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Rupture conventionnelle: à quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

agendaDans une décision du 29 janvier 2014, la Cour de cassation a précisé que « la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative« .

Dans cette affaire, la convention de rupture fixait la date de rupture au 31 janvier 2010.

Le salarié, qui était lié à son employeur par une clause contractuelle de non-concurrence soutenait qu’il n’avait pas été libéré de cette interdiction de concurrence dans le délai prévu par le contrat de travail, c’est-à-dire dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

Il prétendait à cet égard que la date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai de 15 jours pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée, courait à compter de la signature par les parties de la convention de rupture, même non encore homologuée par l’inspection du travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de mettre fin au contrat.

La signature étant intervenue le 17 décembre 2009 et l’employeur ayant libéré le salarié de l’obligation de non-concurrence par courrier du 8 janvier 2010, le salarié estimait que le délai de 15 jours n’avait pas été respecté et sollicitait le paiement de la contrepartie financière prévue par le contrat de travail dans ce cas.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Lyon qui avait débouté le salarié de sa demande en ces termes:

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative ; qu’il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ;

Et attendu que l’arrêt a relevé que la convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié fixait la date de la rupture au 31 janvier 2010, que l’homologation par l’autorité administrative était intervenue le 23 janvier 2010 et que la lettre par laquelle la société Teissier dispensait M. X… de l’obligation de non-concurrence lui avait été présentée pour la première fois le 8 janvier 2010 ;

Qu’il en résulte que la renonciation de l’employeur à l’exécution de l’obligation de non-concurrence a été faite dans les délais contractuellement prévus, et que le salarié n’avait pas droit au paiement de la contrepartie financière ».

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n°de pourvoi 12-22116

Ce qu’il faut retenir: la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. C’est par conséquent la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention qui doit être retenue.

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La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle

ruptureconventionnelleLa loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle qui est une rupture d’un commun accord.

L’article L1231-1 alinéa 1er du code du travail, issu de cette loi,  précise :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Le titre III dans lequel est inséré l’article L1231-1 ne fait référence, dans la section 3 du Chapitre VII,  qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle, laquelle est régie par les dispositions des articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La question qui peut se poser aux employeurs est la suivante: peut-on encore rompre le contrat d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle, tel que prévu par les articles L1237-11 et suivants issus de la loi du 25 juin 2008 ?

Rappelons en effet qu’avant la loi du 25 juin 2008, employeurs et salariés pouvaient rompre le contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, dans des conditions qui n’étaient pas régies par la loi, si ce n’est l’article 1134 du code civil, qui permet la rupture des conventions par consentement mutuel: « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.  Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.  Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Or,depuis l’adoption de la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle prévoit un certain nombre de garanties ainsi qu’un formalisme : un entretien préalable doit avoir lieu au cours duquel il est possible, pour chacune des parties, de se faire assister;  un formulaire d’homologation de rupture conventionnelle doit être complété et signé; la rupture conventionnelle est ensuite soumise au contrôle par la direction du travail et de l’emploi (DIRECCTE); une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée etc (sur la rupture conventionnelle, voir les autres articles du blog pratique du droit du travail).

De plus, la rupture amiable ne permettait pas au salarié de prétendre aux allocations de chômage alors que cela est possible avec la rupture conventionnelle.

Peut-on encore rompre le contrat dans le cadre d’une rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ? C’est la question à laquelle ont dû répondre, en 2012 et 2013, les Cours d’appel de Riom et de Toulouse.

Dans les deux affaires qui étaient soumises aux juges, les parties avaient conclu, en 2010, un accord de rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Les salariés contestaient la rupture.

Les juges ont relevé qu’aux termes de l’article L1231-1, le contrat de travail peut être rompu de manière amiable dans les conditions prévues au présent titre. Or, le titre auquel renvoie l’article L1231-1 ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle (Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Chapitre VII : Autres cas de rupture, Section 3: Rupture conventionnelle).

  • La cour d’appel de Riom énonce l’ensemble des règles relatives à la rupture conventionnelle et rappelle que « ce mode de rupture est encadré par une procédure d’homologation garantissant la liberté de consentement des parties » et que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », conformément aux dispositions de l’article L1237-14 alinéa 3 du code du travail).

La Cour en conclut qu’ « il résulte de ces textes que la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée ». Le document de rupture amiable signé par les parties n’étant pas « conforme aux dispositions de l’article L1237-14 du code du travail, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant, en outre, pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail ».

  • La cour d’appel de Toulouse précise qu’ « en dehors des cas prévus par la loi,  la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle ».

« La rupture conventionnelle obéit à un ensemble de règles précises énoncées aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail tandis que la rupture amiable de droit commun n’est soumise qu’aux seules dispositions de l’article 1134 du code civil selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Dans ces conditions il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ».

