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Harcèlement moral : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité sous certaines conditions

big hand and cartoon businessman - under pressureDans une décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation vient de modifier sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral.

L’employeur, on le sait, est tenu d’une obligation de sécurité dite « de résultat » en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

L’absence de faute de l’employeur ne peut l’exonérer de sa responsabilité si un salarié avait été victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29 juin 2006, n°05-43914).

Peu importe qu’il ait pris des mesures pour faire cesser les agissements (Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44019).

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait amorcé une évolution en décidant que l’employeur ne méconnaissait pas son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifiait avoir pris toutes les mesures de prévention et d’information prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail (Cass. soc. 25 novembre 2015, n°12-24444).

  • Dans sa décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation applique sa jurisprudence de 2015 aux situations de harcèlement moral et modifie par conséquent sa jurisprudence antérieure . Elle considère désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans son entreprise, à deux conditions:

1°) avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser la situation, dès qu’il en a été informé, circonstance nécessaire mais pas suffisante;

2°) justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

  • Quels sont les faits qui sont à l’origine de cette décision ?

Un agent de qualité, employé dans une entreprise de fabrication de radiateurs tubulaires, avais saisi le Conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail , estimant être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. En d’autres termes, il demandait aux juges de constater les fautes de l’employeur (manquement à son obligation de sécurité) et d’en tirer les conséquences en prononçant la rupture du contrat (résiliation) aux torts de l’employeur.

En défense, l’employeur exposait avoir pris les mesures suivantes:

  • en ce qui concerne les mesures de prévention: il avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral;
  • en ce qui concerne les mesures prises pour faire cesser la situation de harcèlement: dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique, il avait mis en œuvre immédiatement une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Cour d’appel de Douai avait considéré que les actions prises par l’employeur étaient de nature à l’exonérer de toute responsabilité en matière de harcèlement moral :

« S’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».

La Cour avait relevé que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral.

En conséquence, la Cour d’appel de Douai avait rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral, jugeant que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de sécurité.

  • La Cour de cassation n’est pas de cet avis.

Elle rappelle tout d’abord, dans un attendu de principe, que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser« .

Elle constate ensuite que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, il n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L’arrêt de la Cour de cassation est très clair : l’employeur  doit  avoir mis en place des actions d’information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement.

A défaut, et même s’il a immédiatement réagi lorsque les faits lui ont été révélés, l’employeur ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité.

Ces deux conditions (prévention et action) sont cumulatives

Ce qu’il faut retenir :

Les employeurs, tenus à une obligation de sécurité « de résultat »à l’égard des salariés, doivent tirer les conclusions qui s’imposent, suite à cette décision.

Rendue en matière de harcèlement moral, cette décision peut, à notre sens, être étendue à tous faits en rapport avec la sécurité et l’intégrité physique et mentale des travailleur, tels que:  harcèlement sexuel, violences physiques entre salariés …

L’employeur doit par conséquent:

prévenir : en organisant des actions de prévention, d’information, et des formations adaptées avant que de tels faits ne surviennent;

agir : en prenant immédiatement des mesures lorsque des faits de harcèlement ou de violence sont dénoncés, par exemple: effectuer une enquête interne pour prendre connaissance de la réalité des faits, consulter le médecin du travail, organiser une médiation entre les deux salariés en cause en faisant appel à un médiateur (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail), et si les faits le justifient, en procédant au licenciement du harceleur.

A défaut, l’employeur ne pourra pas s’exonérer de sa responsabilité et sera condamné à indemniser le salarié victime.

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Des pressions exercées sur un salarié pour le conduire à démissionner constituent un harcèlement moral

Vector of  a businessman or employee get yelled by his bossLes faits:

Un salarié fait l’objet d’un déclassement professionnel au profit de son subordonné qui le remplace, ainsi, dans son poste de chef des ventes. Ce subordonné va ensuite être présent lors d’un entretien ayant pour objet de faire le point sur « l’amélioration ou non des tâches qui n’étaient pas antérieurement correctement assurées »

Plusieurs membres du service commercial attestent du harcèlement dont ce salarié a été l’objet et qui,en le discréditant,  l’empêchait d’exercer sereinement ses fonctions; ils attestent également que des propos agressifs et humiliants ont été tenus le concernant lors d’une réunion en présence du PDG et d’autres collaborateurs.

