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Quelles sont les dates des jours fériés en 2015 ?

congés3En 2015, les dates des jours fériés sont les suivantes :

jeudi 1er janvier Jour de l’An
lundi 6 avril Lundi de Pâques
vendredi 1er mai Fête du Travail
vendredi 8 mai Victoire 1945
jeudi 14 mai Ascension
lundi 25 mai Lundi de Pentecôte
mardi 14 juillet Fête nationale
samedi 15 août Assomption
dimanche 1er novembre Toussaint
mercredi 11 novembre Armistice 1918
vendredi 25 décembre Jour de Noël

Pour en savoir plus sur les jours fériés, consulter la page « jours fériés » du Blog pratique du droit du travail.

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Peut-on travailler le 1er mai ? Quelles sont les règles ?

le-brin-de-muguetEn principe non car le 1er mai est un jour férié, chômé – c’est-à-dire non travaillé -, et payé (articles L3133-4 et suivants du code du travail).

Par exception, on peut demander à un salarié de travailler le 1er mai lorsqu’il est employé « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail » (article L3133-6).

La loi n’a pas défini quels sont ces établissements et services. La question avait été posée au Ministre du travail en juin 1980 et celui-ci avait alors répondu que peuvent se prévaloir de cette « exemption » les établissements qui bénéficient du droit d’accorder le repos hebdomadaire par roulement puisque « c’est sur la base des mêmes critères que peut être appréciée la nécessité , pour un établissement, de fonctionner soit tous les jours de la semaine et plus particulièrement le dimanche, soit le 1er mai » (Réponse Michel n°31601 Journal officiel 30 juin 1980, AN question p.2806).

L’article R3132-5 du code du travail donne la liste de ces établissements, au nombre desquels on trouve notamment les établissements de santé et de soins, de pompes funèbres, les entreprises de spectacles, les hôtels cafés restaurants, les transports, les fleuristes etc.

On raisonne donc au cas par cas  : si l’entreprise fait travailler les salariés le 1er mai, elle doit démontrer que son activité ne lui permet pas d’interrompre le travail ce jour là (Cass. crim. 14 mars 2006 n°05-83436).

A défaut, elle peut être sanctionnée d’une amende de la 4ème classe (750 €) par salarié concerné (article R3135-3 du code du travail) ou de 5ème classe (1 500 € ) lorsque l’infraction concerne un jeune de moins de 18 ans.

  • Lorsque le salarié travaille le 1er mai, quelle rémunération perçoit-il ?

« Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire » (article L3133-6). Le 1er mai travaillé est donc payé double.

Il faut, en toute hypothèse, vérifier ce que prévoit la convention collective applicable à l’entreprise; un grand nombre d’entre elles précisent que » le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100% » (extrait de la convention collective des assistants maternels – article 11).

Cette indemnisation ne peut pas être remplacée par un repos compensateur, même  si cela est prévu par une convention collective car une convention collective ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public, conformément à l’article L2251-1 du code du travail.

Par conséquent, si la convention collective prévoit un repos compensateur, celui-ci s’ajoutera à l’indemnité spéciale; c’est pour cela que, dans ce cas précis, on dit que le salarié est payé trois fois: une fois pour le travail fourni, une fois avec le versement de l’indemnité spéciale pour travail le 1er mai; une fois avec le repos compensateur(Cass. soc. 8 octobre 1996 n°92-44037; Cass. soc. 30 novembre 2004 n°02-45785).

