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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Pôle Emploi de nouveau mis en cause par des chômeurs devant les tribunaux

chomage1poleemploiEn février et septembre 2012, deux décisions très remarquées avaient été rendues à l’encontre de Pôle emploi (voir l’article paru dans le Blog pratique du droit du travail).

  • Dans une première décision du 8 février 2012, Pôle Emploi avait été condamné pour défaut d’information. Une femme, privée  d’emploi avait demandé le bénéfice de l’Allocation spécifique de solidarité (ASS); celle-ci lui avait été accordée; mais elle aurait pu également bénéficier de l’Allocation Equivalent Retraite (AER) dont le montant était plus favorable, mais encore aurait-il fallu qu’elle en soit informée ! Considérant qu’elle n’avait pas reçu une information complète sur chacune de ces deux allocations, et avait ainsi été lésée en ne choisissant pas l’allocation la plus favorable, elle a sollicité la réparation de son préjudice et a obtenu grain de cause: Pôle Emploi a été condamné à l’indemniser du préjudice subi : le montant cumulé des AER  qu’elle aurait dû percevoir sur une période de deux ans, soit près de 15 000 euros.
  • Dans une seconde décision du 12 septembre 2012, un chômeur reprochait à Pôle Emploi de ne pas l’avoir correctement accompagné. Le Juge des Référés du tribunal administratif de Paris avait enjoint à Pôle Emploi de « recevoir Mr X., chômeur, dans les huit jours, de mettre à jour son projet personnalisé d’accès à l’emploi, de le rencontrer de manière régulière dans le respect des directives de fonctionnement fixées par cette institution en lui proposant toute offre, toute formation utile, ou toute reconversion, au regard de la situation du marché du travail et de la situation propre de l’intéressé « .

Cette décision avait finalement été annulée un mois plus tard par le Conseil d’État pour les motifs suivants:  » la situation dans laquelle [Monsieur X] se trouve ne saurait, quelles que soient les difficultés qu’il rencontre, faire apparaître, compte tenu des attributions confiées par la loi à Pôle Emploi, une situation d’urgence caractérisée dans les relations de l’intéressé avec cette institution, permettant au juge des référés, de prendre, dans un délai de quarante-huit heures, des mesures de sauvegarde utiles » (arrêt du Conseil d’État – Juge des Référés du 4 octobre 2012). En clair, le Juge a estimé qu’il n’y avait pas urgence et a annulé l’injonction qui avait été faite à Pôle emploi de recevoir ce chômeur dans les huit jours et de le suivre avec davantage d’attention qu’il n’en avait eu jusqu’alors.

  • Ce chômeur, accompagné de quatre autres, vient de saisir le Tribunal administratif de Paris de demandes de dommages et intérêts.

Les cinq chômeurs reprochent à Pôle emploi de ne pas les avoir suivis correctement: Monsieur X, qui avait saisi le Luge des Référés en septembre 2012, expose qu’il est inscrit depuis 2009 auprès d’une agence Pôle Emploi d’Issy-les-Moulineaux dans les Hauts-de-Seine , qu’il n’aurait bénéficié que de trois rendez-vous en agence, en dépit de ses demandes réitérées et qu’ il n’aurait reçu aucune offre d’emploi (cf chronique RTL).

Un autre précise: «Malgré mes démarches, je n’ai jamais pu bénéficier d’un accompagnement et de propositions complètes. On ne m’a jamais offert de possibilité de me réinsérer sur le marché du travail, alors que Pôle emploi a des dispositifs: j’ai attendu 12 ans pour qu’on me propose un contrat aidé» (cf article Libération.fr).

  • Le droit applicable : Pôle Emploi a une obligation de suivi des chômeurs.

L’article L 5411-6 du Code du travail précise en effet : « Le demandeur d’emploi immédiatement disponible pour occuper un emploi est orienté et accompagné dans sa recherche d’emploi par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1. Il est tenu de participer à la définition et à l’actualisation du projet personnalisé d’accès à l’emploi mentionné à l’article L. 5411-6-1, d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi et d’accepter les offres raisonnables d’emploi telles que définies aux articles L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3″.

