n’apporte pas la preuve que cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que le salarié aurait pu continuer à exercer ses fonctions pendant le préavis « moyennant des précautions à prendre par l’employeur ».En clair, selon la cour d’appel, les fautes reprochées justifiaient un licenciement pour faute, mais pas pour faute grave, dès lors que le salarié pouvait exécuter son préavis « sous surveillance » de l’employeur.Rappelons que la faute grave est définie comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis (jurisprudence constante). La cour de cassation exerce un contrôle strict sur la qualification de la faute grave.
  • La  cour de cassation ne va pas être du même avis : dès lors que les juges ont constaté que le salarié avait exercé une activité concurrente de celle de son employeur, avec du matériel et le concours d’un autre salarié de l’entreprise, faits constitutifs d’une faute grave, ils ne peuvent pas considérer que le salarié pouvait continuer à exercer ses fonctions pendant le préavis « moyennant des précautions à prendre par l’employeur ».

Source: Cass Soc. 24 octobre 2012 – n° de pourvoi 11-22735

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Peut-on licencier un salarié parce qu’il a volé 2 raclettes de nettoyage d’une valeur totale de 3 euros ?

Les faits:

Romy T., Cambrésienne de 26 ans employée depuis 1 an et demi à l’usine PSA de Valenciennes a défrayé la chronique il y a quelques jours.

Accusée de vol, elle avait été mise à pied à titre conservatoire fin juillet , et licenciée pour faute grave.

Son larcin ?  Deux raclettes pour nettoyer le sol, d’une valeur de 3,07 euros, qu’elle aurait conservées dans son sac avant ses congés d’été.

La direction de PSA Valenciennes avait précisé que cette salariée qui avait la «responsabilité de conduire une ligne de machines dans l’atelier, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour avoir soustrait des objets qui appartenaient à l’entreprise».  «Ce geste remet clairement en cause la confiance qui lui était attribuée», avait souligné la Direction, sans toutefois indiquer le montant du préjudice.

Romy T. a annoncé qu’elle allait saisir le Conseil de prud’hommes. Elle conteste les faits : « On m’accuse de vol. Mais pourquoi aurais-je risqué de perdre mon emploi pour deux raclettes de nettoyage ? ».

Le syndicat CGT explique qu’«Elle changeait de poste et elle a voulu garder son matériel, car avec les restrictions de budget il est difficile d’avoir du matériel, d’où la présence de ces deux raclettes dans son sac ».

Le 11 septembre dernier, la direction générale de PSA a décidé de suspendre le licenciement, exposant qu’elle n’était pas au courant de la décision prise par la direction de l’usine de Valenciennes. Elle a annoncé qu’elle allait reprendre le dossier et le réexaminer rapidement. « Un point sera fait dans les meilleurs délais et dans cette attente, le sanction est suspendue », a déclaré le porte-parole du groupe PSA à l’AFP.

Source: L’observateur du Valenciennois

Question pratique : L’employeur peut-il « suspendre » un licenciement lorsqu’il a été notifié au salarié, et le réintégrer ?

En principe, la rupture est consommée par la seule notification du licenciement. Le salarié est donc en droit de refuser sa réintégration, notamment s’il estime que son retour dans l’entreprise n’est plus, moralement, envisageable (dans l’affaire ci-dessus, on peut imaginer par exemple que la salariée accusée de vol par la direction ne souhaitera pas venir retravailler dans l’entreprise qui, par de telles accusations, a porté atteinte à son image et à sa considération).

Rappelons que la réintégration ne peut être ordonnée par le juge, sauf dans certains cas (par exemple licenciement nul d’une salariée en état de grossesse ou d’un salarié protégé); le juge peut uniquement la proposer si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qu’il concerne un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (articles L1235-3 et L. 1235-5 du code du travail) mais il faut  l’accord de l’employeur et du salarié. Si l’un des deux refuse, le juge ne peut pas ordonner la réintégration (Cass. Soc. 29 janvier 1981 n°79-41038) mais uniquement condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts.