Quelques situations particulières:

–  le 1er mai travaillé tombe un dimanche: si la convention collective prévoit une majoration pour travail du dimanche, elle est due pour la journée travaillée, mais elle n’est pas prise en compte une seconde fois, dans le calcul de l’indemnité spéciale. Une décision de la Cour de cassation a en effet précisé que la majoration pour travail du dimanche ne correspond pas à du travail effectué mais vise à compenser la privation d’une journée de repos; cette majoration a donc le même objet que l’indemnité spéciale pour travail le 1er mai et ne peut donc être versée une seconde fois  (Cass. soc. 21 février 1980 n°05-44330);

le 1er mai est travaillé de nuit: tout travail entre 21 heures et 6 heures et considéré comme travail de nuit (article L3122-29) et ouvre droit à une compensation salariale prévue par la convention collective (souvent à hauteur d’une majoration de salaire de 20%). Lorsque le salarié travaille de nuit le 1er mai, la majoration de salaire s’applique sur l’horaire de nuit: de 0 à 5 heures s’il travaille la nuit du 30 avril au 1er mai ; de 21 à 24 heures s’il travaille la nuit du 1er au 2 mai).

Il a donc droit à une indemnité équivalente au salaire perdu du fait du chômage ce jour là. Mais s’il est absent pour une autre cause que le seul chômage du 1er mai,  par exemple pour maladie, accident ou pour convenance personnelle, il n’a droit à aucune indemnisation.

L’indemnisation du 1er mai, lorsqu’elle est due, doit être accordée à tous les salariés sans distinction, sans condition d’ancienneté ou de présence.

  • Que se passe-t-il lorsque le 1er mai coïncide avec un autre jour férié (comme par exemple en 2008 où le 1er mai était également le jeudi de l’ascension) ?

La Cour de cassation a précisé en 2012 que « lorsque deux jours fériés chômés coïncident , le salarié ne peut prétendre à l’attribution de ces deux jours ou au paiement d’une indemnité qu’à la condition qu’une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu’elle prévoie le paiement d’un nombre déterminé de jours fériés dans l’année » Cass. soc. 17 octobre 2012 n°11-19956).

Si la convention collective précise que 11 jours fériés seront chômés sans diminution de salaire, les salariés devront être payés sur la base de 11 jours même si le 1er mai tombe un autre jour férié; à défaut, cela reviendrait à ne payer aux salariés que 10 jours fériés, ce qui serait contraire à la convention collective (en ce sens: Cass. soc. 21 juin 2005 n°03-17412 : convention de l’hospitalisation privée à but non lucratif; Cass. soc. 3o novembre 2010 n°09-42990 : convention du verre ;Cass. soc. 30 novembre 2010 n°09-69329 et 09-69330 : convention des activités du déchet; Cass. soc. 2 mars 2011 n°09-42346 : convention des industries charcutières).

Mais si la convention collective ne fixe pas un nombre de jours fériés chômés déterminé (par exemple onze) mais précise uniquement que « le personnel bénéficiera, sans diminution de rémunération des jours fériés suivants qui sont en principe  (..) » en énumérant  ensuite lesdits jours fériés, qui sont au nombre de dix, il ne résulte pas de ces dispositions conventionnelles que le salarié a droit à la rémunération de onze jours fériés sur l’année. En ce cas, les salariés n’ont pas droit au paiement de deux jours fériés en cas de coïncidence de l’un d’eux avec le 1er mai (Cass. soc. 28 septembre 2010 n°09-42281 : convention de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique   Cass. soc. 29 juin 2011 n°10-10955: convention collective des exploitations agricoles de la Gironde).

Il est donc essentiel de vérifier quelles sont les dispositions de la convention collective qui s’appliquent dans son secteur d’activité et comment elles sont rédigées.

  • Que se passe-t-il lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ?

Il n’y a aucune compensation particulière (jurisprudence constante depuis 1959, voir notamment Cass. soc. 5 décembre 1973 n°72-40299).) sauf accord collectif ou usage plus favorable.

Il a ainsi été jugé que lorsqu’un accord collectif précise que « les salariés dont le jour de repos coïncide avec un jour férié bénéficieront d’un jour supplémentaire de congé », le salarié a droit à un jour de congé supplémentaire, que ce jour férié soit ou non inclus dans une période de congé du salarié, le terme « jour de repos »  recouvrant non seulement les jours de repos hebdomadaire, mais également les jours de congés (Cass. soc 6 octobre 2010 n°09-16435).

  • Que se passe-t-il lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de RTT ?

Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé; si tel est le cas, ils doivent donner lieu à indemnité compensatrice ; (Cass. soc. 11 juillet 2007 n°06-40567).

Par conséquent, lorsqu’un jour de RTT coïncide avec un jour férié, l’employeur doit reporter le jour de RTT sur un autre jour non chômé; à défaut, il doit verser une indemnité compensatrice (Cass. soc. 26 octobre 2010 n°09-42493).

  • Que se passe-t-il lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de congés payés ?

Si le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables (du lundi au samedi), les congés doivent être prolongés d’un jour, même si le jour férié est chômé dans l’entreprise; en effet, le jour férié n’est pas considéré comme un jour de congé, et ne doit pas être décompté des congés payés (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-68309); en ce cas, la durée des congés payés est prolongée d’une journée (ou un jour de repos supplémentaire est accordé à une autre période).

Mais si tous les autres salariés travaillaient ce jour férié , ce jour férié sera alors décompté des congés payés comme jour de congé.

Si le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (du lundi au vendredi), le jour férié qui tombe un jour non ouvré dans l’entreprise (par exemple le samedi) est sans incidence sur le décompte du congé; il n’y a pas de report (Cass. soc. 27 octobre 2004 n°02-44149).

  • Que se passe-t-il lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de suspension du contrat pour maladie ou maternité par exemple ?

Le salarié n’est pas indemnisé par l’employeur; mais s’il est malade, par exemple, il percevra les indemnités journalières de la sécurité sociale; si la convention collective prévoit le versement d’un complément de salaire, celui-ci sera dû même si l’arrêt de travail coïncide avec un jour férié.

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Ouvriers du bâtiment et jours fériés: le point sur les règles applicables

bâtiment1Les ouvriers du bâtiment sont soumis à des règles particulières en ce qui concerne le chômage et le travail des jours fériés.

Les textes applicables:

L’article 5.111 de la  convention collective des ouvriers du Bâtiment précise:

Les jours fériés désignés à l’article L. 222-1 du code du travail sont payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.

 

  •  Quels sont ces jours fériés ?

Ceux énumérés par l’article L222-1 du code du travail, devenu l’article L3133-1 énumère les jours fériés légaux:

1° Le 1er Janvier ;

2° Le lundi de Pâques ;

3° Le 1er Mai ;

4° Le 8 Mai ;

5° L’Ascension ;

6° Le lundi de Pentecôte ;

7° Le 14 Juillet ;

8° L’Assomption ;

9° La Toussaint ;

10° Le 11 Novembre ;

11° Le jour de Noël.

 

  • Tous ces jours fériés doivent par conséquent être payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai:

Article L3133-5 du code du travail:

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Article D3133-1 :

L’indemnité de perte de salaire pour la journée du 1er mai prévue par l’article L. 3133-5 est calculée sur la base de l’horaire de travail et de la répartition de la durée hebdomadaire du travail habituellement pratiquée dans l’établissement.

Article L3133-6:

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

 

En conclusion:

  • les ouvriers du bâtiment qui chôment un jour férié ne subissent aucune perte de salaire, même lorsque les jours fériés  tombent pendant une période de chômage-intempéries ou pendant le congé payé (article 5.112 de la convention collective) à condition de totaliser au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement et d’avoir accompli au moins deux cents heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d’avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite [ article 5.113. de la convention collective: toutefois, il n’est pas tenu compte d’une absence pour maladie se terminant la dernière journée de travail précédant le jour férié, ou d’une absence pour maladie commençant la première journée de travail suivant ledit jour férié], sauf autorisation d’absence préalablement accordée (article L3133-3 du code du travail).

[Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires].

Que se passe-t-il si le jour férié chômé tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit d’un jour habituellement travaillé, il n’est pas compté comme jour de congé et doit être payé par l’employeur. Il n’est pas pris en charge par la caisse de congés payés du bâtiment.

