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Contrat de génération : l’aide aux employeurs est doublée

emploiavenir1Le contrat de génération a été créée par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 avec pour objectifs:

« 1°De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

« 2° De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

« 3° D’assurer la transmission des savoirs et des compétences (article L5121-6 du code du travail).

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l’article L. 5121-9.

Pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération, l’employeur doit:

embaucher un jeune en CDI + maintenir ou embaucher un senior

(cf. site du Ministère du travail).

Plus précisément, l’employeur doit:

– embaucher un jeune en contrat à durée indéterminée à temps plein âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé;

– le maintenir dans l’emploi pendant la durée de l’aide ;

– maintenir dans l’emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite :

a) Un salarié âgé d’au moins cinquante-sept ans ; ou

b) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; ou

c) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (article L5121-17 du code du travail).

travailleurmanuel3Une réponse ministérielle a précisé qu’il pouvait s’agir soit du maintien dans l’entreprise d’un senior, soit de l’embauche d’un senior:

« Le contrat de génération est porteur d’une double ambition, quantitative et qualitative, en matière d’emploi. Il vise en effet à la fois à augmenter le taux d’emploi des jeunes et des seniors et à agir sur la qualité de l’emploi : privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) pour les jeunes, qui leur permettent d’accéder à une véritable autonomie, et faciliter le maintien en emploi des salariés seniors jusqu’à leur départ en retraite en aménageant leurs conditions de travail. Toutefois, le recrutement d’un senior est prévu dans le dispositif car l’aide financière « contrat de génération » est ouverte en cas d’embauche d’un senior de 55 ans et plus à condition qu’il s’agisse, comme pour le jeune, d’une embauche du senior en CDI. L’embauche du senior peut même intervenir au maximum dans les trois mois suivant l’embauche du jeune ».

(Réponse PRIOU n°22499, JO 17 septembre 2013, AN question p.9759).

  • L’aide qui était jusqu’alors de 4 000 euros par ans sur 3 ans vient d’être doublée, pour passer de 4 000 à 8 000 euros par an pour les entreprises qui embauchent simultanément un jeune de moins de 26 ans et un senior d’au moins 55 ans (décret 2014-1045 du 12 septembre 2014 ).

La date d’embauche du jeune doit intervenir au plus tard six mois après celle du salarié âgé.

Le montant de l’aide est de huit mille euros par an (2.000 euros versés chaque trimestre) sur trois ans (soit 24 000 euros d’aide au total), à hauteur de quatre mille euros au titre de l’embauche du jeune et de quatre mille euros au titre de l’embauche du salarié âgé.

Ces nouvelles dispositions ont pour objet de dynamiser le dispositif contrat de génération qui ne rencontre pas le succès qui était escompté.

Pour mémoire, l’objectif annoncé par le gouvernement était de 500 000 contrats d’ici la fin du quinquennat.

Décrit dans le programme de François Hollande (engagement n°33) comme un « tutorat » permettant de préserver des savoir-faire et d’intégrer durablement les jeunes dans la vie professionnelle, ce contrat n’a pas, à mi-mandat, séduit les entreprises, notamment les PME qui boudent ce dispositif.

Ainsi, précise l’AFP, « le ministère du Travail recense « 31 000 demandes d’aides », décompte arrêté le 14 septembre. Bien loin de l’objectif initial qui prévoyait 75 000 demandes d’aides pour la seule année 2013″.

En doublant l’aide aux entreprises, le gouvernement espère dynamiser ce dispositif et permettre l’embauche de jeunes et de seniors, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Rappelons que depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises de 50 à 300 salariés- si la branche à laquelle elles appartiennent n’a pas conclu d’accord contrat de génération – doivent négocier elles-mêmes un accord d’entreprise contrat de génération sous peine de pénalité (article L5121-8 du code du travail).

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Contrats à durée déterminée: hausse de la contribution patronale chômage au 1er juillet 2013 et exonération pour l’embauche en CDI d’un salarié de moins de 26 ans

calculatrice2La majoration de la cotisation d’assurance chômage pour certains CDD avait été décidée par les partenaires sociaux lors de la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, lequel prévoyait les dispositions suivantes:

a) Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée, visés au titre IV du livre deuxième de la première partie du code du travail, selon les principes ci-après :
– 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail.

Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par les dispositions du présent a).

Les taux mentionnés ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

b) Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.

c) La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent l’accès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche.

Les parties signataires prennent acte de la décision de la profession d’approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place d’un contrat de travail à durée indéterminée

A cet effet, les parties signataires invitent la branche du travail temporaire à organiser par accord collectif, dans les six mois suivant la signature du présent accord

  • les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions n’ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ni d’élargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions d’intérim.
  • les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par l’article 11 du présent accord

Si aucun accord n’est intervenu au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée.

  • Il était donc nécessaire, pour que la hausse de la contribution patronale chômage sur les CDD prévue par l’ANI soit mise en œuvre,  que les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signent un avenant à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, au règlement général annexé à la convention, et aux annexes VIII et X au règlement général.
  • Cet avenant a été signé le 29 mai 2013 et agréé par arrêté ministériel du 17 juillet.

Il prévoit la mise en œuvre de la modulation des contributions d’assurance chômage à la charge de l’employeur pour certains CDD, et l’exonération de la part patronale de la contribution pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

L’arrêté d’agrément a été publié hier, 26 juillet, au Journal officiel. Il rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du champ de l’Assurance chômage, les dispositions de l’avenant du 29 mai 2013.

Il prend effet au 1er juillet 2013, date d’entrée en vigueur prévue par le texte conventionnel.

Un memento publié par l’UNEDIC présente les nouvelles dispositions:

  • La majoration des contributions pour certains CDD

Pour les contrats à durée déterminée, la part patronale des contributions, qui est habituellement de 4%,  est fixée à :

  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

?Ces taux majorés s’appliquent aussi pour l’emploi de salariés intermittents du spectacle, sur la part patronale des contributions de droit commun, qui est fixée à :

  • 6,5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 5% pour les contrats de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
  • 4% pour les contrats de travail à durée déterminée dits d’usage, d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

La part patronale des contributions spécifiques pour les emplois de salariés intermittents du spectacle ne change pas (3,5%).

Pour l’application des taux majorés, la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale, est prise en compte. La durée du contrat s’apprécie de date à date.

Ainsi, la part patronale des contributions demeure inchangée pour les CDI, les CDD d’une durée supérieure à 3 mois ; quand le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue du contrat à durée déterminée ; pour les contrats de travail temporaires et les CDD conclus en remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent; pour les contrats de travail saisonniers ; et pour les contrats de travail conclus avec des particuliers employeurs.

Dans tous les cas, la part salariale des contributions est fixée à 2,4%.


Exonération des contributions pour l’embauche en CDI de salariés de moins de 26 ans

emploiavenir1L’employeur est exonéré du paiement de la part de la contribution à sa charge en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai. La condition d’âge s’apprécie à la date de prise d’effet du contrat de travail.

Cette exonération de la part patronale des contributions est accordée à l’employeur pendant : 

  • 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette exonération s’applique, à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, à condition que le salarié soit toujours présent à l’effectif de l’entreprise à cette date.

Les modalités d’application de l’avenant du 29 mai 2013 seront détaillées par des circulaires.

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