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Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel

accidentdutravailLorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L1226-10 du code du travail précise que  « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .

La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».

  • Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur

Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité  se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).

Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement  à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).

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Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite

médecin1La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.

L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second  examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.

 

  • Les faits :

A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.

Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.

Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail),   la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.

La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.

Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • La décision

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel.

Elle relève que

– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;

– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;

– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;

– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;

– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.

  • Ce qu’il faut retenir :

La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.

Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.

La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:

– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);

– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise  (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.

Source  Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913

Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).


Conseil 
: Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.

S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.

Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.

Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.

Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).

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Indemnité compensatrice de préavis versée après une inaptitude pour AT: quelles conséquences sur les délais de prise en charge par le Pôle emploi ?

calculatrice2Le salarié qui est déclaré inapte suite à un accident du travail, et dont le contrat de travail est rompu, perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, excepté s’il refuse abusivement une proposition de reclassement (article L1226-14 du code du travail).

Le versement de cette indemnité a-t-il pour effet de retarder la prise en charge du salarié par le Pôle Emploi ? En d’autres termes, le salarié va-t-il se voir appliquer une carence, comme cela est le cas, par exemple, lorsqu’il est dispensé d’exécuter son prévis mais perçoit une indemnité compensatrice pendant toute la durée de celui-ci (voir l’article à ce sujet).

La réponse est NON. Depuis un arrêt du 15 juin 1999, il a été jugé que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis (un arrêt du 10 mai 2012 l’a réaffirmé) et son paiement par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail.

Une directive UNEDIC 01-00 du 14 janvier 2000 a précisé, suite à cette décision, que le salarié licencié a droit à l’indemnisation du chômage dès la notification du licenciement.

Aucune carence ne peut lui être imposée en raison du versement de cette indemnité.

Ni même d’ailleurs, au titre du « différé spécifique » prévu par le Règlement général annexé à la convention de l’assurance chômage (article 21). En effet, ce différé spécifique, plafonné à 75 jours, s’applique aux indemnités ou toutes autres sommes inhérentes à la rupture du contrat, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législativeOr, l’indemnité compensatrice versée au salarié déclaré inapte après un accident de travail est prévue par une disposition législative et n’est donc pas prise en compte dans  ce différé spécifique.

Malgré des recherches actives, je n’ai pas pu trouver la directive UNEDIC 01-00 du 14 janvier 2000 sur le site de l’Unédic (si quelqu’un est plus chanceux que moi, je le remercie par avance de bien vouloir me faire signe). Elle a toutefois été retranscrite par un internaute,  sur un forum : http://www.easydroit.fr/forum/87518/indemnite-compensatrice-de-preavis-a-t-et-carence.htm :

« Par un arrêt en date du 15 juin 1999 (Assedic du Bassin de l’Adour c/ Carrera,
ci-joint), la Chambre sociale de la Cour de Cassation décide que « l’indemnité prévue à
l’article L. 122-32-6 du code du travail n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et que le
paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail » .
1. PORTEE DE L’ARRET RENDU
Paris, le 14 janvier 2000
L’article L. 122-32-6 du code du travail prévoit, notamment, que le salarié
licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle a droit à une indemnité
compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévu par l’article L. 122-8 du code
du travail relatif à l’indemnité compensatrice de préavis.
La Cour Suprême décide que, dans cette hypothèse, la date de fin du contrat
de travail à retenir est la date de notification du licenciement . Elle déduit de cette
affirmation que l’indemnité obligatoirement versée au titre de l’article L. 122-32-6 n’a
aucune incidence sur cette date.
2. consequences au regard du régime d’assurance chômage
2.1 Rappel
Jusqu’à cette décision, il convenait de différencier le licenciement pour
inaptitude physique d’origine professionnelle, du licenciement pour inaptitude physique
d’origine non professionnelle .
En effet, si dans les deux cas le salarié se trouve être dans l’incapacité physique
d’accomplir son préavis, seule l’inaptitude d’origine professionnelle donne droit au
versement d’une indemnité dont le montant correspond à celui de l’indemnité
compensatrice de préavisé.
Se fondant sur le caractère obligatoire de cette indemnité due au salarié et sur
son assimilation à une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 4 octobre 1990
RJS 1990.604, n° 919), la date de la rupture du contrat de travail était reportée au terme
théorique du délai-congé non exécuté . Ce report avait pour conséquence de différer
d’autant le point de départ de l’indemnisation.
2.2. Effets de la décision du 15 juin 1999
Désormais, il n’est plus possible de soutenir que la fin du contrat de travail se
situe à l’issue du délai-congé théorique calculé à partir de l’indemnité versée au salarié sur
le fondement de l’article L. 122-32-6 du code du travail .
Le point de départ de l’indemnisation doit être, dans ce cas, fixé au plus tôt le
lendemain de la date de notification du licenciement, sous réserve des délais de carence et
du différé d’indemnisation.
Toutefois, l’indemnité versée au salarié sur le fondement de l’article L. 122-32-
6 du code du travail est exclue de l’assiette du calcul de la carence spécifique prévue à
l’article 75 § 2 du règlement annexé à la convention de l’assurance chômage puisque son
taux et ses modalités de calcul résultent directement de la loi.
En revanche, cette indemnité demeure assujettie aux cotisations et
contributions sociales
. »

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A compter du 1er juillet 2012 : les règles changent pour les visites médicales et pour la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude médicale

médecin1Un décret du 30 janvier 2012 (n°2012-135) relatif à l’organisation de la médecine du travail modifie les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail (cf art. R4624-20 et suivants du code du travail).

Voici les principaux changements :

1 – visite de pré-reprise : actuellement, elle peut  être demandée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail (art.R4624-23 du code du travail).

A compter du 1er juillet 2012, elles ne pourront être demandées que si le salarié a été en arrêt de travail plus de trois mois (R4624-20 nouveau).

2 – visite de reprise : actuellement, elle doit être obligatoirement organisée après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail , une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (R4624-21).

A compter du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les absences d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (R.4624-22 nouveau).

La visite de reprise restera obligatoire sans limitation de durée pour les absences consécutives à une maladie professionnelle ou à un congé de maternité.

Elle devra intervenir dans les 8 jours de la reprise comme c’est déjà le cas actuellement (R4624-22) mais il est désormais précisé que  l’employeur devra saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il aura connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail (R.4624-23 3°nouveau).

Lors de la visite de reprise, le médecin du travail pourra examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation de poste ou de reclassement qui auront été faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise (R4624-23 3°).

3 – constatation de l’inaptitude physique du salarié : actuellement, elle ne peut être constatée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux examens espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (R4624-31).

A compter du 1er juillet 2012, le médecin du travail pourra délivrer un avis d’inaptitude en un seul examen, non seulement en cas de danger immédiat (ce qui était le cas auparavant) mais également lorsqu’un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus (R4624-31), le cas échéant à l’initiative du salarié.

 4 – contestation de l’avis du médecin du travail : actuellement l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail peut être contesté devant l’inspecteur du travail sans limitation de durée, le code du travail n’imposant aucun délai pour introduire ce type de recours (L4624-1 al 3).

A compter du 1er juillet 2012, le recours du salarié ou de l’employeur devra être adressé à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec avis de réception. La demande devra énoncer les motifs de la contestation (R4624-35 nouveau). L’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionnera les délais et voie de recours (R4624-34 nouveau) . L’avis de l’inspecteur du travail peut être contesté dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail (R4624-36 nouveau).

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