Dans cette hypothèse, l’employeur devra également rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque Pôle Emploi n’est pas intervenu à l’instance ou na pas fait connaître le montant des indemnités versées (article L.1235-4). Cette disposition du code du travail, souvent méconnue des employeurs, concerne uniquement les licenciements sans cause réelle et sérieuse intervenus dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qui affectent un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (art. L1235-5).

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Peut-on percevoir les allocations chômage après avoir été licencié pour faute grave ?

chômage2OUI. Pour percevoir les allocations chômage, il faut avoir été « involontairement privé d’emploi » et remplir les conditions  mentionnées à l’article 1er du Règlement général de POLE EMPLOI, annexé à la convention du 6 mai 2011.

L’article 2 du Règlement précise : « sont involontairement privés d’emploi les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d’un licenciement ». Pôle Emploi ne fait pas de distinction entre les différents motifs de licenciement (cause personnelle ou économique, motif disciplinaire tel que la faute grave, ou tout autre motif).

La circulaire n°2011-25 du 7 juillet 2011 précise (fiche 1, page 11, conditions de chômage involontaire ) : « sur l’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi, l’indication par l’employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à un licenciement, est suffisante pour qualifier le chômage d’involontaire ».

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Pas de faute grave pour absence injustifiée si le salarié reprend son travail après une mise en demeure de son employeur

punaisescouleur2Les faits :

Un salarié avait été absent pendant 15 jours sans justifier de son absence. Puis il avait repris son travail après que l’employeur lui ait adressé une mise en demeure. Licencié pour faute grave, il contestait son licenciement. L’employeur lui reprochait en outre divers manquements dans la conduite de son équipe.

La cour d’appel de Montpellier avait jugé que la faute grave était caractérisée pour ces deux motifs : absence injustifiée et manquements dans la conduite de son équipe.

La cour de cassation considère,  au contraire,que la faute grave n’est pas caractérisée : le salarié avait repris son poste au terme de son absence comme le lui avait demandé son employeur, ce dont il résultait que son comportement n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail (Cass soc 29 février 2012 n°10-23183).

  • Ce qu’il faut retenir :

La faute grave est définie comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis (jurisprudence constante). La cour de cassation exerce un contrôle strict sur la qualification de la faute grave. En l’espèce, elle reproche à la cour d’appel de Montpellier de ne pas avoir caractérisé la faute grave : dès lors que le salarié avait réagi à la mise en demeure de son employeur et réintégré son poste de travail, il pouvait dès lors exécuter son contrat, même pendant la durée restreinte du préavis. Dès lors, la faute grave n’était pas caractérisée.

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Le salarié licencié doit être informé de ses droits à DIF (droit individuel à la formation)

signatureLorsqu’un salarié est licencié , la rupture de son contrat de travail lui ouvre des droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) sauf en cas de licenciement pour faute lourde (faute d’une extrême gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur).

La somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées (on acquiert 20 heures de DIF par an, avec un plafond de 120 heures) multiplié par un montant (9,15 € actuellement) peut être mobilisée pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.

  • Encore faut-il que le salarié ait été informé de ses droits , information qui incombe à l’employeur : celui-ci doit informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement (art. L6323-19), peu importe que le salarié soit en arrêt de travail pendant le préavis car l’employeur n’a pas à préjuger de l’usage que fera le salarié de son DIF notamment dans l’hypothèse où il se rétablirait avant la fin de son arrêt de travail (Cass soc 28 février 2012) .

L’employeur a également l’obligation de mentionner les droits à DIF sur le certificat de travail  (art. L6323-21).

  • Lorsque l’employeur ne mentionne pas les droits à DIF dans la lettre de licenciement, ce défaut d’information du salarié lui cause préjudice puisqu’il n’a pas été mis en mesure de mettre en œuvre ses droits pendant le préavis et il est en droit de demander la réparation de ce préjudice (voir notamment Cass soc 2 juin 2010 ; Cass soc 17 février 2010).
  • Comment mobiliser ses droits à DIF ?

Le salarié qui veut utiliser ses droits à DIF doit faire sa demande avant la fin de son préavis (art. L6323-17 du code du travail) en apportant les justificatifs de l’action de formation envisagée.

