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Heures supplémentaires: le juge peut condamner l’employeur à verser un « montant global »

horloge3C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 4 décembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Un cuisinier avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur, notamment de ne pas lui avoir payé les heures supplémentaires qu’il avait effectuées.

Il avait saisi le Conseil de prud’hommes de demandes chiffrées calculées forfaitairement à l’année (semble-t-il sur la base de 4 heures supplémentaires par semaine X nombre de semaines travaillées dans l’année). Il n’avait pas produit de décompte des heures précises qu’il prétendait avoir effectuées chaque semaine.

Les juges du font ont fait droit à ses demandes et condamné l’employeur à lui verser une somme de 15 000,00 euros au titre du « montant global des heures supplémentaires ».

L’employeur avait contesté la décision de la Cour d’appel de Paris en arguant notamment que la demande du salarié basée sur un calcul annuel apparaissait forfaitaire et excessive, que le salarié n’avait pas détaillé les heures accomplies réellement sur chaque semaine et mois.

La cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et approuve la Cour d’appel qui a « constaté l’existence d’heures supplémentaires, en a souverainement évalué l’importance et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant, en fonction des éléments de fait qui lui étaient soumis et qu’elle a analysés« .

Ce qu’il faut retenir: C’est la seconde fois, cette année, que la Cour de cassation admet qu’un salarié puisse produire, à l’appui de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, des éléments chiffrés non détaillés. Ainsi, par une décision du 3 juillet 2013, la Cour de cassation a déjà admis que le salarié puisse produire un tableau faisant uniquement ressortir une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour ». Voir l’article du Blog pratique du droit du travail.

Rappelons que dans le domaine de la restauration, la convention collective Hôtels Cafés restaurants prévoit la disposition suivante:  » Le chef d’entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail » (article 5 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail). Une feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire est proposée en annexe.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2013, pourvoi n°12-17525

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Heures supplémentaires : l’employeur peut-il remplacer leur paiement par un repos compensateur ?

horloge5Le principe est que les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent être payées (article L3121-22 du code du travail).

Par exception, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent (article L3121-24 du code du travail) mais à condition que cette possibilité soit prévue par une convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Dans les entreprises qui sont dépourvues de délégué syndical, le remplacement des heures supplémentaires par un RCR peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas (article L3121-24 alinéa 2). S’il n’y a pas de CE ou de DP, l’employeur peut mettre en place directement le RCR.

La mise en place du RCR sur décision de l’employeur n’est cependant possible qu’en l’absence d’accord collectif (cf. travaux parlementaires qui ont précédé l’adoption de la loi du 20 août 2008).

  • Information du salarié :

Le salarié doit être informé du nombre d’heures de RCR par un document annexé à son bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le salarié doit être informé par mention sur ce document annexé, qu’il y a ouverture du droit à repos et que le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans un délai maximum de deux mois après son ouverture (article D3171-11 du code du travail et D3171-12).

Si les conditions et modalités d’attribution de la prise du RCR ne sont pas fixées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur, le RCR est alors attribué selon les règles applicables à la contrepartie obligatoire en repos (cf. ci-après). C’est ce qu’a précisé la Circulaire n°2000-3 du 3 mars 2000 (fiche n°5 page 19).

Si l’employeur n’informe pas le salarié, par un écrit, de sa décision de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur et ne respecte pas son obligation d’informer le salarié des heures de RCR par un document annexé au bulletin de paye, alors les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent lui être payées, peu importe que le salarié ait bénéficié ou non de repos compensateurs (décision de la Cour d’appel de Lyon du 26 octobre 2004).

Les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L3121-25), lequel est fixé à 220 heures par an et par salarié (article D3121-14-1) sauf dispositions de la convention collective prévoyant un contingent d’une durée supérieure ou inférieure à 220 heures.

Les heures de délégation accomplies en dehors des horaires de travail pour les nécessités du mandat donnent lieu à repos compensateur de remplacement quand il est fait application dans l’entreprise d’une convention collective de branche offrant la possibilité de mettre en oeuvre un RCR en contrepartie des heures supplémentaires (Cass. soc. 9 octobre 2012 ,n°de pourvoi 11-23167).