S’il s’agit d’un jour qui n’est pas habituellement travaillé par l’entreprise (par exemple un samedi ou un dimanche), le jour férié prolonge alors les congés d’une journée. En ce cas, il n’y a aucune rémunération supplémentaire pour le salarié : en effet, si le salarié n’avait pas été en congés payés ce jour là, il n’aurait perçu aucune rémunération supplémentaire puisque le jour férié tombait un jour habituellement chômé dans l’entreprise (samedi ou dimanche). C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 25 novembre 1992 (n° de pourvoi 88-42980).

  • les ouvriers du bâtiment qui travaillent un jour férié sont payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai (article L3133-6):  en plus du salaire correspondant au travail accompli, ils perçoivent une indemnité égale au montant de ce salaire. Ils sont par conséquent payés « double ».

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Mon employeur peut-il me demander de travailler un jour férié ?

fête1Les fêtes légales sont énumérées par le Code du travail (article L3133-1) :

1° Le 1er Janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er Mai ;

4° Le 8 Mai ; 5° L’Ascension ; 6° Le lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 Juillet ; 8° L’Assomption;

9° La Toussaint ; 10° Le 11 Novembre ;  11° Le jour de Noël.

 

  • Mon employeur a-t-il de droit de me faire travailler un jour férié ?

OUI.  Le repos pendant un jour férié n’est pas obligatoire, excepté pour les salariés de moins de 18 ans.

Exception: le 1er mai est chômé pour tous les travailleurs (article L.3133-4), excepté dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (L3133-6).

En pratique, beaucoup de conventions collectives comportent des dispositions organisant le chômage de certains jours fériés, par exemple:

la convention collective des commerces de détail non alimentaires (article 43):

Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l’année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l’employeur. Lorsque l’entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.

la convention collective du commerce de détail de l’habillement (article 25):

La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :

4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l’employeur ;

au-delà, le travail de 1 jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

  • Que se passe-t-il si je refuse de venir travailler un jour férié  ?

L’hypothèse est la suivante: mon employeur me demande de venir travailler tel jour férié parce que la loi ou la convention collective le permet.

Si je refuse de venir travailler , je m’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.

Mon employeur peut par ailleurs retenir de mon salaire les heures que j’aurai refusé de travailler (Cass. Soc.  10 octobre 1995 – n°de pourvoi 91-43982).

  • Serai-je payé « double » si je travaille un jour férié ?

L’idée que le travail d’un jour férié est payé double est une « idée reçue » .

Le salarié, qui travaille un jour férié, n’a droit, à défaut de dispositions particulières résultant de la convention collective ou de son contrat, qu’à son salaire (Cass. Soc. 4 décembre 1996 – n°de pourvoi 94-40693 94-40701).

Le salarié perçoit son salaire normal excepté lorsqu’il travaille le 1er mai: dans ce cas, il perçoit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire (article L3133-6).

Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaires pour les jours fériés travaillés:

Une majoration de 100% est par exemple prévue par la Convention collective du commerce de détail de l’habillement:

Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées de 100 % mais ne peuvent pas être récupérées.

Une majoration de 50% est également prévue par la Convention collective des commerces de détail non alimentaires:

En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l’employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l’employeur, être accolé aux congés payés.


Attention: les conventions collectives sont d’interprétation stricte. Si un salarié travaille habituellement les jours fériés, il ne percevra pas de majorations lorsque celles-ci concernent le travail effectué exceptionnellement un jour férié (Cass. Soc. 26 février 2003 – n°de pourvoi 00-46726).

  • Que se passe-t-il si le jour férié pendant lequel je travaille tombe un dimanche ?

Aucune indemnisation supplémentaire n’est prévue.

Si la convention collective prévoit une majoration pour le travail du jour férié et une majoration pour le travail du dimanche, les deux majorations ne se cumulent pas ; c’est ce qu’a jugé la cour de cassation (arrêt du 27 mars 1996 – n° de pourvoi 92-40705). Les deux majorations ont en effet le même objet: compenser la privation d’une journée de repos (Cass. Soc. 21 février 1980 – n°de pourvoi: 78-41299).