Que se passe-t-il en cas de faute grave ?  Dans cette hypothèse en effet, le salarié n’exécute pas de préavis (la faute grave est privative de préavis). Comment le salarié peut-il alors faire valoir ses droits à DIF ? Selon une réponse ministérielle (Rép. Min. à QE, n°68695, Grosskost, 1er février 2011), il convient de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle a été pendant une période égale à celle du préavis qui lui aurait été applicable.

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Propos injurieux sur Facebook : dans l’affaire ALTEN, la montagne accouche d’une souris

La cour d’appel de Versailles vient de condamner l’entreprise ALTEN sur la forme mais pas sur le fond.

Revenons deux ans en arrière : en 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) doit juger l’une des premières affaires Facebook. Elle  va défrayer la chronique.

Les faits sont les suivants : une cadre chargée du recrutement dans une entreprise participe à une discussion avec deux autres salariés sur la page Facebook de l’un d’entre eux.

Croit-elle partager une conversation privée ? En ce cas, elle se trompe. Son « ami » a en effet choisi de partager sa page avec  ses amis ainsi qu’avec les amis de ses amis ; l’un de ces «ami d’ami », étonné par les propos échangés, décide de communiquer à l’entreprise une copie-écran des conversations échangées où il est question d’un « club très fermé des néfastes » que l’on intègre uniquement si l’on respecte un rite dirigé contre la « supérieure hiérarchique ». La salariée évoque une plaisanterie ; l’employeur la licencie, ainsi que ses collègues, pour « incitation à rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société ».

La question posée au Conseil de prud’hommes est double :

–  Facebook est-il un espace public ?

–  Peut –on être licencié pour y avoir tenu des propos abusifs ?

  • Par décision du 19 novembre 2010, le Conseil de Boulogne-Billancourt juge le licenciement des salariées fondées, estimant que :

– l’employeur n’a pas violé le droit au respect de la vie privée de la salariée car l’accès de la page de son « ami » dépassait la sphère privée ;

– les salariés ont abusé de son droit d’expression visé à l’article L.1121-1 du Code du travail et nui à l’image de son employeur, ce qui constitue une faute grave.

Les salariées forment un appel auprès de la Cour d’appel de Versailles.

  • Au même moment, avec  l’explosion des échanges sur les réseaux sociaux, les contentieux se succèdent à Poitiers, Périgueux, Caen (avec l’affaire Webhelp) … On attend des juges qu’ils précisent des règles : un mur Facebook est-il un espace privé ou public ? peut-on y tenir n’importe quels propos à l’égard de son employeur ?
  • Le  15 novembre 2011, la Cour d’appel de Besançon estime que le réseau social doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public et estime fondée le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos « violents et excessifs » à l’égard de son employeur (« ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde »).
  • Le 16 décembre 2011, la Cour d’appel de Douai juge abusif le licenciement d’un salarié qui a tenu sur sa page privée Facebook des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de son employeur.

Il s’agissait d’un animateur radio qui bénéficiait d’une promesse d’embauche en CDD pour une saison (il avait déjà eu un contrat de ce type auparavant). Apprenant qu’un autre salarié n’avait pas été reconduit dans son contrat, il écrit alors sur sa page Facebook lisible par ses fans en qualifiant la direction de « belles balletringues anti-professionnelles » (baltringue étant un mot argotique désignant communément une balance). Informée, la direction avait décidé de ne pas donner suite à sa promesse d’embauche.

Le conseil de prud’hommes de Tourcoing avait jugé que la rétractation de la promesse était justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de la direction sur Facebook

La cour d’appel de Douai, saisie par le salarié, avait au contraire jugé que « des propos diffamatoires ou injurieux ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat », que de tels propos, tenus par un salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave, faute définie en jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée d’un préavis et qui justifie la rupture immédiate du contrat (voir l’article paru sur Juritravail).

  • Le 17 janvier 2012, la 17ème chambre correctionnelle de Paris, juge un salarié du centre d’appels Webhelp de Caen coupable d’injure publique pour avoir publié sur le profil  Facebook CGT FAPT Webhelp, les phrases suivantes : « journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », estimant que « les expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical » et le condamne à une amende de 500 euros avec sursis et à verser un euro de dommages-intérêts  à Webhelp (voir l’article paru sur Juritravail).