  • Contrepartie obligatoire en repos:

Celle -ci ne doit pas être confondue avec le repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire en repos concerne uniquement les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires alors que le repos compensateur de remplacement a vocation à remplacer les heures supplémentaires qui sont effectuées dans la limite du contingent.

Il peut donc y avoir cumul du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos.

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel,  le Comité d’entreprise ou, à défaut, les Délégués du personnel doivent en être informés (article L3121-11-1) et ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par les articles D3121-7 à D3121-14.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire (D3121-14).

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Preuve des heures supplémentaires: il suffit pour le salarié de produire un décompte

horloge5Lorsque le salarié a accompli des heures supplémentaires dont il n’a pas été payé, quelle preuve peut-il apporter pour en obtenir le règlement ?

L’article L.3171-4 du code du travail précise:

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

  • Quelle sont les vérifications auxquelles le juge doit procéder ?

1°) le juge examine les éléments fournis par l’employeur, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

2°) si l’employeur a décompté les heures de travail accomplies par le salarié, au moyen d’un système d’enregistrement automatique, le juge s’assure que ce système est fiable et infalsifiable.

3°) le juge examine  les éléments que le salarié va fournir, afin de justifier de sa demande de paiement d’heures supplémentaires; la cour de cassation a précisé que le salarié doit étayer sa demande en produisant des éléments qui soient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments; le salarié peut ainsi produire des décomptes, même établi au crayon et mois par mois (Cass. soc. 24 novembre 2010 n°09-40928) ou mentionnant un nombre d’heures supplémentaires forfaitisées à une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour (Cass. soc. 3 juillet 2013 n°12-17457 et 12-17594), son agenda, des fiches de présence remplies par lui à la demande de l’employeur (Cass soc. 19 janvier 1999), des attestations d’autres salariés (Cass. soc. 8 décembre 2010 n°09-66138) etc.

4°) Si nécessaire, le juge ordonne toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

5°) Le juge va ensuite former sa conviction au regard de l’ensemble de ces éléments.

Ainsi, la preuve n’incombe pas spécialement à l’employeur ou au salarié.

  • Dans un arrêt du 3 juillet 2013, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Elle casse ainsi une décision de la Cour d’appel de Paris qui, dans une décision du 16 février 2012, avait rejeté la demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires.

La Cour d’appel avait estimé que :

– le décompte du nombre d’heures de travail que le salarié affirmait avoir réalisées n’était pas précis;

– il ne laissait pas apparaître semaine par semaine les horaires accomplis ;

le salarié se contentait de forfaitiser une moyenne de cinq heures supplémentaires de travail par jour en ne tenant compte que partiellement des jours de congés et des jours fériés ;

– les attestations qu’il produisait n’étaient pas circonstanciées sur les dépassements d’horaires effectués ;

La Cour d’appel de Paris avait ainsi jugé que ces éléments n’étaient pas de nature à étayer la demande du salarié.

  • La Cour de cassation considère, quant à elle, que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre.

Elle admet, semble-t-il pour la première fois, qu’un salarié puisse produire, à l’appui de ses demandes de paiement d’heures supplémentaire, un tableau faisant uniquement ressortir une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour,  lequel était cependant accompagné d’attestations de ses collaborateurs et de son ancien supérieur hiérarchique mentionnant qu’il se consacrait beaucoup à son travail et faisant état de dépassements d’horaires.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2013, n° de pourvoi 12-17457 et 12-17594

Ce qu’il faut retenir : la preuve des heures supplémentaires n’incombe pas spécialement à l’employeur ou au salarié:

le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc. 25 février 2004; 31 mai 2006) ;

l’employeur doit fournir pour sa part des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il a été jugé que cette obligation de l’employeur n’est pas subordonnée à la production préalable par le salarié d’un décompte précis des heures supplémentaires dont il réclame le paiement; il suffit par exemple que le salarié produise une simple indication moyenne des heures supplémentaires prétendument effectuées (Cass.soc 10 mai 2001 n°99-42200).

