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Rupture du CDD et force majeure

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Le code du travail précise que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).
  • Qu’est-ce que la force majeure ?
C’est une circonstance qui doit être extérieure, imprévisible et insurmontable.
  • Quelles en sont les conséquences ?
Le contrat cesse immédiatement, sans préavis ni indemnité.
Exception: lorsque la rupture pour force majeur résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L1243-4) ; il n’a pas droit en revanche à l’indemnité de précarité (Circulaire DRT n°2002-08 du 2 mai 2002).

Mais si le CDD est rompu en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

  • Quels sont les cas de force majeure permettant de rompre un contrat ?
La force majeure est retenue par les juridictions dans des cas extrêmement rares:
– destruction totale ou partielle des locaux, suite à un sinistre, à condition que la reprise de l’exploitation ne soit pas possible; si tel est le cas, et si la reprise intervient même après une très longue interruption, il n’y a pas force majeure (Cass. soc. 7 décembre 2005 n°04-42907);
– décès du salarié;
– fait du prince , par exemple retrait d’autorisation à un salarié d’exercer sa profession (Cass. soc. 7 mai 2002 n°00-42370);
– embargo interdisant toute activité à l’étranger (Cour d’appel de Paris 22 septembre 1993)
  • Ne constituent pas des cas de force majeure autorisant la rupture anticipé d’un CDD:
Toutes les situations où il existe des aléas de gestion ou de conjoncture:
– la fermeture administrative d’un établissement  (Cass. soc. 28 juin 2005 n°03-43192);
– la liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 16 octobre 2002 n°00-40869; 24 novembre 1993 n°90-40367);
– des difficultés financières et de fonctionnement d’une association (Cass. soc. 20 février 1996 n°93-42663);
– la fermeture pour motif économique d’un magasin (Cass. soc. 20 octobre 1998 n°96-41325);
– la perte d’un client important (Cass. soc. 30 juin 1988 n°85-43791) ou d’un marché (Cass. soc. 27 novembre 1990 n°87-40407);
– l’échec aux épreuves théoriques du certificat de formation professionnelle de chauffeur routier (Cass. soc. 29 octobre 2008 n°07-40066).
De même, la Cour de cassation a jugé que ne constituent pas un cas de force majeure:
– le décès accidentel de l’employeur (Cass. soc. 29 octobre 1996) ou l’arrêt d’une série télévisée suite au décès de l’acteur principal (Cass. soc. 12 février 2003 n° 99-42985);
– les absences dues à la maladie du salarié (Cass. soc. 2 juin 1999 n°97-41695; 9 octobre 2001 n°99-42967);
– l’inaptitude non professionnelle d’un salarié (Cass. soc. 8 juin 2005; 12 février 2003 n°00-46660);
– l’inaptitude physique d’un footballeur professionnel consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 23 mars 1999 n°96-40181);
– la guerre du Golfe, évènement contemporain de la signature du contrat, qui n’était donc pas imprévisible, et qui aurait pu être surmonté par l’employeur, fût-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement (cabaret) puis d’un ralentissement de l’activité, ce dont il résulte qu’il n’était pas irrésistible  (Cass. soc. 10 décembre 1996).
Voir également les articles publiés dans le Blog pratique du droit du travail relatifs à la rupture du CDD:

Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant: la caisse d’assurance maladie vient de mettre en ligne une fiche d’information actualisée

enfant4Depuis hier, une fiche d’information actualisée est en ligne sur le site ameli.fr.

Cette fiche permet aux salariés de connaître les conditions et les formalités à accomplir pour bénéficier du  congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et pour percevoir les indemnités journalières pendant ce congé d’une durée de 11 jours (18 jours en cas de naissance multiple).

La fiche d’information publiée sur le site ameli.fr précise que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être pris immédiatement après les 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance, ou bien séparément, mais il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il n’est pas fractionnable.

Au total, le salarié peut donc disposer d’un congé de 14 jours pour la naissance d’un enfant, ou de 21 jours en cas de naissance multiple.

  • Le site ameli.fr précise les pièces à fournir par le salarié qui demande à bénéficier de ce congé, lorsqu’il n’est pas le père de l’enfant mais le conjoint de la mère ou son partenaire PACS ou qu’il vit maritalement avec elle :

– une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
– ou, si l’enfant est né sans vie, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;

ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :

– un extrait d’acte de mariage ;
– ou la copie du pacte civil de solidarité ;
– ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

  • Une fiche d’information est également disponible sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social.

Je remercie Anaïs, fidèle lectrice de mon blog, de m’avoir transmis cette information.

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: quelles pièces fournir pour être indemnisé ?

enfantetpère1L’ arrêté du 3 mai 2013  fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient de paraître au journal officiel (JO du 23 mai 2013).

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: pourquoi le ministère a-t-il supprimé la fiche qui était mise en ligne ?

enfant4Dans un précédent article du Blog intitulé ‘Nouveau Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: ça bloque à la sécurité sociale ! »  (voir l’article), je répondais aux personnes qui m’avaient contactée sur le Blog pour me faire part de leurs difficultés avec la Caisse d’assurance maladie.

En effet, la Caisse refusait de prendre en compte les demandes de personnes qui relevaient pourtant de la loi nouvelle (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.).