Dans cette affaire, le Conseil de prud’hommes, statuant en départage, avait constaté que l’accord amiable excluait le paiement des indemnités versées en cas de rupture intervenant du fait de l’employeur (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis) et jugé qu’il en était résulté une mauvaise information de la salariée sur ses droits et sur les suites de cette rupture; que la rupture du contrat produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir: lorsqu’un accord amiable ne respecte pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, cet accord ne peut avoir rompu valablement le contrat de travail et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc fortement conseillé de respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, telles qu’énoncées par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, pour toute rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

Sources : Cour d’appel de Riom 12 juin 2012 n°11/00992; Cour d’appel de Toulouse 4ème ch. sect. 1, 24 janvier 2013 n°11/03522, décisions publiées sur le site conseillerdusalarie.free.fr

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Rupture conventionnelle: la saisie en ligne du formulaire est désormais possible

ruptureconventionnelleDésormais, les salariés comme les employeurs peuvent remplir le formulaire de demande d’homologation sur un site dédié, consultable ici.

L’administration précise que cette saisie assistée « offre une garantie de qualité de remplissage [du] dossier et un traitement rapide de [la]demande par l’administration ».

Une fois rempli, le formulaire personnalisé doit être téléchargé au format PDF, imprimé, signé par l’employeur et le salarié, puis expédié à l’issue du délai de rétractation au service de la DIRECCTE dont les coordonnées sont précisées à la fin de la saisie.

La demande n’est instruite qu’à compter de la réception du formulaire papier.
Intérêt de cette procédure: à l’issue du délai d’instruction (15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande), on peut télécharger et imprimer une attestation d’homologation.
Cela permet notamment à l’employeur d’être certain que la rupture a bien été homologuée avant d’adresser les documents de fin de contrat au salarié.
A savoir: Cette procédure n’est pas possible pour la rupture conventionnelle des salariés protégés, qui restent soumis à l’envoi du formulaire spécifique (pour le télécharger), l’autorisation de l’Inspection du travail étant nécessaire pour cette rupture particulière (voir l’article du Blog sur ce sujet).
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Peut-on percevoir les allocations chômage après une rupture conventionnelle ?

OUI, dès lors qu’il s’agit d’une rupture conventionnelle intervenant selon les modalités des articles L1237-11 et suivants du Code du travail, et qui a été homologuée.

« Le salarié dont le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle remplit la condition de chômage involontaire.

Sur l’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi, l’indication par l’employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à une rupture conventionnelle  suffit à qualifier le chômage d’involontaire ».

(Circulaire n°2011-25 du 7 juillet 2011, pages 11 et 12).

L’homologation par la DIRECCTE est obligatoire pour être indemnisé :

Pôle Emploi peut refuser de verser les allocations chômage si la rupture conventionnelle n’a pas été homologuée par la DIRECCTE (Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

La Cour d’appel de Paris a précisé que la validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation, conformément aux termes de l’article L.1237-14 du Code du travail; il s’agit une formalité substantielle et non un simple élément procédural de pure forme.

Dès lors, à défaut d’homologation par la DIRECCTE, il ne s’agit plus d’une rupture conventionnelle mais d’une rupture « d’un commun accord  » au titre de l‘article 1134 du code civil, rupture dite « amiable » qui, contrairement à la rupture conventionnelle,  n’ouvre pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

Mentionnons toutefois que si la convention de rupture conventionnelle n’est pas homologuée par la DIRECCTE, le contrat n’est pas rompu et le salarié peut poursuivre son activité au sein de l’entreprise.

Source : Cour d’appel de Paris, 6 avril 2012, n°11-06828, Pôle 02 – Ch. 02

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Rupture conventionnelle refusée par la Direction du travail : que faire ?

ruptureconventionnelleLa DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) est chargée d’homologuer les ruptures conventionnelles.

L’article L1237-14 du code du travail prévoit en effet qu’ « à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande » (voir notre précédent article présentant les nouveaux formulaires d’homologation).L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation (…) ».

La DIRECCTE peut toutefois refuser l’homologation ou déclarer la convention irrecevable.

  • A quelle autorité administrative (DIRECCTE) adresser la demande ?

La DIRECCTE compétente pour instruire la demande d’homologation est celle dont dépend l’employeur du salarié partie à la convention de rupture, c’est-à-dire, la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié.

  • Que se passe-t-il lorsque la demande n’est pas adressée à la DIRECCTE territorialement compétente ?

La DIRECCTE doit alors transmettre la demande à celle qui est compétente et en aviser les parties. Dans ce cas, le délai d’instruction ne court pas (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

  • Que se passe-t-il lorsque le dossier est incomplet ?

Un dossier est incomplet lorsque ne figurent pas certaines informations, par exemple les renseignements afférents aux salaires perçus les 12 derniers mois, absence de mention du délai de rétractation, de la date envisagée pour la rupture du contrat de travail, d’une signature etc.

Le dossier est alors considéré comme irrecevable et les parties doivent en être informées par l’administration qui leur adresse une notification d’irrecevabilité en en précisant les motifs.

  • Que faire en cas d’irrecevabilité de la demande ?