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande; il doit au préalable examiner les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir (jurisprudence constante: Cass. soc. 3 juillet 1996; 27 octobre 1998; 23 mars 1999; 30 septembre 2003; 9 mai 2006).

Rappelons que depuis juin 2013, la prescription en matière de rappel de salaires a été modifiée. Voir l’article du Blog pratique du droit du travail.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: contrôle et enregistrement de la durée du travail: quelles sont les obligations de l’employeur ?

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Le pont entre un jour férié et un week-end: questions-réponses

congés3Qu’est-ce qu’un pont ?

Le pont est défini par le code du travail comme le « chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels » (article L3122-27).

  • Un salarié peut-il exiger de bénéficier d’un pont ?

Non. L’employeur n’est pas obligé de donner le pont aux salariés même si la majorité d’entre eux en fait la demande, excepté si un accord collectif ou des dispositions conventionnelles le prévoient.

  • Un salarié peut-il chômer un pont de sa propre initiative ?

Non. La décision de « faire le pont », qui entraîne une modification temporaire de l’horaire de travail,  appartient exclusivement à l’employeur .

  • La journée de pont doit-elle être payée par l’employeur ?

Non, excepté si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit ou bien si cela résulte d’un usage dans la profession ou dans l’entreprise.

  • Les heures perdues lors d’une journée de pont sont-elles récupérables ?

Oui. Cela est expressément prévu par l’article L3122-27 du code du travail: les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail peuvent être récupérées.

La récupération a été définie comme un dispositif qui permet de considérer comme heure déplacée, et non comme heure supplémentaire, des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, en compensation d’heures de travail perdues du fait de circonstances exceptionnelles (Circulaire DRT n°94-4 du 21 avril 1994, Bulletin officiel Travail n°94-9).

Les heures récupérées sont donc payées au taux normal, sans majoration de salaire sauf dispositions conventionnelles plus favorable.

Mais elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement de plus d’une heure par jour ni de plus de huit heures par semaine (article R3122-5).

La semaine où a lieu la récupération, le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires. Le principe est que les heures de récupération sont effectuées en premier, au taux normal, après les heures normales de travail mais avant les heures supplémentaires (Circulaire DRT N°41/53 du 24 avril 1953).

Exemple: un salarié est employé sur la base de 35 heures et doit récupérer quatre heures dans la semaine; il va par ailleurs effectuer 3 heures supplémentaires: les 35 heures habituelles et les 4 heures de récupération seront payées au taux normal et les 3 heures supplémentaires seront majorées, en principe, à 25% sauf dispositions conventionnelles différentes.

La récupération doit avoir lieu dans les douze mois précédant ou suivant le pont (article R32122-4) sauf si un accord collectif prévoit une durée plus longue ou plus courte.

La récupération de la journée de pont entraîne une modification de l’horaire collectif; elle doit donc faire l’objet de plusieurs préalables: l’information de l’inspecteur du travail (article R3122-4) ; la consultation du comité d’entreprise sauf s’il s’agit d’une initiative limitée dans le temps et immédiatement assortie du principe de la récupération des heures perdues (Cass. soc. 9 juillet 1986 n°85-41861); l’affichage de l’horaire modifié (article L3171-1).

Lorsqu’un jour férié est situé au milieu d’une semaine, par exemple le mercredi et qu’une entreprise décide de faire chômer son personnel le lundi et le mardi précédant, ainsi que le jeudi et le vendredi suivant, occasionnant ainsi des heures perdues, elle doit faire un choix et ne peut faire récupérer qu’un seul des deux ponts; l’autre doit être indemnisé (Cass. soc. 18 mai 1999 n°97-13131).

  • L’employeur peut-il déduire les journées chômées pendant un pont (sauf les jours fériés) du congé annuel ?

Non. Cela n’est pas autorisé car l’employeur dispose d’une faculté de récupération des ponts; il ne peut donc pas imputer une journée chômée sur le congé payé, auquel le travailleur a droit en considération de son travail effectif (Cass. soc. 17 avril 1986 n°83-45788).