  • Que se passe-t-il si le jour férié pendant lequel je travaille tombe sur mon jour de repos habituel ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, aucune indemnité n’est due si le salarié ne subit pas de perte de salaire (Cass. Soc. 2 juillet 2002 – n0 de pourvoi 00-41712).

  • Serai-je payé en heures supplémentaires si le travail d’un jour férié me conduit à travailler plus de 35 heures dans la semaine ?

OUI. Les majorations pour heures supplémentaires peuvent s’ajouter aux majorations pour jours fériés (circulaire DRT n°94-4 du 21 avril 1994). Si un salarié travaille habituellement 35 heures sur 5 jours et travaille 7 heures le 1er janvier, ces 7 heures seront rémunérées avec une majoration de 25% (sauf dispositions conventionnelles différentes).

  • Mon employeur peut-il me demander de récupérer le jour férié travaillé ?

NON. Les heures ouvrant droit à repos compensateur sont des heures “de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi et réellement accomplies, ce qui exclut la prise en considération des jours fériés chômés, y compris le 1er mai” (circulaire DRT n°94-4 du 21 avril 1994).

La convention collective applicable à l’activité de l’entreprise peut toutefois prévoir une compensation des heures travaillées le jour férié, par un jour de congé.

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Tout connaître (ou presque) sur la journée de solidarité

poignéedemains1Après la canicule de l’été 2003, il a été décidé de créer une journée de solidarité pour assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie. C’est dans cet esprit qu’a été votée la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Cette journée de solidarité prend la forme :

– d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;

– d’une contribution « solidarité autonomie » patronale de 0,3% des rémunérations (assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie et recouvrée dans les mêmes conditions (article L 3133-7 du code du travail)

 

Une « obligation civique normale » ?

Le Conseil d’Etat a jugé que cette journée de solidarité ne constitue pas une journée de « travail forcé ou obligatoire » au sens de l’Organisation internationale du travail (OIT) : il s’agit d’une obligation civique normale en conformité avec les stipulations des conventions internationales notamment la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (art 4 alinéa 3) (Conseil d’Etat, 9 novembre 2007 n°293987).

De même, le Conseil constitutionnel a jugé que cette journée n’est pas anticonstitutionnelle et admis que le législateur peut faire spécialement appel à l’effort des salariés du secteur privé et du secteur public bénéficiant d’un régime de rémunération assorti d’une limitation de la durée légale du temps de travail. La différence de traitement qui en résulte avec les retraités et les travailleurs exerçant leur activité de façon indépendante est en rapport direct avec l’objet de la loi (Conseil constitutionnel, Décision du 22 juillet 2011 n°2011-148/154 QPC).

 

Quels sont les salariés concernés ?

tous les salariés du secteur privé relevant du code du travail, y compris les salariés relevant de catégories particulières (travailleurs à domicile, VRP, journalistes, artistes, mannequins, employés de maison, assistants maternels, concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation … (circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004) ;

Et, depuis la loi du 30 juin 2004 :

les salariés du secteur agricole,

les fonctionnaires et agents non titulaires des 3 fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière)

La journée de solidarité concerne les salariés à temps plein ou à temps partiel, les CDI, les CDD, les intérimaires, les saisonniers.

 

Où s’applique-t-elle ?

– en métropole ;

– dans les DOM-TOM ;

– dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et Alsace Moselle (où la journée de solidarité ne peut être fixée le 1er et le 2nd jour de Noël et le vendredi saint, précédant le lundi de Pâques).

 

Comment est-elle fixée ?

Avant la loi du 16 avril 2008, à défaut d’accord collectif fixant la date de la journée de solidarité, cette journée était obligatoirement prise le lundi de Pentecôte.

Depuis la loi du 16 avril 2008, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées :

prioritairement par accord collectif : accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par accord de branche (art. L 3133-8) ; l’accord doit préciser clairement la journée retenue comme journée de solidarité et ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en décider unilatéralement. (Circulaire DRT n°2004-10 du 16 décembre 2004). La priorité est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement, ce qui signifie que cet accord peut fixer d’autres modalités que celles fixées par l’accord de branche (convention collective), ce qui permet à l’entreprise de choisir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité les mieux adaptées aux besoins de l’entreprise.