Je recommandais donc la remise aux services de la CPAM d’une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013 et, le cas échéant, de la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

On m’a informé aujourd’hui que cette fiche avait été retirée du site du Ministère;  pourquoi ? je n’imagine pas que mon article ait provoqué une telle « censure »; peut-être est-elle tout simplement en cours de mise à jour ?  Est-ce le signe que le décret attendu par tous va bientôt être publié ? Les jours prochains nous le diront peut-être.

En toute hypothèse, j’avais pris soin d’éditer une copie de cette fiche, le 16 mars dernier (la dernière mise à jour de la fiche datant quant à elle du 2 janvier 2013) que vous trouverez ICI, en attendant que le Ministre la fasse (peut-être) réapparaître…

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Nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant : ça bloque à la sécurité sociale !

enfant4Depuis le 1er janvier 2013, le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père de l’enfant. Il est également ouvert à la personne qui vit avec la mère (loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013).

L’article L1225-35 du code du travail modifié par la nouvelle loi précise:

Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Avec la nouvelle loi, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais ouvert : au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

La nouvelle loi  a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité aux couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père et aux couples homosexuels féminins au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant (voir l’article paru sur le Blog le 12 décembre 2012).

Bien sûr, le père de l’enfant conserve son droit à congé de paternité même si la personne qui vit avec la mère le prend (ce qui avait été exclu dans le projet de loi initial qui prévoyait qu’une seule personne pouvait bénéficier du congé).

  • Beaucoup de conjoints concernés par la nouvelle loi me font part, sur le Blog, de difficultés récurrentes avec la Caisse d’assurance maladie qui leur oppose des fins de non-recevoir.

A titre d’exemple, voici la réponse reçue par un conjoint pacsé:  » Pour prétendre au congé des 11 jours « paternité » il faut une filiation directe avec l’enfant vous ne pouvez donc pas prétendre a ce congé ».

Il serait peut-être opportun que la Caisse d’assurance maladie mette à jour la fiche intitulée « vous allez être papa » qu’elle publie sur son site ameli.fr.

  • D’autres conjoints s’inquiètent des délais: devront-ils prendre le nouveau congé de paternité dans le délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, actuellement fixé par le code du travail ?

L’article D1225-8 du code du travail précise en effet:

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Que va-t-il se passer dans les situations où l’enfant est né dans les quatre derniers mois alors que par ailleurs, la Caisse de sécurité sociale refuse de prendre en charge les bénéficiaires du nouveau « congé de paternité pour tous » ?

Si le délai de 4 mois est dépassé, comment prendre le congé de paternité ? Ce délai sera-t-il allongé pour tenir compte de cette période de « flottement » entre l’entrée en vigueur de la loi, le 1er janvier 2013, et la parution du décret d’application de la loi, à ce jour toujours pas publié ?

Comment faire pour prévenir l’employeur dans le délai légal d’un mois avant le début du congé de paternité si la Caisse oppose un refus de principe ?

En attendant que le Décret paraisse , il serait tout de même judicieux que les Caisses prennent en compte, à titre conservatoire, les demandes des parents, afin d’éviter les dialogues de sourds auxquels on assiste actuellement, ainsi qu’en témoignent les lecteurs de mon Blog.

Pour tous ceux qui rencontrent des difficultés à convaincre la Caisse d’assurance maladie que la loi s’applique bien à eux (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.), je vous recommande de leur remettre une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013.

Vous pouvez également éditer la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

Je ne manquerai pas de revenir vers vous pour vous informer de la publication du Décret dès que j’en aurai connaissance.

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Ouvriers du bâtiment et chômage intempéries: quelles règles ?

bâtiment1Les salariés du BTP sont très souvent exposés aux intempéries, par exemple en cas de fortes pluies, grand froid ou canicule.

Des dispositions particulières du code du travail leur permettent alors de stopper le travail et de bénéficier d’une indemnisation.

  • Qu’entend-t-on par intempéries ?

« Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir » (article L5424-8 du code du travail).

Il ne suffit pas qu’il neige ou qu’il y ait du verglas, il faut que les intempéries rendent le travail impossible ou dangereux.

  • Qui décide d’arrêter le travail en cas d’intempéries ?

En cas d’intempéries, l’arrêt du travail  est décidé par l’entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation des délégués du personnel (article L5424-9).

  • Quelle est l’indemnisation versée aux salariés ?

Les salariés bénéficient alors de l’indemnisation pour intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération (article L5424-10) à condition de justifier avoir accompli avant l’arrêt du travail un nombre minimum d’heures de travail durant une période déterminée dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics (article L5424-11).

L’indemnité journalière d’intempéries est due pour chaque heure perdue après expiration d’un délai de carence fixé par décret.

Ce décret détermine également :

1° La limite d’indemnisation des heures perdues en fonction du salaire afférent à ces heures ;

 2° Le nombre maximum des indemnités journalières susceptibles d’être attribuées au cours d’une année civile (article L5424-12).

L’article L5424-13 précise :

« L’indemnité journalière d’intempéries est versée au salarié par son entreprise à l’échéance normale de la paie dans les mêmes conditions que cette dernière.

Elle n’est pas due au salarié momentanément inapte.

Elle ne se cumule pas avec les indemnités journalières d’accident du travail, de maladie, des assurances sociales et de congés payés.

Elle est exclusive de toute indemnité de chômage.

Elle cesse d’être due dans le cas où le salarié exerce une autre activité salariée pendant la période d’arrêt du travail ».

L’indemnité est versée dans la limite de 75% du salaire horaire X nombre d’heures indemnisables.

Pour des explications détaillées, voir le site Congés intempéries BTP.

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