Archives du mot-clé libertés individuelles

Surveillance électronique des salariés : un outil à double tranchant

oeil4« Certaines entreprises, tel le groupe Sanofi sur son site de Gentilly, ont déjà mis en place un processus de surveillance des salariés via des puces électroniques. Généralement mal accueillie par les collaborateurs, cette démarche est au cœur d’un récent ouvrage portant sur une expérimentation menée dans un centre d’appel. En résulte une enquête qui tord le cou à certaines idées reçues ».

« Si l’employeur a le droit de surveillance sur l’activité du salarié pendant ses heures de travail, ce droit est tempéré par des limites, en l’occurrence le respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles » avance Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit social.

Lire la suite de l’interview de Maître LAILLER dans Focus RH , Actualité et Evolution des Ressources humaines.

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Protection des données personnelles au travail : la CNIL précise quelles sont les bonnes pratiques

oeil4La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) vient de publier quatre  fiches pratiques destinées à accompagner les salariés et les employeurs dans leur gestion des données personnelles au travail:

Le recrutement et la gestion du personnel

La géolocalisation des véhicules des salariés

Les outils informatiques au travail

L’accès aux locaux et le contrôle des horaires

La vidéosurveillance sur les lieux de travail

Quel cadre légal ? Quels droits ? Quelles obligations ?

Ces fiches  pratiques répondent aux questions que peuvent se poser tant les salariés que les employeurs.

Voir également l‘article du blog sur la vidéosurveillance.

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Un cadre dirigeant peut-il créer un syndicat et diffuser un tract critiquant la direction ?

Un cadre qui est impliqué dans un projet de restructuration peut-il participer à la création d’un syndicat et diffuser un tract critiquant les mesures projetées par la direction ? NON répond la Cour de cassation.

Les faits:

Le directeur de la division télésurveillance de la société Groupe Scutum crée avec deux autres salariés le syndicat UNSA-Scutum. Il en informe son employeur et procède à l’affichage d’un tract syndical évoquant les restructurations de la direction. Convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, le cadre est licencié et saisit le Conseil de prud’hommes.

La cour d’appel approuve la décision de l’employeur. Elle considère en premier lieu que  » le salarié faisait partie du comité de direction de la société et son poste se situait parmi les plus importants de la hiérarchie, qu’il disposait ainsi, notamment dans le cadre restreint et discret du comité de direction, des moyens de faire entendre sa voix sur la question de la mise en œuvre de la restructuration en cours, sans porter préjudice à son employeur et dans le respect de l’obligation de loyauté renforcée à laquelle il était soumis en sa qualité de cadre dirigeant ».

Elle estime ensuite que les termes du tract sont péjoratifs et injurieux envers la direction;elle relève que ces critiques émanent d’un cadre qui était jusque là impliqué dans la conception et la mise en œuvre du projet de restructuration et en connaissait donc les tenants et les aboutissants, ce qui renforce le poids de ses critiques, cela étant de nature à créer ou à nourrir la défiance des salariés envers la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation est d’un avis tout à fait contraire. Selon elle, la cour d’appel aurait dû relever l’existence d’une discrimination syndicale dès lors qu’on reprochait au salarié sa participation à la création d’un syndicat.

Elle rappelle ensuite le principe énoncé par l’article L 1121-1 du code du travail: « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées« .

Or, selon la Cour de cassation, « l’affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

Ce qu’il faut retenir:

1. Un cadre dirigeant, membre du comité de direction, peut participer à la création d’un syndicat.

2. Il jouit, comme tout salarié, d’une liberté d’expression dans l’entreprise. A ce titre, il est en droit de diffuser un tract qui met en cause une restructuration décidée par l’entreprise, dès lors que ses propos ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source: Cass. Soc., 3 juillet 2012, n° 11-10793

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Vidéosurveillance : la CNIL précise les règles à respecter

caméra1La CNIL vient de préciser  les règles qu’il convient de respecter pour que les systèmes de vidéosurveillance et de vidéo protection soient respectueux de la vie privée.

Elle définit le cadre légal et répond notamment aux interrogations suivantes :

– où installer et ne pas installer les caméras ?

– combien de temps conserver les images ?

– qui doit être informé ?

– quelles déclarations doivent être effectuées ?

 

Six fiches pratiques sont mises en ligne sur les thèmes suivants :

vidéo protection sur la voie publique

vidéosurveillance au travail

vidéosurveillance dans les établissements scolaires

caméras dans les commerces

vidéosurveillance dans les immeubles d’habitation

vidéosurveillance chez soi.

 

Il est possible de consulter ces informations ici.

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Propos injurieux sur Facebook : dans l’affaire ALTEN, la montagne accouche d’une souris

La cour d’appel de Versailles vient de condamner l’entreprise ALTEN sur la forme mais pas sur le fond.

Revenons deux ans en arrière : en 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) doit juger l’une des premières affaires Facebook. Elle  va défrayer la chronique.