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Peut-on réclamer le paiement de salaires après avoir signé son bulletin de paie ?

Lorsque le salarié signe son bulletin de paie, à la demande de l’employeur, peut-il ensuite réclamer le paiement de salaires qui ne lui auraient pas été versés ?

La réponse est oui.

L’article L 3243-3 du code du travail précise en effet :

« l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile« .

Ainsi, même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire où l’employeur payait son salarié sur la base d’un salaire de 10 000 francs bruts alors que le contrat de travail prévoyait un salaire de 10 000 francs nets. L’employeur s’opposait à la demande de rappel de salaires présentée par le salarié. Il faisait valoir que : 1°)  le salaire était, à son origine, nettement supérieur à la convention collective de la coiffure; 2°) le salarié était de mauvaise foi car il n’avait jamais rappelé à l’ordre son employeur en demandant l’application du salaire prévu au contrat.

La cour d’appel de Bastia relève cependant que le contrat de travail prévoyait un salaire net de 10 000 francs, et que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne pouvait être interprété comme une renonciation de l’employé à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. Cette décision est approuvée par la cour de cassation (Cass.Soc. 28 février 1990 – pourvoi n°87-43757).

 

  • La pratique consistant à faire signer le bulletin de paie par le salarié est par ailleurs encadrée par la loi:

Si l’employeur est en droit de demander au salarié de signer sa feuille de paie, c’est uniquement pour établir que la somme reçue par le salarié correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.Il ne peut en aucun cas exiger d’autre formalité de signature ou d’émargement (article L.3243-2). Il ne peut par exemple faire signer au salarié un document valant arrêté de compte ou solde de tout compte qui exclurait toute réclamation ultérieure du salarié.

En conclusion: même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires. Par exemple: un rappel de salaire sur la base de la rémunération prévue dans le contrat de travail ou sur la base des minima mentionnés dans la convention collective; le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non payées.

Rappelons qu’en matière de salaires, la prescription est de cinq ans; on ne peut donc réclamer le paiement de sommes à caractère salarial qu’en remontant 5 ans en arrière (art L.3245-1 du code du travail et 2224 du code civil). Pour interrompre la prescription, il faut une sommation de payer, laquelle en matière prud’homale prend la forme d’une assignation devant le Conseil de prud’hommes.

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Mon salaire a baissé en septembre. Pourquoi ?

Fin septembre 2012, les neuf millions et demi de salariés qui effectuent des heures supplémentaires ont vu leur salaire net baisser. Pourquoi ?

La loi de finance rectificative votée cet été a supprimé les exonérations de cotisations sociales salariales. Cette mesure est applicable depuis le 1er septembre (voir notre article du 29 août) .Les salariés qui effectuent des heures supplémentaires ont ainsi eu la mauvaise surprise de découvrir sur leur bulletin de paye de septembre que leur salaire net avait baissé. Prenons l’exemple d’un salarié qui travaille 39 heures par semaine sur la base du SMIC: son salaire net est réduit d’environ 43 euros par mois, soit une perte annuelle supérieure à 500 euros. Les salariés qui touchent 2000 euros bruts par mois, perdent 737 euros par an (source: L’Express.fr).

Mais ce n’est pas tout. Depuis le 1er août, les heures supplémentaires sont défiscalisées, ce qui signifie que toutes les heures accomplies par les salariés depuis cette date sont soumises à l’impôt.

L’ensemble de ces mesures sonnent-elles la fin du  « travailler plus pour gagner plus » ? Les salariés qui font des heures sup’ seraient-ils devenus les nouveaux « pigeons », à l’instar de ces jeunes entrepreneurs dirigeants de start-up,qui ont lancé, ces derniers jours, sur les réseaux sociaux, le mouvement « Pigeons » afin de s’élever contre les nouvelles mesures fiscales (l’entrepreneur qui vend son entreprise serait taxé à plus de 60% sur les plus-values de sa cession)  ? Ce mouvement de « défense des entrepreneurs français » a réuni près de 50 000 soutiens sur les réseaux sociaux, en moins d’une semaine; il gagne à présent d’autres professions.