C’est dire que l’on attendait avec impatience l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles dans l’affaire ALTEN: la Cour allait-elle confirmer ou non la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et dire, comme la Cour d’appel de Besançon, que les salariées avaient abusé de leur droit d’expression  ou bien, comme la Cour d’appel de Douai, considérer que les propos tenus ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail ?

A l’audience qui s’est tenue au mois de janvier 2012, l’avocat général Jacques CHOLET (déjà connu pour son intervention dans l’affaire du licenciement d’une femme voilée dans la crèche Baby Loup, où il avait estimé que le licenciement était licite en raison du respect du principe de laïcité et de la vulnérabilité des enfants) était intervenu pour soutenir la confirmation du jugement, estimant que le licenciement des salariées était justifié.

A Versailles, la montagne a finalement accouché d’une souris : mercredi 22 février, la Cour d’appel a décidé de déclarer le licenciement des deux salariées sans cause réelle et sérieuse, invoquant la règle bien connue « non bis in idem » : on ne peut sanctionner deux fois un même fait , règle confirmée par une jurisprudence constante. La Cour a en effet relevé que les deux salariées avaient déjà été sanctionnées pour les faits reprochés au moyen d’une mise à pied disciplinaire.

Le licenciement prononcé par la société ALTEN est condamné sur un point de procédure, certes fondamental, mais on reste sur sa fin en ce qui concerne le fond de l’affaire : les salariées avaient-elles dépassé les limites autorisées par la liberté d’expression ? s’étaient-elles exprimées sur un espace privé ou public ? Qu’aurait-on jugé si la discussion s’était tenue dans le seul cercle des « amis »? A partir de combien d’amis un cercle privé devient-il public ?

Autant de questions auxquels les juges auront à répondre dans les prochains contentieux qui leur seront soumis  afin de préciser les limites de la liberté d’expression sur le réseau « social ».

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Propos injurieux ou diffamatoires sur Facebook : insuffisant pour rompre un CDD

Le 16 décembre 2011, la cour d’appel de Douai a rendu  un arrêt en matière de rupture de contrat à durée déterminée qui a pour toile de fond des propos tenus sur facebook.

Le contexte:

Un animateur radio bénéficie d’une promesse d’embauche en CDD pour une saison (il avait déjà eu un contrat de ce type auparavant). Apprenant qu’un autre salarié n’avait pas été reconduit dans son contrat, il écrit alors sur sa page facebook lisible par ses fans en qualifiant la direction de « belles balletringues anti-professionnelles » (baltringue étant un mot argotique désignant communément une balance).
Informée, la direction décide de ne pas donner suite à sa promesse d’embauche.

Le conseil de prud’hommes de Tourcoing avait jugé que la rétractation de la promesse était justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de la direction sur Facebook.

Dans un arrêt du 16 décembre 2011, la cour d’appel de Douai juge que « des propos diffamatoires ou injurieux ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat ». La cour relève que « cette rupture ne procède pas non plus d’un cas de force majeure ».
La rupture est par conséquent abusive faute pour l’employeur d’avoir allégué un des motifs de résiliation prévus par la loi.

Ce qu’il faut retenir:

  1. Une promesse d’embauche vaut contrat de travail (c’est ce qui avait été jugé par la cour de cassation le 15 décembre 2010 – n°08-42951: constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction).
  2. Pour rompre un contrat à durée déterminée avant le terme, il faut une faute grave ou un cas de force majeure (article L.1243-1 du code du travail).
  3. La faute grave, selon la définition habituelle retenue par les juges est celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée d’un préavis et qui justifie la rupture immédiate du contrat.
  4. Pour la cour d’appel de Douai, les propos diffamatoires ou injurieux tenus par un salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

La faute grave aurait-elle été retenue si les propos avaient été tenus à l’intérieur de l’entreprise et non sur le mur d’un réseau social ? Rappelons que plusieurs juridictions ont jugé que le dénigrement de l’employeur sur Facebook constituait un abus du droit d’expression qui nuisait à l’image de l’employeur et constituait une faute grave (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt 19 novembre 2010 dont il a été interjeté appel; Cour d’appel de Reims 9 juin 2010).

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