L’article L5411-6-1 précise: « Un projet personnalisé d’accès à l’emploi est élaboré et actualisé conjointement par le demandeur d’emploi et l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 ou, lorsqu’une convention passée avec l’institution précitée le prévoit, un organisme participant au service public de l’emploi. Le projet personnalisé d’accès à l’emploi et ses actualisations sont alors transmis pour information à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

Ce projet précise, en tenant compte de la formation du demandeur d’emploi, de ses qualifications, de ses connaissances et compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles, de sa situation personnelle et familiale ainsi que de la situation du marché du travail local, la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le niveau de salaire attendu.

Le projet personnalisé d’accès à l’emploi retrace les actions que l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du service public de l’emploi, notamment en matière d’accompagnement personnalisé et, le cas échéant, de formation et d’aide à la mobilité ».

L’article L5411-6-3 précise:  » Le projet personnalisé d’accès à l’emploi est actualisé périodiquement. Lors de cette actualisation, les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi [La nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi, sont constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi, conformément à l’article L5411-6-2] sont révisés, notamment pour accroître les perspectives de retour à l’emploi.

Lorsque le demandeur d’emploi est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus de trois mois, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieurement perçu. Ce taux est porté à 85 % après six mois d’inscription. Après un an d’inscription, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du demandeur d’emploi et rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement prévu à l’article L. 5421-1.

Lorsque le demandeur d’emploi est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus de six mois, est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant, à l’aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus trente kilomètres.

Si le demandeur d’emploi suit une formation prévue dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi, les durées mentionnées au présent article sont prorogées du temps de cette formation« .

  • Ce qu’il faut retenir: si Pôle Emploi ne respecte pas les obligations légales ci-dessus énoncées, notamment l’obligation d’élaborer et de mettre à jour le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) avec la personne concernée, ce qui suppose de la rencontrer de manière régulière et de lui proposer toute offre valable d’emploi, toute formation utile ou toute reconversion, l’institution s’expose à devoir indemniser le chômeur du préjudice subi.

Dans les cinq procédures qui viennent d’être engagées, les chômeurs sollicitent des dommages intérêts variant dans leur montant de 50 000 à 300 000 euros.

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Que risque le salarié qui part en congés payés sans autorisation de l’employeur ?

congés2Il s’expose à des sanctions, excepté si l’employeur a agi de manière fautive, par exemple en ne répondant pas à sa demande de congés, ou en ne respectant pas les règles d’information des salariés.

En effet, en matière de congés payés, l’employeur doit obligatoirement respecter les règles suivantes :

1) Informer les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci (article D3141-5 du code du travail); cette période est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (article L3141-13 du code du travail).

Le défaut de consultation des représentants du personnel est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1 500 euros – L131-13 du code pénal), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail); ce défaut de consultation ne constitue pas en revanche un délit d’entrave (Cass. crim. 6 février 1990; 22 février 1983).

Ainsi, lorsque par exemple l’employeur a fixé la période de prise des congés du 1er mai au 31 octobre, il doit en informer les salariés au plus tard le 1er mars.

Le plus souvent, les employeurs fixent, comme période de prise des congés, la période qui sert de de référence pour le calcul des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai . En ce cas, l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant, soit au plus tard le 1er avril.

2) Fixer l’ordre des départs en congés, conformément aux dispositions de l’article L3141-14 du code du travail:

« A l’intérieur de la période des congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient compte :

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

2° De la durée de leurs services chez l’employeur ;

3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ».

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (article L3141-15).

En revanche, il  été précisé qu’on ne pouvait pas tenir compte de la situation de conjoints employés dans des entreprises différentes et souhaitant prendre leurs congés en même temps (Rép. min. n°35213 – Journal Officiel du Sénat –  23 octobre 1980, p.4005).