à défaut d’accord collectif, par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

 

Selon quelles modalités?

soit le travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise, autre que le 1er mai. Tous les jours fériés définis comme tels par l’article L 3133-1 du code du travail peuvent être retenus comme journée de solidarité, à l’exception du 1er mai (il y a 11 jours fériés légaux: Le 1er janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L’Ascension ; 6° Le lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 juillet ; 8° L’Assomption ; 9° La Toussaint ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le jour de Noël) ; ainsi que certaines fêtes locales ou professionnelles (jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage dans les DOM-TOM, Saint- Eloi (1er décembre) dans la métallurgie, Sainte-Barbe (4 décembre) dans les mines, le 26 décembre (2nd jour de noël) le vendredi saint,  et la Saint-Etienne en Alsace-Moselle).

soit le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année ;

soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (art L3133-8). La journée de solidarité peut ainsi être prise un jour de RTT, un samedi lorsque cette journée n’est habituellement pas travaillée, pendant un jour de congé octroyé par la convention collective, comme par exemple un congé«  d’ancienneté » mais cela ne peut pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à 48 heures.

La journée de solidarité ne peut être effectuée un dimanche même s’il s’agit d’un jour férié car la règle du repos dominical prévaut.

 

Comment les salariés sont-ils informés de la date fixée par l’employeur ?

La loi ne prévoit pas d’obligation particulière mais, par analogie avec les modifications de l’horaire collectif qui doivent être portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage (cf article D3171-2 et D3171-3 du code du travail), on peut considérer que la fixation de la journée de solidarité, dès lors qu’elle modifie la répartition de l’horaire habituel, doit également faire l’objet d’une information par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser. Par analogie avec les délais de prévenance habituels, par exemple le délai de prévenance  en cas de changement d’horaire pour le travail organisé sur des cycles à l’année( L3122-2) ou le délai de prévenance des salariés à temps partiel (L3123-21), un délai de prévenance minimum de 7 jours apparaît souhaitable.

 

Peut-elle être fractionnée ?

En principe non, mais dans certains cas exceptionnels, la journée devra être fractionnée, par exemple pour les salariés qui travaillent 6 jours sur 7 sans jours fériés chômés ou jours de RTT et ne bénéficient que de leurs seuls congés payés, ou pour le salariés qui effectuent des prestations auprès de plusieurs entreprises utilisatrices (par exemple, les entreprises de nettoyage qui interviennent pour le compte de plusieurs sociétés), ou encore pour les salariés dont les modalités de prise du repos hebdomadaire conduisent à inclure le lundi matin dans les cas où la journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte.

Dans ces cas exceptionnels, la seule exigence est que le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an  (Circulaire DRT n° 14 du 22 novembre 2005). Par ailleurs, des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière (convention annuelle de forfait en jours ou en heures, temps partiel (même circulaire).

 

Comment s’organise-t-elle lorsque l’entreprise travaille en continu ?

C’est le cas par exemple des entreprises ouvertes 365 jours sur 365 (entreprises de transport, cinémas etc.). C’est le cas également du travail posté en continu ou des équipes de relayant aux postes de travail 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 afin que la production ne s’arrête pas.

Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire doit être pris par roulement et l’employeur peut fixer la journée de solidarité à des dates différentes pour les salariés, pris individuellement ou par catégories (cette possibilité existait avant la loi du 16 avril 2008 mais reste logiquement applicable, bien que non reprise par l’article L 3133-8).

 

Comment est-elle fixée pour les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ?

Lorsque le salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’une prestation de service (gardiennage, restauration, entretien…), l’accord collectif ou, à défaut, l’employeur peut prévoir que la journée de solidarité que le salarié doit effectuer est celle qui est applicable dans l’entreprise utilisatrice (Circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004).

