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Harcèlement moral : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité sous certaines conditions

big hand and cartoon businessman - under pressureDans une décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation vient de modifier sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral.

L’employeur, on le sait, est tenu d’une obligation de sécurité dite « de résultat » en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

L’absence de faute de l’employeur ne peut l’exonérer de sa responsabilité si un salarié avait été victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29 juin 2006, n°05-43914).

Peu importe qu’il ait pris des mesures pour faire cesser les agissements (Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44019).

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait amorcé une évolution en décidant que l’employeur ne méconnaissait pas son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifiait avoir pris toutes les mesures de prévention et d’information prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail (Cass. soc. 25 novembre 2015, n°12-24444).

  • Dans sa décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation applique sa jurisprudence de 2015 aux situations de harcèlement moral et modifie par conséquent sa jurisprudence antérieure . Elle considère désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans son entreprise, à deux conditions:

1°) avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser la situation, dès qu’il en a été informé, circonstance nécessaire mais pas suffisante;

2°) justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

  • Quels sont les faits qui sont à l’origine de cette décision ?

Un agent de qualité, employé dans une entreprise de fabrication de radiateurs tubulaires, avais saisi le Conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail , estimant être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. En d’autres termes, il demandait aux juges de constater les fautes de l’employeur (manquement à son obligation de sécurité) et d’en tirer les conséquences en prononçant la rupture du contrat (résiliation) aux torts de l’employeur.

En défense, l’employeur exposait avoir pris les mesures suivantes:

  • en ce qui concerne les mesures de prévention: il avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral;
  • en ce qui concerne les mesures prises pour faire cesser la situation de harcèlement: dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique, il avait mis en œuvre immédiatement une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Cour d’appel de Douai avait considéré que les actions prises par l’employeur étaient de nature à l’exonérer de toute responsabilité en matière de harcèlement moral :

« S’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».

La Cour avait relevé que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral.

En conséquence, la Cour d’appel de Douai avait rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral, jugeant que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de sécurité.

  • La Cour de cassation n’est pas de cet avis.

Elle rappelle tout d’abord, dans un attendu de principe, que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser« .

Elle constate ensuite que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, il n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L’arrêt de la Cour de cassation est très clair : l’employeur  doit  avoir mis en place des actions d’information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement.

A défaut, et même s’il a immédiatement réagi lorsque les faits lui ont été révélés, l’employeur ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité.

Ces deux conditions (prévention et action) sont cumulatives

Ce qu’il faut retenir :

Les employeurs, tenus à une obligation de sécurité « de résultat »à l’égard des salariés, doivent tirer les conclusions qui s’imposent, suite à cette décision.

Rendue en matière de harcèlement moral, cette décision peut, à notre sens, être étendue à tous faits en rapport avec la sécurité et l’intégrité physique et mentale des travailleur, tels que:  harcèlement sexuel, violences physiques entre salariés …

L’employeur doit par conséquent:

prévenir : en organisant des actions de prévention, d’information, et des formations adaptées avant que de tels faits ne surviennent;

agir : en prenant immédiatement des mesures lorsque des faits de harcèlement ou de violence sont dénoncés, par exemple: effectuer une enquête interne pour prendre connaissance de la réalité des faits, consulter le médecin du travail, organiser une médiation entre les deux salariés en cause en faisant appel à un médiateur (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail), et si les faits le justifient, en procédant au licenciement du harceleur.

A défaut, l’employeur ne pourra pas s’exonérer de sa responsabilité et sera condamné à indemniser le salarié victime.

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Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

personnage et flèche formationLe refus du salarié de suivre une formation organisée par  l’employeur l’expose à licenciement pour faute.

  • L’employeur a une obligation de formation qui est encadrée par la loi :

Ainsi, l’article L6321-1 du code du travail précise:

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

L’employeur qui ne forme pas ses salariés et ne leur permet pas, de ce fait, de maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, commet une faute qui l’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: l’employeur s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation).

On pourrait même imaginer qu’une action prud’homale soit initiée par un salarié aux fins de voir condamner son employeur, le cas échéant sous astreinte, à devoir lui assurer une formation, dès lors qu’il serait démontré que cette formation est nécessaire à l’adaptation du salarié à son emploi et peut lui permettre de le préserver.

  • Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

Dans une décision du 5 décembre 2007, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, commet une faute. Son licenciement prononcé pour ce motif repose sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, si le comportement du salarié présente un caractère fautif, la Cour de cassation précise qu’il ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 5 décembre 2007 n°06-42905).

La Cour de cassation avait déjà jugé précédemment qu’un salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de participer aux séances de formation organisées par l’employeur (Cass. soc. 20 juin 2001, n°99-44378).

De même, il a été jugé que constitue une insubordination justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le refus d’un salarié de participer à une formation dès lors que cette formation est destinée à adapter l’intéressé aux évolutions technologiques de son emploi, constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et répond à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 3 décembre 2008 n°07-42196).

En revanche, il est admis qu’un salarié soit en droit de refuser de suivre une formation dès lors qu’il invoque un motif valable, par exemple, le fait que l’employeur ne prenne pas en charge le transport pour se rendre au lieu de formation (Cour d’appel de Reims – 11 janvier 1995 n°93-3232).

Dans cette affaire, l’employeur avait demandé à une salariée de se former à des techniques nouvelles relatives à des produits de corseterie. Cette formation, d’une durée de huit mois, se déroulait à 35 km de son lieu de travail et aucun mode de transport autre que la voiture n’était envisageable: les juges ont estimé que les conditions dans lesquelles devait se dérouler la formation de la salariée étaient préjudiciables à celle-ci sur le plan financier et que son refus de suivre la formation ne pouvait constituer un motif valable de licenciement.

Ce qu’il faut retenir: l’employeur a une obligation de former les salariés et cette obligation a pour corollaire l’obligation du salarié de s’adapter.

Dès lors que la formation demandée par l’employeur a pour objet d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi, et répond à l’intérêt de l’entreprise, le salarié commet une faute en refusant de la suivre.

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L’employeur peut-il refuser une formation à un salarié ?

travailleurs1C’est la question qui m’était posée par un auditeur de Radio France Basse-Normandie (France Bleu), ce matin, à l’émission « Les choses de la vie » animée par Julia Duarte, à laquelle  interviennent régulièrement les avocats du barreau de Caen.

Le principe est qu’il existe un droit individuel à la formation (DIF).

La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 a réaffirmé ce droit (voir l’article publié sur le site du Blog pratique du droit du travail sur le nouveau compte personnel de formation applicable au 1er janvier 2015).

Les salariés acquièrent chaque année un droit à 20 heures de formation, et le total qui peut être ainsi accumulé est plafonné à 120 heures (article L6323-5 du code du travail).

  • Les salariés peuvent proposer à leur employeur de suivre une  formation

L’employeur dispose d’un mois pour accepter ou refuser la formation demandée par le salarié.

La décision de l’employeur tient compte des priorités fixées par les accords collectifs (convention collective, accords de branche, accords d’entreprise etc.). L’employeur prend en compte les actions nécessaires à l’acquisition,  l’entretien, l’adaptation ou le perfectionnement des connaissances et compétences du salarié, ainsi que les actions qui permettent au salarié  d’acquérir une qualification reconnue au niveau de la branche d’activité à laquelle il appartient.

Si l’employeur ne répond pas à la demande de formation du salarié, son silence vaut acceptation (article L6323-10).

Si l’employeur refuse la formation demandée, le salarié peut formuler une nouvelle demande l’année suivante.

  • Que se passe-t-il si l’employeur refuse la formation demandée par le salarié, deux années de suite ?

Le salarié peut alors demander à l’OPACIF dont dépend l’entreprise de prendre en charge la formation envisagée, au titre du congé individuel de formation, sous réserve que cette formation corresponde aux critères et priorités définis par l’OPACIF; il faut donc effectuer une demande auprès de l’OPACIF dont dépend l’entreprise (voir la liste des OPACIF par régions).

L’employeur devra alors financer la formation en reversant à l’OPACIF une somme équivalente au montant des droits acquis par le salarié au titre du DIF (9,15 € par heure acquise, soit au maximum 9,15 € x 120 heures = 1098,00 euros ).

Il convient de rappeler que l’employeur a l’obligation de former les salariés et qu’il s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

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Le salarié licencié pour faute grave peut-il bénéficier de ses droits à DIF pendant le préavis ?

formation1En principe NON.

L’article L6323-17 alinéa 1er du Code du travail prévoit les dispositions suivantes:

« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, [actuellement: 9,15 € par heure]permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur ».