Quand bien même une convention collective prévoit que « l’employeur doit tenir compte du congé du conjoint pour arrêter ses décisions »,  de telles dispositions  n’imposent pas à l’employeur de chacun des époux de calquer la date des congés sur ceux du conjoint, si l’activité de l’entreprise ne peut s’en accommoder (Cass. soc. 19 juin 1997 n°94-44997).

3) Communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié au moins un mois avant son départ et l’afficher dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D3141-6 du code du travail).

Cette communication peut se faire par affichage dans les locaux ou bien au moyen de plannings tenus à la disposition des salariés.

Ce délai de prévenance est impératif et l’employeur ne peut pas s’en exonérer en invoquant des circonstances exceptionnelles.

Ainsi, lorsque l’employeur a fixé le départ en congés d’un salarié au 1er juillet, il doit l’en informer au plus tard le 1er juin.

4) Une fois que l’ordre des départs et les dates de congés ont été fixés, l’employeur ne peut pas les modifier dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (article L3141-16 du code du travail).

  • Quelles sont les circonstances exceptionnelles qui peuvent être invoquées par l’employeur ?

Une société en graves difficultés financières, tenue de déposer un plan d’apurement du passif auprès du tribunal de commerce dans un certain délai, peut invoquer cette circonstance exceptionnelle pour demander à tout le personnel d’encadrement comptable et administratif, de ne partir en congé qu’après achèvement du travail nécessaire à l’élaboration du plan d’apurement exigé. Dès lors, la société était fondé à licencier pour faute grave une salariée protégée qui était partie en congé annuel sans avoir arrêté les écritures dont elle avait la charge et avait refusé de reprendre le travail malgré l’injonction qui lui avait été adressée  (Conseil d’Etat 6/2SSR, 11 février 1991 n°68058).

De même que l’entreprise mise en redressement judiciaire (Cour d’appel de Toulouse 12 juillet 1996 n°95-1093) ou celle qui reçoit une commande importante, inattendue et de nature à permettre sa survie (Cour d’appel de Chambéry 12 décembre 1985 n° 84-253 à 84-256)?

La nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé est une circonstance exceptionnelle justifiant une demande de report des congés; le refus opposé par le salarié d’accepter cette demande justifie son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 15 mai 2008 n°06-44354).

  • Attention: il ne faut pas confondre le délai pour fixer les congés (un mois impérativement; aucune circonstance ne permettant de s’exonérer de ce délai) et le délai pour modifier les congés déjà fixés (un mois pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles).

C’est ce qu’a jugé la chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim. 21 novembre 1995 n°94-81791).

Dans cette affaire, à la suite d’incidents techniques affectant le fonctionnement d’un haut-fourneau, l’employeur avait décidé la mise d’office en congés payés de 94 salariés de l’entreprise, pour une durée variant de 1 à 3 jours, sans respecter le délai de prévenance d’un mois.

L’employeur était poursuivi pénalement pour infraction à l’article 223-7 du code du travail [devenu l’article L3141-16] , réprimée par l’article R262-6 du code du travail [ devenu l’article R3143-1 du code du travail], qui punit cette infraction de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, d’un montant de 1500 euros(L131-13 du code pénal), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction .

Le tribunal de police avait relaxé l’employeur, au motif que l’incident technique survenu dans l’entreprise constituait une circonstance exceptionnelle justifiant, en application de l’article L223-7 [devenu l’article L3141-16], que l’employeur ne respecte pas le délai d’un mois avant la date prévue pour les congés.

La cour d’appel infirmait ce jugement : selon elle, le litige portait sur la fixation des congés et non sur la modification de congés déjà déterminés; or les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 223-7, alinéa 3, du Code du travail [devenu l’article L3141-16] ne concernent que la modification des dates de départ en congés déjà fixées. Dès lors, l’employeur ne pouvait se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congé des salariés.

  • Que se passe-t-il si l’employeur modifie les dates de congés moins d’un mois avant le départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles ?

L’employeur n’est pas en droit de sanctionner un salarié qui part aux dates initialement fixées (Cass. soc. 3 juin 1998 n°96-41700).

