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Blocage des raffineries : l’action des salariés est-elle légale ?

Crowd of people at the demonstrationBlocage des raffineries : l’action des salariés est-elle légale ?

« L’occupation des lieux de travail ne doit pas constituer un trouble manifestement illicite, rappelle maître Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit du travail. Ainsi, à partir du moment où la liberté du travail est entravée, les salariés sont dans l’illégalité et ils risquent, à titre individuel, des poursuites pour faute lourde devant les prud’hommes

Lire l’interview de Maître Lailler sur le site les échos.fr, le 24 mai 2016.

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Faute lourde: désormais, l’indemnité compensatrice de congés payés est due

sanctionLa faute lourde est définie comme une faute commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (définition donnée par la Cour de cassation: Cass. soc. 16 mai 1990 n°88-41565; 3 octobre 2000 n°98-45426; 29 avril 2009 n°07-42294).

La sanction de cette faute est le licenciement immédiat avec privation des indemnités de rupture : indemnité de licenciement, indemnité de préavis.

Auparavant, la faute lourde privait également le salarié de  l’indemnité de congés payés qui était due au salarié, à la fin de son contrat de travail, en compensation des congés payés acquis lors de la période de référence en cours et non pris.

Ainsi, l’article L3141-26 du code du travail précisait:

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Dans une décision du 2 mars 2016 (décision 2015-523), le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, a considéré que l’alinéa 2 de l’article L3141-26 du code du travail était contraire au principe d’égalité devant la loi.

En effet, tous les salariés licenciés pour faute lourde ne sont pas privés de l’indemnité compensatrice de congés payés; ainsi, les salariés dont l’employeur est affilié à une caisse de congés payés (par exemple les entreprises de BTP, de transport, de manutention des ports et des dockers, et les entreprises de spectacles), contrairement aux autres salariés, ne perdent pas le bénéfice de leurs congés payés s’ils commettent une faute lourde.

Le Conseil constitutionnel a ainsi précisé, dans sa décision:

« En prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation ».

Par conséquent, depuis le 4 mars 2016, l’indemnité de congés payées est due à tous le salariés licenciés pour faute lourde.

Cette décision du Conseil constitutionnel est d’application immédiate.

Cela signifie qu’elle s’applique à toutes les salariés licenciés à compter ou postérieurement à la publication de la décision au Journal officiel, intervenue le 4 mars 2016. Elle s’applique également à tous les salariés licenciés avant le 4 mars et qui ont déjà engagé une procédure contentieuse non définitivement close.

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Que risque le salarié qui séquestre son employeur ?

sanctionLe tribunal correctionnel d’Amiens a condamné mardi 12 janvier 2016, huit ex-salariés de l’entreprise Good Year à 9 mois d’emprisonnement ferme et quinze mois avec sursis pour avoir séquestré en janvier 2014 deux cadres dirigeants de l’entreprise, le directeur des ressources humaines et le directeur de production.

Le site, menacé de fermeture, était occupé par plusieurs dizaines de salariés et les deux cadres avaient été retenus dans les locaux de l’usine pendant deux jours avant que les salariés ne décident finalement de les laisser partir.

La séquestration de dirigeants est un évènement rare mais qui, lorsqu’il se produit, expose ses auteurs à de graves sanctions.

  • Que risque le salarié qui séquestre un dirigeant ?

Il s’expose tout d’abord à un licenciement pour faute lourde.

Il a ainsi été jugé que le salarié qui participe personnellement à une action collective au cours de laquelle un dirigeant est retenu dans son bureau et ne peut en sortir qu’après évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes, commet une faute lourde (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-12561 et 13-12562 – société FINIMETAL – séquestration du directeur des ressources humaines de l’entreprise dans son bureau,  pendant près de quatre heures).

Cela a également été jugé pour un cadre commercial retenu dans les locaux administratifs de la société JACQUET pendant toute une journée (Cass. soc; 1er avril 1997 n°95-42246 – JACQUET).