 

La journée de solidarité est-elle rémunérée ?

Le principe est que la journée de solidarité n’est pas rémunérée :

–          dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés,

–          dans la limite de la valeur d’une journée pour les cadres qui ont conclu des conventions de forfait en jours,

–          proportionnellement à la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel (L 3133-10).

En fait, pour les salariés mensualisé, la journée de solidarité n’entraîne pas de diminution de leur rémunération lorsque l’employeur maintient la journée de solidarité sur un jour férié précédemment chômé ; en effet, dans cette hypothèse, le salarié mensualisé perçoit déjà une rémunération intégrant le paiement du jour férié chômé, par application du code du travail (l’article L3133-3 prévoit en effet  les dispositions suivantes : « le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement et ayant accompli au moins deux cents heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d’avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires ») ou par application d’un accord collectif plus favorable. Dans cette hypothèse, le salarié travaille un jour de plus – sur un jour férié qui était précédemment chômé – en bénéficiant du maintien de rémunération dont il bénéficiait avant ; il ne peut percevoir de rémunération inférieure à celle qu’il percevait auparavant mais il n’a pas droit à une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures travaillées, les heures effectuées au-delà de 7 heures ouvrant droit à rémunération.

En revanche, lorsque la journée de solidarité coïncide avec un jour de repos qui n’était pas payé, par exemple le lundi ou le samedi alors que l’entreprise est habituellement fermée ce jour-là, ou bien un jour de RTT, cette journée de solidarité travaillée n’ouvre pas droit à rémunération dans la limite de 7 heures.

Toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer lorsque la journée de solidarité est travaillée le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié (circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004).

Les salariés qui ne sont pas mensualisés, et qui ne bénéficient donc pas de l’indemnisation des jours fériés chômés sont astreints à cette journée de travail supplémentaire mais sont rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.

Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer (Circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004).

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve que la journée de solidarité a été effectuée.

 

Les heures accomplies lors de la journée de solidarité sont-elles des heures supplémentaires ?

Il n’y a pas d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.  Les heures effectuées au-delà ouvrent droit à rémunération et suivent le cas échéant le régime des heures supplémentaires.

 

Comment s’accomplit la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel ?

La date fixée par l’employeur peut correspondre à un jour non travaillé, selon le contrat. En ce cas, la date retenue est opposable au salarié puisque la loi dispose que le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cependant, le refus du salarié à temps partiel d’effectuer la journée de solidarité ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, si elle est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, conformément au droit commun des contrats à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, un prorata doit être effectué. Par exemple, pour un salarié en contrat de 20 heures par semaine, il devra effectuer 20 / 35ème x 7 heures, soit 4 heures.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont neutres au regard du régime des heures complémentaires.

 

Que se passe-t-il pour un salarié qui cumule plusieurs emplois ?

La journée de solidarité s’effectue chez chacun au prorata de la durée prévue dans chaque contrat. Mais lorsque le cumul des deux emplois dépasse la durée légale du travail, les 7 heures sont dues à l’un et à l’autre des employeurs au prorata de la durée contractuelle respective.

Si le salarié cumule un temps plein et un temps partiel, la journée de solidarité ne sera effectuée que dans l’entreprise où le salarié travaille à temps plein (Circulaire DRT n°2004/10 du 16 décembre 2004).

 

Le salarié peut-il refuser de travailler la journée de solidarité ?

Non, car les heures effectuées dans le cadre de cette journée ne constituent pas une modification du contrat de travail (Circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004).

 

Peut-on prendre un jour de congé payé à la date de la journée de solidarité ?

– L’employeur ne peut pas imposer la prise d’un jour de congé payé à la date de la journée de solidarité. C’est ce qui a été jugé par la cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°08-40047) : l’employeur avait fait savoir par note de service à l’ensemble du personnel que l’entreprise serait fermée le lundi de Pentecôte et qu’un jour de congé payé serait positionné pour tous à cette date. Estimant que cette décision revenait à les priver d’une journée de congé payé, les salariés avaient saisi le Conseil de prud’hommes. Il a été jugé que la décision de l’employeur tendant à remplacer la journée de solidarité par un jour de congé payé légal était contraire aux dispositions des articles L 3133-7 et L 3133-9 du code du travail.