Dans cette affaire, la société avait informé les salariés le 17 juin qu’ils auraient la possibilité de partir en congés à compter du 1er septembre ; puis, dans une nouvelle note du 27 août, elle leur indiquait qu’ils ne pourraient bénéficier de congés en septembre.

Une salariée était toutefois partie en congés à compter du 1er septembre et avait été licenciée pour faute grave au motif qu’elle était absente sans justification depuis le 1er septembre.

Elle avait contesté son licenciement et obtenu gain de cause.

Les juges avaient en effet constaté que la société n’avait pas dressé de planning des congés et avait modifié la date des départs moins d’un mois avant la date qui avait été prévue, sans justifier de circonstances exceptionnelles. Dès lors, le départ en congés de la salariée à la date initialement fixée, sans autorisation écrite de l’employeur, ne constituait pas une faute.

De la même manière, dans une affaire où un salarié, en accord avec son employeur, avait fixé ses congés annuels durant la période mai-juin ; cet accord avait été remis en question, sans motif valable, par la société le 19 avril, moins d’un mois avant le départ du salarié prévu le 10 mai (Cass. soc. 30 mai 1990 n°87-42605).

En revanche, lorsque l’employeur modifie les congés payés plus d’un mois avant la date de départ prévue, le salarié ne peut en principe s’y opposer, sauf motifs impérieux (Cass. soc. 13 juillet 1989 n°86-43310). Dans cette affaire, l’employeur s’était trouvé devant des nécessités impératives de livraison de vêtements avant la fin de l’année et avait fait connaître à la salariée, deux mois avant son départ, que ses congés seraient retardés. Celle-ci avait enfreint l’interdiction qui lui était faite de partir en vacances sans invoquer de motifs impérieux lui interdisant de modifier la date de son départ. Les juges ont considéré que son licenciement pour faute grave était justifié.

  • Que se passe-t-il si l’employeur impose des dates de congés au salarié sans respecter le délai de prévenance d’un mois ?

L’employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (Cour d’appel de Paris, 22ème chambre, section A. 18 mars 2009 n°S 07/03748, Tommelleri c/RATP).

En cas d’abus de l’employeur dans la fixation des congés payés, le salarié a droit à la réparation de son préjudice;  en revanche, il ne peut pas demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’il a perçu une rémunération pendant ses congés. C’est ce qui été jugé dans une affaire où le salarié, dont le contrat à durée déterminée de 18 mois se terminait le 25 mai, avait été mis en congés payés avec un délai de prévenance de seulement 7 jours, pour une durée totale de plus d’un mois débutant le 15 avril, jusqu’à la fin de son contrat (Cass. Soc. 4 janvier 2000 n°97-41-374).

  • Que se passe-t-il si le salarié part en congés sans autorisation de l’employeur ?

Tout dépend des circonstances.

Si le salarié part en congés malgré le refus de son employeur, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Mais si l’employeur fait connaître tardivement son refus, il commet alors une faute qui exonère le salarié de la faute qu’il a lui-même commise en partant en congé sans autorisation.

==> Ainsi, dans une affaire où un salarié avait manifesté son désir de prendre des congés pour suivre une cure thermale et n’avait eu connaissance du refus de l’employeur que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure prescrite, il a été jugé qu’en raison de la légèreté blâmable dont avait fait preuve l’employeur en lui notifiant un refus tardif , l’absence qui était reprochée au salarié n’était pas fautive et son licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse(Cass. soc. 23 janvier 2002 n°99-46143).