Dans cette hypothèse, même si le salarié expose avoir agi pendant l’exercice du droit de grève, il s’expose à un licenciement pour faute lourde.

L’article L2511-1 alinéa 1er du code du travail précise en effet: « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. »

  • Le salarié auteur d’une séquestration s’expose par ailleurs à une sanction pénale, son acte étant constitutif d’un délit voire d’un crime si la séquestration a duré plus de sept jours :

L’article 224-1 du code pénal précise en effet

« Le fait, sans ordre des autorités constituées et hors les cas prévus par la loi, d’arrêter, d’enlever, de détenir ou de séquestrer une personne, est puni de vingt ans de réclusion criminelle.

Les deux premiers alinéas de l’article 132-23 relatif à la période de sûreté sont applicables à cette infraction.

Toutefois, si la personne détenue ou séquestrée est libérée volontairement avant le septième jour accompli depuis celui de son appréhension, la peine est de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende, sauf dans les cas prévus par l’article 224-2″.

Ces  sanctions  ont été prévues pour des situations d’enlèvements de personnes, mais il est peu probable que le législateur ait alors envisagé qu’elles pourraient s’appliquer à des situations de conflits sociaux au cours desquels peut se produire de manière exceptionnelle la retenue forcée d’un dirigeant par des salariés.

Il est d’ailleurs rare que les peines prévues par l’article 224-1 du code pénal soient appliquées dans de tels contextes, même si des séquestrations ont pu intervenir dans certains conflits sociaux plus médiatisés que d’autres:  Good Year en 2014, La Poste en 2010, Molex en 2009.
Les juridictions pénales, lorsqu’elles ont à juger des faits de séquestration commis pendant des conflits sociaux , prononcent le plus souvent des peines d’emprisonnement avec sursis.
Ainsi, en 1999, plusieurs salariés de l’entreprise de chaussure Myris ont été condamnés pour avoir retenus pendant toute une nuit le directeur général de l’entreprise ainsi que  la collaboratrice de l’administrateur judiciaire. Les salariés reprochaient à  la direction d’avoir refusé d’accorder un congé sans solde à un salarié. Les salariés poursuivis avaient été condamnés à une peine d’emprisonnement de deux mois avec sursis et cinq ans de mise à l’épreuve.
Une condamnations à une peine d’emprisonnement ferme comme celle prononcée par le Tribunal correctionnel d’Amiens est ainsi exceptionnelle.
  • Le salarié auteur d’une séquestration s’expose enfin à devoir réparer le préjudice subi par la personne séquestrée
Le dirigeant ou le salarié séquestré qui se porte partie civile peut demander au juge de condamner le prévenu, auteur de la séquestration, à lui verser des indemnités en réparation du préjudice qu’il a subi : préjudice moral, préjudice d’anxiété, préjudice d’image si la séquestration a été médiatisée, préjudice consécutif à un état de santé altéré par la séquestration, nécessitant par exemple un suivi médical et psychologique.
  • Ce qu’il faut retenir :

les salariés auteurs de séquestrations, quand bien même celles-ci seraient commises dans le contexte d’un conflit social collectif difficile, s’exposent personnellement à des sanctions pénales et civiles, ainsi qu’à un licenciement pour faute lourde.

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Le droit de grève a 150 ans !

grèveC’est une loi du 25 mai 1854, adoptée sous l’impulsion du député républicain Emile OLLIVIER, qui a donné naissance au droit de grève, en supprimant le « délit de coalition ».

Jusqu’alors, la grève était interdite: faire grève était un délit sévèrement puni, ainsi qu’une cause de licenciement.

Les articles 414 et 415 du Code pénal modifiés en 1854 précisent  » quiconque, à l’aide de violences, voies de fait, menaces ou manœuvres frauduleuses, aura amené ou maintenu, tenté d’amener ou de maintenir une cessation concertée de travail, dans le but de forcer la hausse ou la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de l’industrie ou du travail« .

Le droit de grève est ainsi implicitement reconnu : on admet que des salariés puissent cesser de manière concertée le travail, à la condition que cela ne s’accompagne pas de violences, voies de fait, menaces ou manœuvres frauduleuses, ou porte atteinte « au libre exercice de l’industrie ou du travail.