Les parties ne peuvent en aucun cas se prévaloir de l’acquisition d’une homologation implicite à l’issue du délai d’instruction légal (il y a homologation implicite ou « tacite » lorsque l’administration ne notifie pas sa décision dans le délai d’instruction). Les parties ne peuvent donc pas considérer que leur rupture conventionnelle est homologuée du fait de l’absence de réponse de l’administration. Elles ne peuvent pas non plus se contenter de transmettre les éléments manquants ou un formulaire corrigé ; il faut encore que les délais de procédure soient respectés, tel le délai de rétractation. C’est ce qu’a précisé l’administration dans une circulaire dénommée « Questions-réponses relatif à la rupture conventionnelle » en date du 17 septembre 2008 : « En cas d’irrecevabilité, il faut inviter les parties à transmettre une nouvelle demande complète et conforme quant aux délais de procédure. En effet, d’une part, aucune disposition législative n’ayant prévu la suspension du délai d’instruction, la transmission de pièces complémentaires aurait pour effet de réduire ce délai. D’autre part, un élément nécessaire à l’instruction et manquant sur la demande pourrait vicier le consentement d’une des parties à la rupture conventionnelle ».

Dans un document dénommé  comment remplir l’imprimé – attention à ne pas oublier les éléments essentiels, l’administration précise : « si votre demande est irrecevable, vous devez envoyer un nouveau formulaire complet à l’autorité administrative. Vous pouvez reporter les dates inscrites dans la première demande, à l’exception de la date envisagée de la rupture, qui doit tenir compte du nouveau délai d’instruction de l’administration. A compter du lendemain de la réception de la nouvelle demande, la DDTEFP [devenue la DIRECCTE] dispose de 15 jours ouvrables (sont exclus les dimanches et les jours fériés) pour instruire le dossier. Si ce délai de 15 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ».

  • Dans quelles hypothèses peut-il y avoir refus d’homologation ?

Contrairement à l’irrecevabilité qui sanctionne une demande incomplète, le refus d’homologation s’impose lorsqu’il apparaît, lors du contrôle de l’administration, qu’un élément substantiel manque ou n’a pas été respecté.

Ainsi, La DIRECCTE va vérifier le libre consentement des parties à la rupture ainsi que tous les éléments qui fondent l’accord du salarié et le respect de prescriptions légales (montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, tenue d’au moins un entretien, respect des conditions d’assistance  des parties à l’entretien conformément à l’article L.1237-12 du code du travail, date de rupture du contrat de travail antérieure à la fin du délai d’instruction de l’administration).

La DIRECCTE vérifie « que les garanties prévues par la loi ont été respectées, que le consentement des parties est libre, et que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (périodes de protection de l’emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun ; procédures de rupture pour inaptitude médicale ; procédure de licenciement engagée …) » (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

Si l’un de ces élément substantiels fait défaut, la DIRECCTE est en droit de refuser l’homologation en motivant sa décision et en précisant les raisons de fait et de droit qui la conduisent à ce refus.

  • Que faire en cas de refus de la demande d’homologation ?

La direction du travail précise dans un imprimé diffusé par l’ensemble des directions régionales : « si votre demande fait l’objet d’un refus d’homologation, vous devez signer une nouvelle convention, respecter le délai de rétractation et envoyer le nouveau formulaire à l’administration, qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la nouvelle demande » (document « Remplir l’imprimé : attention à ne pas oublier les éléments essentiels »).

Si le refus d’homologation persiste, il convient alors de saisir le Conseil de Prud’hommes dans le délai de 12 mois  (excepté pour les salariés protégés dont le contentieux relève en ce cas de la juridiction administrative).

L’article L1237-14 alinéa 4 du code du travail précise en effet: « L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

  • Qu’advient-il du contrat de travail dans cette hypothèse ?

La validité de la convention de rupture étant subordonnée à son homologation, la convention n’a alors aucune validité. Le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

  •  Que faire si la DIRECCTE ne répond pas à la demande d’homologation de la rupture conventionnelle?

Il s’agit de la situation suivante : la demande d’homologation a été adressée à la DIRECCTE. A l’issue du délai d’instruction, les parties à la rupture conventionnelle n’ont reçu aucune réponse. A défaut de notification d’acceptation ou de rejet de l’homologation, celle-ci est alors réputée acquise : on parle d’homologation « tacite » ou « implicite ». Il est possible de demander à la DIRECCTE une attestation implicite d’homologation (cf annexe 1 de la circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008, qui prévoit cette possibilité).

Une telle attestation peut être demandée par POLE EMPLOI afin de s’assurer que la convention de rupture a bien été homologuée. A défaut d’homologation, POLE EMPLOI est en effet fondé à refuser de verser des allocations d’assurance chômage au salarié (en ce sens : Cour d’appel de Paris – 6 avril 2012 n°11-06828).

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Rupture conventionnelle : de nouveaux formulaires d’homologation sont disponibles

signatureDe nouveaux formulaires de rupture conventionnelle ont été fixés par arrêté du 8 février 2012 (paru au journal officiel du 17 février 2012)

– formulaire de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé (CERFA 14598*01).

– formulaire de rupture du contrat à durée indéterminée d’un salarié protégé (CERFA 14599*01).

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