==> Dans une deuxième affaire, le salarié avait été autorisé à prendre ses congés pendant une période (en l’espèce, du 3 au 14 avril), et avait par ailleurs écrit à plusieurs reprises à l’employeur pour lui demander de prendre le solde de ses congés (en l’espèce, trois semaines en juillet) sans recevoir aucune réponse à ses courriers, le salarié avait alors décidé, malgré tout, de partir en congés sans avertir l’employeur.
Il a été jugé que l’absence non déclarée du salarié ne caractérisait pas une faute grave compte tenu de la propre défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés; en effet, l’employeur n’avait apporté aucune réponse au salarié et il n’avait pas respecté ses obligations légales en n’informant pas le salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci, et en ne l’informant pas non plus de l’ordre qu’il avait fixé pour les départs en congés un mois avant leur début.
Les juges ont toutefois considéré que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse car le salarié n’avait pas averti l’employeur de son intention de partir en congés le 2 juillet mais l’avait uniquement informé, par courrier, des dates de congés qu’il souhaitait prendre (Cass. soc. 11 juillet 2007 n°06-41706).

==> Dans une troisième affaire, une salariée avait fait connaître à l’employeur son souhait de départ en congé selon la procédure habituelle appliquée dans l’entreprise ;  l’employeur ne lui avait alors pas notifié son refus ; il ne lui avait fait connaître verbalement son refus qu’une semaine avant la date prévue pour son départ. Les juges ont décidé que le départ de la salariée sans autorisation n’avait pas un caractère fautif  et que son licenciement pour faute grave fondé sur un abandon de poste était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 octobre 2011 n°10-16749).

==> Il n’y a pas non plus de faute d’une salariée partie en congés lorsque l’employeur, qui connaissait depuis mi-septembre la demande de congés de celle-ci pour la période d’avril-mai, a laissé la salariée, fondée à croire tacitement acceptée cette demande déposée depuis de longs mois, prendre d’importantes dispositions pour passer en Corse les congés sollicités, avant de décider seulement 7 jours avant son départ, de réduire sa période de congés.
La cour de cassation a jugé que la décision de l’employeur, tardive et non justifiée par de réelles nécessités de service avait été prise avec une légèreté blâmable constitutive d’un abus de droit (Cass. soc. 12 février 1987 n°83-44828).

  • Que se passe-t-il lorsque l’employeur ne répond pas aux demandes de congés du salarié ?

==> Dans un arrêt rendu le 11 octobre 2000, la cour de cassation a jugé  que  le salarié n’avait pas commis de faute en partant en congés dès lors que l’employeur qui avait eu connaissance des dates de congé du salarié et n’avait formulé aucun refus; en conséquence la prise de congé ne constituait pas un abandon de poste (Cass. soc. 11 octobre 2000 n°98-42540).

==> De même, si le salarié a demandé l’autorisation de partir en congés sans recevoir aucune réponse de son employeur, les juges considèrent qu’il a pu penser, en toute bonne foi, que sa demande était acceptée. Dès lors, le salarié n’a pas commis de faute et son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 novembre 2001 n°99-43454).

5) l’employeur doit enfin s’assurer que le salarié est bien parti en congé.

Selon la Cour de cassation,  » il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. soc. 13 juin 2012 n°11-10929).

Le salarié privé de congés annuels peut ainsi demander la réparation de son préjudice même si l’employeur lui a versé une indemnité au titre des congés payés. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation en visant la Directive 2033/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

L’article 7.2  de la directive précise en effet que « la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail » (l’article 7.1 précisant que cette période minimale de congé annuel payé doit être être d’au moins quatre semaines ».

La solution rendue est importante au regard de la charge de la preuve: Le salarié n’a pas à prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur; c’est au contraire à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

La solution est également importante en ce qu’elle affirme que l’employeur ne peut pas  remplacer la prise effective des congés par le versement d’une indemnité compensatrice. Dans cette hypothèse, le salarié peut prétendre à une réparation du préjudice subi du fait de la privation de congés, même si l’employeur lui a versé une indemnité compensatrice.

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Rupture conventionnelle : le salarié doit-il être informé de son droit de se faire assister lors de l’entretien préalable ? oui selon les Cours d’appel de Reims et de Lyon, non selon celle de Nîmes

Le code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Article L1237-12 du code du travail:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

  • L’employeur a-t-il l’obligation d’informer le salarié de son droit de se faire assister lors de l’entretien ?