Le salarié est placé en arrêt maladie et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral. Lorsque l’arrêt de travail prend fin, le salarié est déclare inapte à son emploi par le médecin du travail et l »employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser diverses sommes au salarié, estimant que le licenciement du salairé est consécutif à des faits de harcèlement moral , et est par conséquent nul.

La décision:

La cour de cassation approuve la Cour d’appel: « les carences du salarié, à les supposer réelles, ne pouvaient justifier les pressions exercées sur lui pour le conduire à démissionner« .

Ce qu’il faut retenir:

Le harcèlement moral est caractérisé, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, par « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul  » (article L. 1152-3).

Des pressions exercées sur un salarié, notamment par l’intermédiaire d’un autre salarié, pour le conduire à démissionner , caractérisent, à elles seules, le harcèlement moral subi par le salarié.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° pourvoi 11-19971

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Les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral

oeil 2Les faits:

La salariée invoquait des agissements fautifs et répétés de sa supérieure hiérarchique consistant dans un comportement méprisant et des propos dégradants; il était établi par plusieurs attestations que ladite supérieure hiérarchique manifestait à l’égard de ses subordonnées une agressivité verbale, des brimades, humiliations et reproches incessants, que la salariée avait été victime de plusieurs malaises sur son lieu de travail au motif médical d’un » état anxio-dysthimique gravissime » en relation étroite avec un vécu de harcèlement moral.

La décision :

« Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2012 n° pourvoi 11-18408

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Le « burnout » au travail, c’est quoi ?

Avec la multiplication des smartphones, i pad et autres outils de travail à distance, bon nombre de salariés restent en contact avec leur travail, le soir et le week-end. Impossible de « décrocher » du boulot lorsque votre supérieur vous adresse à 22h30 un mail vous rappelant qu’il attend votre rapport d’activités pour le lendemain 8h…

Exposés à un stress permanent et à un temps de travail excessif, les salariés développent un « syndrome d’épuisement professionnel »,  plus connu sous le nom de « burnout syndrome » (« burnout » signifiant littéralement « s’user (à force de travailler) »). Au Japon, ce syndrome est connu depuis plus de trente ans sous le nom de « kar?shi ». Les cas les plus extrêmes de « burnout »peuvent conduire à des arrêts cardiaques ou à des suicides sur le lieu de travail tels ceux qui ont défrayé l’actualité récente (Renault, France Telecom…).

Rappelons que l’employeur a une obligation générale de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, qu’elle soit physique ou mentale (article L.4121-1 du code du travail). Il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de « burnout ».

Il a été jugé à plusieurs reprises que « des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En mai dernier, la cour d’appel de Versailles a reconnu le préjudice subi par des salariés en situation de « burnout » suite à un stress important au travail et a condamné les employeurs à leur verser 15.000 € en réparation de leur préjudice moral (décisions des 9 et 23 mai 2012) .

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Quand les employeurs sont condamnés pénalement pour harcèlement moral …

Accus, jug, critiqu | Harclement moralChaque année, des employeurs sont condamnés par les Conseils de prud’hommes pour harcèlement moral.

Mais c’est oublier que des condamnations pénales sont également prononcées, certains salariés préférant se tourner vers les juridictions répressives.

L’article 222-33-2 du Code pénal qui réprime le harcèlement moral – identique à celui de l’article L.1152-1 du Code du travail  – précise : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant  pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende ».

  •    La décision du Tribunal correction d’Amiens du 31 mai 2012 – affaire Sup de Co Amiens :

Le 31 mai dernier, le tribunal correctionnel d’Amiens a condamné le directeur général de Sup de Co Amiens, à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et 5 000 euros d’amende, pour harcèlement moral à l’encontre 7 salariés avec, en toile de fond, un contexte particulièrement dramatique puisqu’une ancienne directrice de l’école s’était suicidée sur son lieu de travail ; l’ancienne secrétaire générale qui avait été déclassée s’était quant à elle défenestrée depuis son bureau ; une troisième salariée, assistante pédagogique, avait fait plusieurs tentatives de suicide, dénonçant à chaque fois dans une lettre les pressions qu’elle subissait. Sept victimes au total s’étaient constituées parties civiles.

Dans ses réquisitions, le Procureur avait dénoncé un « management pathogène ».

Trois autres prévenus comparaissaient : le directeur délégué, la directrice administrative, et le directeur de l’ISAM (Institut supérieur d’administration et de management, rattaché à Sup de Co).