– En revanche, l’employeur peut accepter, à la demande du salarié, que celui-ci pose un jour de congé  pendant la journée de solidarité. La journée de solidarité est alors décomptée en jour de congé payé.  Il en est de même pour un jour de congé conventionnel, comme par exemple une journée de congé d’ancienneté (Lettre ministérielle du 20 avril 2005).

 

Que se passe-t-il lorsque la période de congés payés couvre la journée de solidarité ?

La journée de solidarité n’a pas à être reportée, mais le calcul des droits à congés tient compte du caractère normalement travaillé de cette journée. Par exemple, si la journée de solidarité est fixée le 14 juillet pendant les congés d’un salarié, le 14 juillet étant un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise sera considéré comme un jour ouvrable à décompter au titre des jours de congés payés.


Peut-on prendre un jour de RTT à la date de la journée de solidarité ?

 Le salarié peut poser un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail (jour RTT) dès lors qu’il peut librement choisir une partie de ces jours RTT (Lettre ministérielle du 20 avril 2005).

 

Que se passe-t-il si l’on est absent le jour de solidarité ?

Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire (Cass soc 28 octobre 2008 n°07-43109).

Cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire (Cass soc 16 janvier 2008 n°06-43124).

Les absences lors de la journée de solidarité ne peuvent pas être récupérées car ce n’est pas un cas de récupération légal visé par l’article L 3122-27.

 

Que se passe-t-il en cas de changement d’employeur ?

Si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur, il devra également l’effectuer chez le nouveau mais les heures travaillées seront alors rémunérées et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser d’exécuter cette journée de solidarité sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (Circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004).

 

La journée de solidarité est-elle applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?

Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, ils ne pourront pas travailler ce jour-là car « les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler les jours de fête reconnus par la loi » (L 3164-6) (excepté s’ils travaillent dans une entreprise qui bénéficie de dérogations à l’interdiction de travailler un jour férié – L 3164-8).

En revanche, si la journée de solidarité est fixée un autre jour, ils seront tenus de travailler dans les conditions qui doivent être fixées par les partenaires sociaux (Circulaire DRT n°2007-10 du 16 décembre 2004).

 

Comment s’accomplit la journée de solidarité dans la fonction publique ?

Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée accomplie selon des modalités identiques à celles du privé.

Dans la fonction publique d’Etat, elle est fixée par arrêté du ministre compétent, après avis du comité technique ministériel concerné (Circulaire du 9 mai 2008). Ainsi, pour les fonctionnaires et agents non-titulaires de l’éducation nationale, la journée de solidarité des personnels enseignants des premier et second degrés et des personnels d’éducation prend la forme d’une journée, le cas échéant fractionnée en deux demi-journées, consacrée hors temps scolaire à la concertation sur le projet d’école ou d’établissement. Sa date est déterminée dans le premier degré par l’inspecteur de l’éducation nationale, après consultation du conseil des maîtres, et dans le second degré, par le chef d’établissement après consultation des équipes pédagogiques (arrêté du 4 novembre 2005).

Dans la fonction publique territoriale, elle est déterminée par délibération de l’assemblée territoriale compétente, après avis du comité technique (Circulaire du 7 mai 2008).

Dans la fonction publique hospitalière, elle est arrêtée par les directeurs d’établissement après avis des comités techniques d’établissement (Lettre-circulaire du 26 octobre 2005).

 

Références :

– Articles L 3133-7 à L 3133-12 du Code du travail ;

– Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et Loi n°2008-351 du 16 avril 2008 ;

– Circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004 ;

Question-Réponse relatif à la mise en œuvre de la journée de solidarité du 20 avril 2005 ;

– Circulaire DRT n° 14 du 22 novembre 2005 .

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