La cour d’appel de Nîmes a jugé en juin dernier qu‘ « aucune obligation d’information particulière ne s’imposait à l’employeur à ce titre et il appartenait à la salariée de prendre ses dispositions » (Cour d’appel de Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012 n°11-00120).

La cour d’appel de Reims a jugé, au contraire que la convention de rupture doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que « l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister » (Cour d’appel de Reims chambre sociale, 9 mai 2012 n°10-01501).

La même solution a été adoptée par la cour d’appel de Poitiers (arrêt du 28 mars 2012 n°10-02441) et par celle de Lyon (arrêt du 23 septembre 2011 n°10-09122) qui estime que (dans cette affaire, le salarié n’avait pas été convoqué à un entretien préalablement à la signature de la rupture conventionnelle).

Conseil: compte tenu de la divergence des décisions de Cours d’appel, on ne peut que recommander à l’employeur de prévoir une convocation écrite du salarié mentionnant les possibilités d’assistance énoncées par l’article L.1237-12 du code du travail, qui varient selon qu’il y a ou non des représentants du personnel dans l’entreprise:

– 1ère hypothèse: il y a une institution représentative du personnel dans l’entreprise : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

– 2ème hypothèse, il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise: le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (voir l’article sur le conseiller de salarié).

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Rupture conventionnelle : la mention « lu et approuvé » est-elle obligatoire ? oui selon la Cour d’appel de Reims, non selon celle de Lyon

ruptureconventionnelleSelon la Cour d’appel de Reims, la mention « lu et approuvé » n’est pas obligatoire.

Les fait: une salariée demande l’annulation de la rupture conventionnelle qu’elle a signé avec son employeur. Elle invoque plusieurs raisons: elle n’a pas bénéficié de l’information préalable exigée par la loi, ni du délai de rétractation, son consentement aurait été vicié du fait des pressions exercées sur elle et de l’existence d’un litige avec son employeur au moment de la signature. Elle prétend enfin que le formalisme n’a pas été respecté car elle n’a pas porté la mention « lu et approuvé » sur le formulaire de rupture conventionnelle.

La décision: le Conseil de prud’hommes va suivre la salariée sur l’ensemble de ses griefs et annuler la convention de la rupture.

L’employeur fait appel et la décision est confirmée par la Cour d’appel de Reims qui constate que « l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister ».

Cette solution n’est pas nouvelle. Ce qui l’est en revanche, c’est la position de la Cour d’appel de Reims concernant la mention « lu et approuvé » qui doit être apposée sur le formulaire.

Alors que les premiers juges avaient considéré que l’absence de mention lu et approuvé précédant la signature de la convention était un élément substantiel, la Cour d’appel de Reims n’est pas de cet avis:

 « peu importe que la salariée n’ait pas apposé la mention « lu et approuvé » sur le formulaire, « les articles L1237-11 et suivants du code du travail déterminant les conditions dans lesquelles le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord entre les parties n’exigent pas que la signature de l’une ou l’autre d’entre elles soit précédée de la mention lu et approuvé, s’agissant d’un acte sous seing privé seule leur signature oblige les co-contractants » (Cour d’appel de Reims 9 mai 2012, n°10-01501).

 

  • En septembre 2011, la Cour d’appel de Lyon avait jugé au contraire que la mention « lu et approuvé » est obligatoire car elle est de nature à s’assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention (Cour d’appel de Lyon 23 septembre 2011 n°10-09122).

Une nouvelle fois, la rupture conventionnelle provoque des solutions divergentes des Cours d’appel.

Conseil: le formulaire de rupture conventionnelle CERFA mentionne la phrase suivante :  » Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé » par chaque partie » (voir l’article présentant les nouveaux formulaires d’homologation) (Arrêté 18 juillet 2008, modèle annexé). Et une circulaire du 22 juillet 2008 a précisé qu’il est impératif pour chacune des parties de dater, signer et porter la mention « Lu et approuvé » de façon manuscrite (Circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008, 2° -B).