Les faits sont les suivants : une cadre chargée du recrutement dans une entreprise participe à une discussion avec deux autres salariés sur la page Facebook de l’un d’entre eux.

Croit-elle partager une conversation privée ? En ce cas, elle se trompe. Son « ami » a en effet choisi de partager sa page avec  ses amis ainsi qu’avec les amis de ses amis ; l’un de ces «ami d’ami », étonné par les propos échangés, décide de communiquer à l’entreprise une copie-écran des conversations échangées où il est question d’un « club très fermé des néfastes » que l’on intègre uniquement si l’on respecte un rite dirigé contre la « supérieure hiérarchique ». La salariée évoque une plaisanterie ; l’employeur la licencie, ainsi que ses collègues, pour « incitation à rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société ».

La question posée au Conseil de prud’hommes est double :

–  Facebook est-il un espace public ?

–  Peut –on être licencié pour y avoir tenu des propos abusifs ?

  • Par décision du 19 novembre 2010, le Conseil de Boulogne-Billancourt juge le licenciement des salariées fondées, estimant que :

– l’employeur n’a pas violé le droit au respect de la vie privée de la salariée car l’accès de la page de son « ami » dépassait la sphère privée ;

– les salariés ont abusé de son droit d’expression visé à l’article L.1121-1 du Code du travail et nui à l’image de son employeur, ce qui constitue une faute grave.

Les salariées forment un appel auprès de la Cour d’appel de Versailles.

  • Au même moment, avec  l’explosion des échanges sur les réseaux sociaux, les contentieux se succèdent à Poitiers, Périgueux, Caen (avec l’affaire Webhelp) … On attend des juges qu’ils précisent des règles : un mur Facebook est-il un espace privé ou public ? peut-on y tenir n’importe quels propos à l’égard de son employeur ?
  • Le  15 novembre 2011, la Cour d’appel de Besançon estime que le réseau social doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public et estime fondée le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos « violents et excessifs » à l’égard de son employeur (« ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde »).
  • Le 16 décembre 2011, la Cour d’appel de Douai juge abusif le licenciement d’un salarié qui a tenu sur sa page privée Facebook des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de son employeur.

Il s’agissait d’un animateur radio qui bénéficiait d’une promesse d’embauche en CDD pour une saison (il avait déjà eu un contrat de ce type auparavant). Apprenant qu’un autre salarié n’avait pas été reconduit dans son contrat, il écrit alors sur sa page Facebook lisible par ses fans en qualifiant la direction de « belles balletringues anti-professionnelles » (baltringue étant un mot argotique désignant communément une balance). Informée, la direction avait décidé de ne pas donner suite à sa promesse d’embauche.

Le conseil de prud’hommes de Tourcoing avait jugé que la rétractation de la promesse était justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de la direction sur Facebook

La cour d’appel de Douai, saisie par le salarié, avait au contraire jugé que « des propos diffamatoires ou injurieux ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat », que de tels propos, tenus par un salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave, faute définie en jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée d’un préavis et qui justifie la rupture immédiate du contrat (voir l’article paru sur Juritravail).

  • Le 17 janvier 2012, la 17ème chambre correctionnelle de Paris, juge un salarié du centre d’appels Webhelp de Caen coupable d’injure publique pour avoir publié sur le profil  Facebook CGT FAPT Webhelp, les phrases suivantes : « journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », estimant que « les expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical » et le condamne à une amende de 500 euros avec sursis et à verser un euro de dommages-intérêts  à Webhelp (voir l’article paru sur Juritravail).

C’est dire que l’on attendait avec impatience l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles dans l’affaire ALTEN: la Cour allait-elle confirmer ou non la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et dire, comme la Cour d’appel de Besançon, que les salariées avaient abusé de leur droit d’expression  ou bien, comme la Cour d’appel de Douai, considérer que les propos tenus ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail ?

A l’audience qui s’est tenue au mois de janvier 2012, l’avocat général Jacques CHOLET (déjà connu pour son intervention dans l’affaire du licenciement d’une femme voilée dans la crèche Baby Loup, où il avait estimé que le licenciement était licite en raison du respect du principe de laïcité et de la vulnérabilité des enfants) était intervenu pour soutenir la confirmation du jugement, estimant que le licenciement des salariées était justifié.

A Versailles, la montagne a finalement accouché d’une souris : mercredi 22 février, la Cour d’appel a décidé de déclarer le licenciement des deux salariées sans cause réelle et sérieuse, invoquant la règle bien connue « non bis in idem » : on ne peut sanctionner deux fois un même fait , règle confirmée par une jurisprudence constante. La Cour a en effet relevé que les deux salariées avaient déjà été sanctionnées pour les faits reprochés au moyen d’une mise à pied disciplinaire.