Ils ont tous trois été relaxés et le parquet d’Amiens, comme on pouvait s’y attendre, compte tenu de ses réquisitions (6 mois de prison avec sursis pour les deux principaux prévenus et des peines d’amende pour les quatre prévenus de 5 000 à 15 000 euros), a fait appel de la décision, de même que les victimes. L’affaire sera entièrement rejugée devant la Cour d’Appel d’Amiens dans les prochains mois.

  •  Exemples de faits qualifiés de harcèlement moral qui ont donné lieu à des condamnations pénales :

Cour d’appel de Caen – 26 mai 2009 – RG 09/680 :

Condamnation du co-gérant d’une société d’ambulances à un mois d’emprisonnement avec sursis et 6 000 euros d’amende.

La cour d’appel a estimé que la salariée, qui s’était vue retirer ses fonctions de directrice, avait été affectée à des travaux de facturation, avait été humiliée de devoir travailler dans un local annexe de l’entreprise, dépourvu de matériel bureautique performant, sous la tutelle d’une salariée moins qualifiée et moins expérimentée, de devoir effectuer des tâches dégradantes eu égard à sa fonction, son âge et son état de santé, en devant compter le stock du garage au retour de son arrêt-maladie pour dépression, avant d’être finalement contrainte de rester devant un bureau vide.

Il est notable de préciser que le co-gérant avait été condamné en 1ère instance, par le tribunal correctionnel de Coutances, à 5 000 euros d’amende; le 2ème co-gérant, avait lui, pour les mêmes faits, été condamné à un mois d’emprisonnement avec sursis et 6 000 euros d’amende ; il n’avait pas interjeté appel. La chambre des appels correctionnels a alourdi la peine du 1er co-gérant « afin qu’il prenne conscience de la gravité de son comportement, ce qui ne semble pas avoir été, jusqu’alors le cas, puisqu’il a fait appel de sa condamnation prononcée en première instance ».

Il est vrai que la condamnation initiale n’était pas très lourde, si l’on se réfère à d’autres décisions de Cours d’appel, par exemple celle de Reims dans l’arrêt ci-après.

Cour d’appel de Reims – 29 octobre 2008 – RG 07/76 :

Condamnation d’une directrice de l’URSSAF à 3 mois d’emprisonnement avec sursis.

La cour d’appel a estimé, s’agissant de la 1ère plaignante, que la transformation d’un cadre, responsable d’un service, en agent technique chargé de travaux de rédaction, est un déclassement ; qu’un tel désaveu, sans procédure disciplinaire préalable, et sans aucune concertation, et la prolongation de cet état de déclassement durant des mois, constituent bien un harcèlement ;

S’agissant de la 2nde plaignante, la Cour a jugé que « retirer à un responsable de service l’exercice effectif de son autorité sur ses subordonnés et de son pouvoir de direction de son unité, sans qu’il y ait eu une quelconque officialisation de cette évolution de situation et de ses raisons, et de l’écarter systématiquement des organes de décision réelle, constitue bien des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité de la personne visée ».

Cour d’appel de Toulouse – 25 juin 2008 – RG 07/01129 :

Condamnation d’un couple de boulangers à 1 000 euros d’amende chacun, pour avoir imposé à leurs salariés de mauvaises conditions de travail et d’hygiène, ainsi que des injures et propos dégradants, le mauvais climat de travail ayant entraîné un changement continuel d’employés (14 sur 18 n’ont travaillé que sur des périodes courtes de deux semaines à quatre mois), ces  agissements répétés ayant été de nature à porter atteinte à la dignité et aux droits des salariés et ayant eu des conséquences négatives sur leur avenir professionnel puisqu’il y a eu pour toutes les plaignantes rupture du contrat de travail.

Cour d’appel d’ Amiens – 6 juin 2008 – RG 07/01249 :

Condamnation de l’exploitant d’un débit de boissons à 4 mois d’emprisonnement et à une peine complémentaire d’interdiction d’exploiter un débit de boissons pendant 3 ans, pour avoir infligé à sa salariée des insultes, brimades, propos méprisants, rabaissement, pressions pour la contraindre à démissionner, gestes déplacés, dévalorisation constante du travail et humiliation devant les clients, actes d’agressivité physique et brimades (obligation d’enlever la poussière du plafond), le comportement de l’employeur étant en partie lié à la procédure prud’homale engagée par la salariée du fait des salaires impayés.

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