Dans ces conditions, et compte tenu des solutions divergentes des cours d’appel, il est conseillé de faire écrire par chacune des parties « lu et approuvé » sur le formulaire afin de ne pas risquer l’annulation de la convention et sa requalification en licenciement sans cause ni réelle et sérieuse.

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Pôle Emploi condamné deux fois en 2012: les chômeurs se rebiffent !

chomage1poleemploi1ère condamnation: 8 février 2012 : Pôle Emploi a l’obligation d’informer complètement les demandeurs d’emploi sur le contenu de leurs droits

Les faits:

Mme X,  travailleur sans emploi, percevait une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE); puis elle a sollicité de l’Assédic (devenue Pôle Emploi) le bénéfice d’une allocation de solidarité spécifique (ASS) qui lui a été accordée. Un an plus tard, elle obtient le versement d’une allocation équivalent retraite (AER).

Estimant avoir été insuffisamment informée de ses droits à cette allocation équivalent retraite, dont le montant est supérieur à celui de l’ASS, Mme X. met en cause la responsabilité de l’Assédic.

La décision:

l’ASSEDIC est condamnée pour défaut d’information: elle n’a pas suffisamment informé Mme X… de son droit à l’AER et ne l’a pas mise en mesure de connaître ses droits en rapport avec cette allocation de substitution, du seul fait qu’elle ne lui a pas adressé directement le formulaire nécessaire à son paiement, privilégiant au contraire le paiement de l’Allocation spécifique de solidarité en lui adressant le formulaire prévu à cet effet. En conséquence, l’Assédic doit indemniser Mme X. du montant cumulé des AER qu’elle aurait dû percevoir sur cette période de deux ans, soit près de 15 000 euros.

Ce qu’il faut retenir:

Les organismes d’assurance chômage ont l’obligation d’assurer l’information complète des demandeurs d’emploi. Ainsi,  lorsqu’un travailleur privé d’emploi est susceptible de pouvoir bénéficier de deux types d’allocations, Pôle Emploi doit lui donner une information complète sur chacune d’entre elles. A défaut, Pôle Emploi doit être condamné à indemniser le demandeur d’emploi du préjudice subi.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2012 n°10-30892

rtl.fr

 

  • 2ème condamnation: 11 septembre 2012 : Pôle Emploi a l’obligation de mettre en œuvre toutes les actions permettant aux chômeurs d’obtenir un emploi dans les meilleurs délais possibles

Les faits:

Mr K., travailleur privé d’emploi s’inscrit dans une agence de  Pôle Emploi en février 2009 et signe, le même jour, un projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) correspondant à sa recherche d’emploi en tant que « responsable de la gestion et des services centraux » mentionnant le salaire souhaité ainsi que sa mobilité géographique. Le contrat précise que des offres d’emploi et de formation seront mises à sa disposition ainsi que des outils en libre accès, qu’il peut consulter le site internet de Pôle Emploi et qu’il bénéficiera « d’un suivi mensuel personnalisé avec un conseiller » ; il est suivi par l’agence trois mois afin de cibler les emplois susceptibles de lui convenir en fonction de ses compétences ; sans aucun contact avec les conseillers de Pôle Emploi, il demande le bénéfice, qui lui est accordé, d’une journée de formation à la création d’entreprise un an plus tard, prolongée deux mois plus tard d’un rendez-vous sans actualisation de son PPAE ; l’agence de Pôle Emploi lui propose d’adhérer à une prestation d’accompagnement spécifique destinée aux cadres expérimentés sur plusieurs rencontres, M. K. ne va pas pouvoir obtenir les entretiens qu’il sollicite malgré différents courriers qui demeurent sans réponse de son conseiller ; un entretien téléphonique lui est enfin proposé, après 6 mois de démarches infructueuses. le 17 mai 2011 à l’issue duquel un nouveau projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) est envoyé à Mr K., sans avoir fait l’objet d’une actualisation par rapport à celui signé en février 2009.