Le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis.

En effet, la faute grave est définie comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis (jurisprudence constante).

Si le salarié licencié pour faute grave n’exécute pas de préavis, comment peut-il faire connaître sa demande dans les conditions prévues à l’article L6623-17 cité ci-dessus, alors même qu’il est en droit de bénéficier du DIF qu’il a acquis tout au long de sa relation de travail ?

Pour remédier à cette incohérence, et répondant à une question qui lui avait été posée à l’Assemblé nationale, le Ministre du travail a précisé en février 2011 que dans cette situation « les services de l’Etat préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave » (Réponse GROSSKOST n°68695, Journal Officiel 1er février 2011, AN quest. p.1068).

Ce qu’il faut retenir: la lettre de licenciement pour faute grave doit informer le salarié qu’il a la possibilité d’utiliser son solde de DIF (mentionner le nombre d’heures acquises non utilisées) pendant la durée du préavis théorique qui aurait été effectué en l’absence de faute grave.

Voir également les autres articles publiés sur la formation professionnelle, dans le Blog pratique du droit du travail.

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Formation des salariés: l’employeur s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation

formation1L’employeur a l’obligation de former les salariés.

L’article L6321-1 du code du travail précise:

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

  • Dans une décision du 8 juin 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’un employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation lorsqu’il est constaté qu’ « en seize ans d’exécution du contrat de travail l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21255).

Les faits étaient les suivants: un salarié employé comme conducteur de lignes était licencié pour motif économique après 16 ans d’ancienneté.

N’ayant bénéficié d’aucune formation pendant toute la durée du contrat de travail, il saisit le Conseil de prud’hommes et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

On ne connaît pas la décision des premiers juges, mais uniquement celle de la Cour d’appel de Poitiers qui rejette la demande du salarié. La Cour estime que  l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation: il a recruté ce salarié sans compétence ni expérience au poste d’opérateur de lignes et lui a permis d’acquérir une expérience à ce poste;  par ailleurs, le salarié n’a jamais pris l’initiative d’une formation dans le cadre d’un congé individuel de formation.

La Cour de cassation rejette les motifs de la Cour d’appel : « ces motifs tirés de l’adaptation au poste de travail ou de l’utilisation des congé ou droit individuels de formation sont inopérants »; la Cour de cassation estime que selon l’article L6312-1 du code du travail, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » et renvoie les parties devant la Cour d’appel d’Angers.

Ce n’est pas la première fois que les employeurs sont condamnés pour manquement à l’obligation de formation:

– Cass. Soc. 23 octobre 2007 n°06-40950 : deux salariées travaillant dans le domaine de l’optique-lunetterie de détail, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans sont licenciées pour motif économique; elles n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999; la cour de cassation précise qu’ « au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture« .

– Cass. Soc. 2 mars 2010 n°09-40914 : deux salariés maliens employés en qualité de garçons de cuisine ne s’étaient vus proposer, pendant toute leur carrière, respectivement de 22 ans et 27 ans, aucune formation notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et n’avaient donc pu évoluer au sein de l’entreprise; la cour de cassation précise:   » le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer« ;

– Cass. Soc. 5 octobre 2011 n°08-42909 : un salarié poseur de voie, présent depuis plus de 25 ans dans l’entreprise est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement; il n’avait reçu aucune formation pendant toute sa carrière et sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation; pour sa défense, l’employeur expose que le salarié ne lui avait adressé aucune mise en demeure de lui délivrer une formation et ne justifiait d’aucun refus de sa part; mais la Cour de cassation précise que « le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer« . L’arrêt publié ne précise pas le montant de la condamnation mise à la charge de l’employeur.

Ce qu’il faut retenir: la loi fait obligation à l’employeur de former les salariés: il ne lui suffit pas de former les salariés  à leur poste; l’employeur doit également veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi,et le former tout au long du contrat de travail, de manière à ce que le salarié soit préparé aux changements technologiques et puisse, le cas échéant, en cas de licenciement, retrouver un emploi. S’il ne le fait pas, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts aux salariés concernés.

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La formation des membres du CHSCT

bâtiment1Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions (article L4614-14) (voir l’article sur le CHSCT).

  • Comment s’effectue la demande de formation auprès de l’employeur ?