Si le gouvernement a accepté aujourd’hui de réexaminer les mesures fiscales qui sont à l’origine de cette vaste contestation, il n’entend pas en revanche revenir sur la suppression des exonérations de cotisations sociales qui avaient été décidées par le précédent gouvernement et qui, selon les dirigeants actuels, auraient « joué contre l’emploi pendant 5 ans ».

Loin de ces considérations politiques, les salariés qui font des heures sup’ découvrent avec inquiétude et non sans amertume (voir les témoignages de salariés sur le monde.fr)  qu’ils ont perdu, pour certains jusqu’à 50 ou 60 euros de salaire net par mois et qu’ils seront en plus fiscalisés, en fin d’année, sur les heures supplémentaires travaillées depuis le mois d’août.

Les salariés peuvent-ils exiger de l’employeur qu’il compense cette baisse de salaire ?

Non, car le salaire qui a été négocié à l’embauche est un salaire brut, peu important le montant des cotisations salariales prélevées (excepté pour les salariés qui auraient négocié contractuellement un salaire net – ce qui est très rare – et qui seraient alors en droit d’exiger que leur employeur maintienne le salaire net convenu).

Rien n’interdit toutefois de demander une augmentation à son patron … mais la situation économique actuelle apparaît peu propice à une réponse positive, d’autant que les entreprises sont également touchées par la loi de finances rectificative: elles ne bénéficient plus, depuis septembre, des déductions de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, à l’exception de celles qui emploient moins de 20 salariés.

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Nouveau régime social des heures supplémentaires : 15 questions-réponses à usage des employeurs

Le nouveau régime social des heures supplémentaires mis en place par la  loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012 suscite de nombreuses interrogations des praticiens:

Quelles sont les réductions applicables aux entreprises qui emploient moins de 20 salariés ? et à celles qui emploient 20 salariés et plus ?

Quel est l’impact de la loi de finances sur la réduction générale des cotisations patronales?

– Comment s’appliquent les exonérations pour les salariés dont la répartition du temps de travail s’effectue sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ?

Une Circulaire N°DSS/5B/2012/319 du 18 août 2012 relative au régime social applicable aux heures supplémentaires et au taux du forfait social répond aux interrogations des employeur sous forme de 15 QUESTIONS-REPONSES.

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Rentrée 2012 : ce qui change pour les salariés

cosmonautesHeures supplémentaires : à compter du 1er septembre 2012, les exonérations de cotisations sociales salariales sont supprimées. Quel impact sur la rémunération ? Prenons l’exemple d’un salarié qui travaille 39 heures par semaine payées sur la base du SMIC, il verra son salaire net réduit d’environ 43 euros par mois.

De la même manière, les entreprises ne bénéficieront plus des déductions de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, excepté celles qui emploient moins de 20 salariés.

La loi de finances rectificative a également mis fin à la défiscalisation des heures supplémentaires à compter du 1er août 2012, ce qui signifie que toutes les heures accomplies par les salariés depuis cette date sont soumises à l’impôt.

Forfait social sur l’intéressement et la participation: le taux du forfait social est porté de 8 à 20% à compter du 1er août 2012. Il concerne notamment la prime de partage des profits, l’abondement de l’employeur aux plans d’épargne salariale et les primes d’intéressement.

Indemnités de rupture: à compter du 1er septembre 2012, les indemnités de rupture qui dépassent 10 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 363.720 euros (au lieu de 30 fois le plafond auparavant) sont assujetties à cotisations sociales, CSG et de CRDS sur leur totalité, dès le 1er euro.

Harcèlement sexuel: la nouvelle loi redéfinissant le harcèlement sexuel et aggravant les sanctions encourues en cas de harcèlement sexuel ou moral est applicable depuis le 8 août 2012 pour les faits commis à compter de cette date.

L’article 222-33 du code pénal définit désormais le harcèlement sexuel comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et d’une peine d’amende de 30 000 euros, portée à 45.000 euros lorsqu’il est commis sur un mineur de 15 ans ou sur une personne vulnérable.