La décision:

Statuant en référé (procédure d’urgence), le Tribunal administratif de Paris constate que Mr K., qui a toujours été en situation de recherche active d’emploi, n’a pas bénéficié d’un suivi et d’un accompagnement régulier suffisamment personnalisé de la part de Pôle Emploi, en méconnaissance de ses missions, telles qu’issues de l’article L 5312-1 du code du travail.

Par conséquent, le Tribunal relève les carences graves et caractérisées de Pôle Emploi, institution qui, si elle ne peut être soumise à une obligation de résultat, doit cependant mettre en œuvre, avec les moyens dont elle dispose, toutes les actions susceptibles de permettre à chacun d’obtenir un emploi dans les meilleurs délais possibles au regard de la situation du marché du travail.

le Tribunal administratif de Paris fonde sur sa décision sur le droit à l’emploi:  « le droit à l’emploi découle de la liberté fondamentale proclamée par l’article 4 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen »; de même, le 5ème alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel se réfère la Constitution du 4 octobre 1958, pose le principe fondamental selon lequel: « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi« .

Il relève  que la carence caractérisée de Pôle Emploi, dans la mise en œuvre des moyens administratifs destinés à permettre l’accès à un emploi au plus grand nombre possible d’intéressés, constitue  une atteinte grave et manifestement illégale à cette liberté fondamentale qu’est le droit d’obtenir un emploi, dès lors qu’elle entraîne des conséquences graves pour la personne concernée.

Le tribunal enjoint donc à l’agence Pôle Emploi de recevoir Mr K. dans les huit jours, de mettre à jour son PPAE et de l’accompagner dans sa recherche d’emploi, en lui adressant régulièrement, dans la mesure du possible, des offres d’emploi en lien avec ses compétences, voire en lui proposant des formations ou une reconversion adaptées.

Ce qu’il faut retenir:

Les demandeurs d’emploi doivent bénéficier d’un suivi et d’un accompagnement régulier suffisamment personnalisé de Pôle Emploi, afin de leur permettre d’obtenir un emploi dans les meilleurs délais possibles au regard de la situation du marché du travail. Si ce n’est pas le cas, ils peuvent saisir le Juge administratif, en référé, afin qu’il enjoigne à Pôle Emploi de mettre en œuvre sans délai ce suivi.

Source: Tribunal administratif de Paris, 11 septembre 2012 n°1216080/9

bfmtv.com

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Congé parental et information de l’employeur : la lettre recommandée n’est pas obligatoire

Les faits :

Une salariée dont le congé de maternité s’achève le 1er février est licenciée pour faute grave le 20 mars en raison de son absence depuis le 1er février.

Elle conteste son licenciement et précise qu’elle n’était pas en absence injustifiée puisqu’elle avait informé son employeur le 7 février, par lettre recommandée avec AR de ce qu’elle prenait un congé parental de deux mois jusqu’au 31 mars inclus.

L’employeur prétend qu’elle ne pouvait prétendre bénéficier d’un congé parental d’éducation dès lors qu’elle n’avait pas informé l’employeur avant le terme de son congé maternité.

L’article L 1225-50 précise en effet que le salarié informe l’employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d’un congé parental  d’éducation(ou d’une réduction de sa durée de travail) au moins un mois avant le terme de son congé maternité.

L’employeur considère par conséquent que l’information qui lui avait été donnée était tardive au regard du délai de prévenance prévu par la loi.

La décision:

La cour d’appel d’Angers dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser diverses sommes à la salariée (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse etc.)

Un pourvoi en cassation est formé par l’employeur.

Dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°10-16369), la Cour de cassation  estime que l’obligation prévue à l’article L 1225-50 du code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L 1225-47 dudit code, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur.

Dès lors que la salariée qui avait plus d’une année d’ancienneté chez son employeur lors de la naissance de son enfant, réunissait les conditions prévues à l’article L 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental, et qu’avant même d’avoir été informé par courrier recommandé du 7 février 2008, l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée, la Cour de cassation estime que la décision de la cour d’appel était justifiée.

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