Après la seconde guerre mondiale, le droit de grève est inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946: « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent« .

Avec la loi du 11 février 1950, le législateur reconnaît que la grève ne rompt pas le contrat de travail.

La Constitution de 1958, en faisant expressément référence au préambule de la Constitution de 1946, donne au droit de grève une valeur constitutionnelle,

Dans un arrêt du 17  janvier 1968, la Cour de cassation définit la grève comme « une cessation concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de donner satisfaction » (Bull.civ. V n°35).

Le droit de grève est aujourd’hui régi par les articles L2511-1 et suivants du code du travail:

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève » (article L1132-2).

Dans les services publics, la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis de 5 jours francs, pendant lequel les parties intéressées sont tenues de négocier (article L2512-2).

Le corollaire du droit de grève est celui de la liberté du travail.

Ainsi, l’article 431-1 du code pénal précise :

« Le fait d’entraver, d’une manière concertée et à l’aide de menaces, l’exercice de la liberté d’expression, du travail, d’association, de réunion ou de manifestation ou d’entraver le déroulement des débats d’une assemblée parlementaire ou d’un organe délibérant d’une collectivité territoriale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

Le fait d’entraver, d’une manière concertée et à l’aide de coups, violences, voies de fait, destructions ou dégradations au sens du présent code, l’exercice d’une des libertés visées à l’alinéa précédent est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende ».

Dès lors qu’il y a entrave à la liberté du travail (blocage total des portes de l’établissement; obstruction des entrées d’un magasin; occupation des locaux de l’entreprise), il y a trouble illicite et le juge des référés est en droit d’ordonner l’expulsion des grévistes.

S’ils se maintiennent dans les lieux, les grévistes s’exposent alors à la rupture de leur contrat pour faute lourde (Cass. soc. 30 avril 1987, Bull.civ. V n°238).

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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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Le salarié licencié doit être informé de ses droits à DIF (droit individuel à la formation)

signatureLorsqu’un salarié est licencié , la rupture de son contrat de travail lui ouvre des droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) sauf en cas de licenciement pour faute lourde (faute d’une extrême gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur).

La somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées (on acquiert 20 heures de DIF par an, avec un plafond de 120 heures) multiplié par un montant (9,15 € actuellement) peut être mobilisée pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.

  • Encore faut-il que le salarié ait été informé de ses droits , information qui incombe à l’employeur : celui-ci doit informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement (art. L6323-19), peu importe que le salarié soit en arrêt de travail pendant le préavis car l’employeur n’a pas à préjuger de l’usage que fera le salarié de son DIF notamment dans l’hypothèse où il se rétablirait avant la fin de son arrêt de travail (Cass soc 28 février 2012) .

L’employeur a également l’obligation de mentionner les droits à DIF sur le certificat de travail  (art. L6323-21).

  • Lorsque l’employeur ne mentionne pas les droits à DIF dans la lettre de licenciement, ce défaut d’information du salarié lui cause préjudice puisqu’il n’a pas été mis en mesure de mettre en œuvre ses droits pendant le préavis et il est en droit de demander la réparation de ce préjudice (voir notamment Cass soc 2 juin 2010 ; Cass soc 17 février 2010).
  • Comment mobiliser ses droits à DIF ?

Le salarié qui veut utiliser ses droits à DIF doit faire sa demande avant la fin de son préavis (art. L6323-17 du code du travail) en apportant les justificatifs de l’action de formation envisagée.

Que se passe-t-il en cas de faute grave ?  Dans cette hypothèse en effet, le salarié n’exécute pas de préavis (la faute grave est privative de préavis). Comment le salarié peut-il alors faire valoir ses droits à DIF ? Selon une réponse ministérielle (Rép. Min. à QE, n°68695, Grosskost, 1er février 2011), il convient de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle a été pendant une période égale à celle du préavis qui lui aurait été applicable.

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