Le licenciement prononcé par la société ALTEN est condamné sur un point de procédure, certes fondamental, mais on reste sur sa fin en ce qui concerne le fond de l’affaire : les salariées avaient-elles dépassé les limites autorisées par la liberté d’expression ? s’étaient-elles exprimées sur un espace privé ou public ? Qu’aurait-on jugé si la discussion s’était tenue dans le seul cercle des « amis »? A partir de combien d’amis un cercle privé devient-il public ?

Autant de questions auxquels les juges auront à répondre dans les prochains contentieux qui leur seront soumis  afin de préciser les limites de la liberté d’expression sur le réseau « social ».

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Vidéosurveillance : un système « particulièrement intrusif » mis en place par la société OCEATECH EQUIPEMENT fait réagir la CNIL

caméra1La CNIL a décidé de rendre publique la mise en demeure adressée à la société OCEATECH EQUIPEMENT concernant un dispositif de vidéosurveillance.

Cette initiative de la CNIL est justifiée, selon ses propres termes, par « la nature et la gravité des manquements commis » (cf décision).

Les faits :

La société OCEATECH EQUIPEMENT fournit du matériel et des applications aux professionnels de santé. Elle emploie 8 salariés. L’un d’entre eux porte plainte auprès de la CNIL estimant que la vidéosurveillance dont il fait l’objet est illégale.

La CNIL procède à des contrôles sur place et constate qu’il existe 8 caméras, chacune équipée d’un microphone permettant l’écoute sonore et un haut parleur.

  • Sept caméras filment des lieux non-ouverts au public : quatre filment l’entrée, l’atelier et un bureau, une caméra filme la salle de réunion qui fait également fonction de réfectoire, une caméra filme le couloir qui dessert les bureaux, une caméra filme la cuisine.
  • Une caméra filme des lieux ouverts au public : le chemin privé qui dessert la société et d’autres entreprises.

La CNIL relève que les caméras sont situées au-dessus des espaces de travail des employés et permettent de « visualiser, en permanence, aussi bien les écrans des ordinateurs des employés que les employés eux-mêmes et d’écouter le son ».

Elle en conclut que le dispositif mis en œuvre conduit à placer les salariés sous la surveillance constante et permanente de leur employeur, en contravention avec l’article L.1121-1 du code du travail (« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché »).

Le gérant peut accéder en temps réel aux images par un serveur et une connexion permet de visualiser les images à distance.

Les enregistrements peuvent être déclenchés manuellement ; ils sont également programmés pour se déclencher sur détection de mouvement, la nuit et le week-end.

La CNIL a constaté que la durée de conservation des enregistrements déclarée (un mois) n’était pas respectée, ce qui est susceptible de constituer une infraction pénale (l’article L.226-60 du code pénal punit de 5 ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende le fait de conserver des données à caractère personnel au-delà de la durée prévue par la loi ou le règlement (…).

La finalité du dispositif n’est pas respectée : la déclaration faite à la CNIL mentionne qu’il s’agit de la « sécurité des biens et des personnes ». Or, il est avéré que les données sont collectées pour des finalités autres. Ainsi, la CNIL a relevé que suite à un litige opposant deux salariés entre eux, l’employeur leur a adressé un courrier précisant : « afin de déterminer les responsabilités de chacun, un système d’enregistrement audio et vidéo sera mis en place prochainement ».

Ceci est également susceptible de constituer une infraction à l’article 226-21 du code pénal punissable de 5 ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende (détournement d’informations collectées de leur finalité, telle qu’elle a été définie par la déclaration préalable faite auprès de la CNIL).

En outre, la société n’a pas demandé ni obtenu d’autorisation préfectorale préalablement à la mise en œuvre du dispositif;  elle n’a pas non plus respecté les mentions exigées par l’article 32 de la loi du 6 janvier 1978, notamment les droits d’opposition, d’accès et de rectification.

En conséquence des faits constatés, la CNIL a mis en demeure la société OCEATECH EQUIPEMENT, sous un délai de 6 semaines, de :

  • Veiller à ce que le dispositif soit strictement limité à la finalité annoncée (sécurité des biens et des personnes) ;
  • Ne plus placer les salariés sous une surveillance constante et permanente ;
  • Mettre en place une purge automatisée des enregistrements ;
  • Modifier les panneaux d’informations, compléter le règlement intérieur et les contrats de travail ;
  • Justifier de ces mesures auprès de la CNIL dans les 6 semaines.
  • Demander à la préfecture l’autorisation de mettre en place un dispositif de vidéoprotection sauf à supprimer la caméra orientée vers l’extérieur.

La CNIL rappelle que cette mise en demeure n’est pas une sanction. Mais dans l’hypothèse où ces demandes ne seraient pas suivies d’effet, la CNIL précise que des sanctions pourront être prises et que le représentant de l’Etat pourra être requis d’ordonner la suspension ou la suppression du système de vidéoprotection. En revanche, si la société se conforme à la loi dans le délai imparti, la CNIL précise que la clôture de la procédure fera également l’objet d’une publicité.

Voir la décision complète de la CNIL du 16 décembre 2011.

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