La demande de congé de formation doit être présentée au moins trente jours avant le début du stage. Le représentant du personnel au CHSCT doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer (article R4614-30 du code du travail).

Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en deux fois (R4614-31).

Lorsque pour refuser la demande de congé, l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, le refus est notifié à l’intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois. (R4614-32).
  • Que se passe-t-il si l’employeur ne répond pas à la demande de formation du salarié dans le délai de huit jours prévu par la loi ?
En ce cas, le défaut de réponse de l’employeur vaut acceptation. La demande de formation du salarié est réputée acceptée et il peut suivre la formation aux dates qu’il a demandées (Cass. Soc. 9 février 2012 n°de pourvoi 10-21820).

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Contrat d’accompagnement dans l’emploi : l’employeur doit obligatoirement former le salarié

travailleur manuel 1Le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 et entré en vigueur le 1er janvier 2010 (article L5134-19-1 et suivants du Code du travail).

Il prend la forme:

pour les employeurs du secteur non marchand mentionnés à l’article L. 5134-21, du contrat d’accompagnement dans l’emploi: c’est le CUI-CAE;

pour les employeurs du secteur marchand mentionnés à l’article L. 5134-66, du contrat initiative-emploi: c’est le CUI-CIE.

Le CUI  a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

  • L’employeur a l’obligation d’assurer la formation du salarié.

Un référent est désigné par l’autorité signataire du contrat (Pôle Emploi ou le Conseil général), en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion; le référent est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE.

Un tuteur est  désigné par l’employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Une attestation d’expérience professionnelle est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE.

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas son obligation de formation ?

Si le CUI est un contrat à durée déterminée, l’employeur s’expose à une requalification de celui-ci en contrat à durée indéterminée.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation, dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les faits: Une employée de vie scolaire dans un collège n’avait pas bénéficié de la formation prévue par son contrat et avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification.

La décision: « l’obligation pour l’employeur d’assurer des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d’existence du contrat d’accompagnement dans l’emploi à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

L’employeur s’expose également au remboursement de la totalité des aides financières perçues.

Source: Cass soc. 11 juillet 2012 n°11-13827

PRATIQUE :

Site du Ministère du travail et de l’emploi: CUI – dispositions générales; CUI-CAE; CUI-CIE

Site service-public.fr: Contrat unique d’insertion

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Le salarié licencié doit être informé de ses droits à DIF (droit individuel à la formation)

signatureLorsqu’un salarié est licencié , la rupture de son contrat de travail lui ouvre des droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) sauf en cas de licenciement pour faute lourde (faute d’une extrême gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur).

La somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées (on acquiert 20 heures de DIF par an, avec un plafond de 120 heures) multiplié par un montant (9,15 € actuellement) peut être mobilisée pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.

  • Encore faut-il que le salarié ait été informé de ses droits , information qui incombe à l’employeur : celui-ci doit informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement (art. L6323-19), peu importe que le salarié soit en arrêt de travail pendant le préavis car l’employeur n’a pas à préjuger de l’usage que fera le salarié de son DIF notamment dans l’hypothèse où il se rétablirait avant la fin de son arrêt de travail (Cass soc 28 février 2012) .

L’employeur a également l’obligation de mentionner les droits à DIF sur le certificat de travail  (art. L6323-21).

  • Lorsque l’employeur ne mentionne pas les droits à DIF dans la lettre de licenciement, ce défaut d’information du salarié lui cause préjudice puisqu’il n’a pas été mis en mesure de mettre en œuvre ses droits pendant le préavis et il est en droit de demander la réparation de ce préjudice (voir notamment Cass soc 2 juin 2010 ; Cass soc 17 février 2010).
  • Comment mobiliser ses droits à DIF ?

Le salarié qui veut utiliser ses droits à DIF doit faire sa demande avant la fin de son préavis (art. L6323-17 du code du travail) en apportant les justificatifs de l’action de formation envisagée.

Que se passe-t-il en cas de faute grave ?  Dans cette hypothèse en effet, le salarié n’exécute pas de préavis (la faute grave est privative de préavis). Comment le salarié peut-il alors faire valoir ses droits à DIF ? Selon une réponse ministérielle (Rép. Min. à QE, n°68695, Grosskost, 1er février 2011), il convient de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle a été pendant une période égale à celle du préavis qui lui aurait été applicable.

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